JLH小额贷款公司员工岗位绩效考核的研究

 

1.1  研究背景及意义

在当前经济高速发展的良好环境下，市场竞争变得日趋激烈，企业之间的竞争基本从创业发展向管理发展企业转变。企业要想成功转型就应该具备两个因素：其一是要拥有适当的企业管理理念，不可或缺的是使命目标和正确的核心价值观；其二是企业需要持续地赚取客户来源和人本资源。 金融行业价值的增值不是靠非物质资本，而是主要依赖于人力资本，高效的绩效考核机制能将企业中物的要素与人的要素完美地结合起来，这是促成企业活力和效益的关键因素。此特殊性要求小额金融机构必须建立合理、高效、科学的绩效管理机制，然而行业的高风险与从业人员的素质密切相关，促使有效的绩效管理与岗位绩效考核对公司健康发展和价值创造力的提升非常重要。 如果企业发展的关键之所在是有效的人力资源管理，那么关键中的关键就是绩效管理的实行。职工的素质、能力、技术知识潜力与心态等多方面是企业招聘员工时进行有效的考核；因此，必须要构建一套科学有效的绩效考核体系才能进行有效的人力资源管理，对企业未来发展和生存有巨大的影响。 综上所述，根据绩效考核相关理论，以 JLH 小额贷款公司为研究对象，对 JLH 公司绩效考核的内容、绩效考核的特点以及存在的问题和原因进行深入客观的分析，并在此基础上对员工岗位绩效考核提出有效的改进意见，以便于为小额贷款公司类企业提供更好的参考和借鉴。 从理论上找到 JLH 小额贷款公司在进行绩效考核体系建设中所存在的问题和发展瓶颈，并对 JLH 小额贷款公司绩效的科学考核模式进行探索。因此，对小额金融企业的绩效考核进行研究，有助于充实绩效考核的理论知识体系，使理论知识与实践更好的结合起来。 

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1.2  文献综述

侯碧波（2004）指出改进和发挥岗位绩效工资体系采用定性和定量分析方法,将管理激励理论作为理论基础,对员工业绩、部门绩效、企业经济效益挂钩指标、分配模式等深入研究,并针对存在的一些问题,提出新的考评办法。 谢宝国，夏勉（2014）指出，在绩效考核的系统中，是只运用绩效考核标准指标还是关键绩效指标，或者是将二者综合运用，都是要根据具体情况而定的。 郑勇，刘冬惠（2010）是以某公司四个阶段的岗位素质测评和薪酬绩效管理体系建设为例，描述了企业在各个不同的历史发展阶段所采取和尝试的绩效评价管理模式，可以为企业依托权变思想发展战略导向下的岗位素质测评工作提供好的借鉴。 雷晓（2008）员工能力提升与成长规划需要采用胜任特征模型，将此模型运用于员工选拔中，并提出了系统的基于员工岗位胜任特征模型的绩效管理优化策略。 学者 A.Longsner(2009)认为，绩效考评是一种方法总和。绩效考评主要包括考评的程序、方式方法和规范等一系列内容。能够客观地对员工的工作能力、工作态度、工作适应性和对组织的忠诚度等的评价是其目的所在。 松田宪二(2011)认为，考评是上司对下属按照考评目的进行的一种观察和记录，是人事管理的重要部分，考评的目的是为了更好地实现培养和利用员工能力。绩效管理的内涵层面，主要是对人和工作状况及员工在企业中的相对价值或是其贡献的程度的评价。外延层面的评价主要包括企业经营目标、考核的方法和员工的工作能力和态度。 

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2.  小额贷款公司员工岗位绩效考核理论概述

 

2.1  员工岗位绩效考核方法

目标管理法是由美国管理学大师彼德德鲁克率先提的一种科学管理模式。它是一种“主动的管理方式”，主要内容是企业全体员工共同参与并且制定具体有效的企业目标。以企业为整体，层层分解到部门级目标，然后制定岗位目标，最后落实到企业的每位员工身上；企业以反复循环的管理方式，从年度目标然后再到季度目标，最后落实并细分到月度目标上。目标管理是以制定目标到目标完成情况的考核的模式，所以势必成为人事考核与奖评的重要依据，是评价管理工作绩效的唯一标准。 自我控制管理模式是目标管理法的最大特点，能最大限度激发和利用人的潜能。目标管理法能调动员工积极参与，并发挥创造性，也能协调上下级之间的关系，加强交流。但目标管理也有其弊端，过于重视短期目标，这使员工为了达到良好的短期目标而牺牲长远目标，而对于为达到目标所需的行为没有具体要求。这会使员工可能为达到目的而不折手段。另外，目标管理缺乏员工与员工之间的相互比较基础，因为其标准因员工不同而不同，这大大限制了目标管理法作为一种科学合理的决策工具。目标的设定是目标管理法的关键，这个目标是需要得到上下员工一致认可的，符合公司战略的，并且尽可能的简洁精细。目标设定要把个人的观点与过程管理相结合。 

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2.2  小额贷款公司员工绩效考核的特点 

作为微型金融企业的小额贷款公司，与大规模企业或上市公司不同，电子化管理系统尚不成形，自动化程度相对较低，并且员工极大的影响着公司的未来发展和运行。小额贷款公司员工管理人员流动率基本呈直线下降趋势，2013 年开始趋于稳定；但是基层员工就不太乐观，持续走直线上升趋势，基层员工变动较为频繁，稳定性较差。 离职基层员工认为目前企业的绩效管理和激励体系存在弊端，离职员工主要是由于以下原因。 （1）亲属责任的影响 亲属责任是指对生活在同一社区中亲属的义务，实现对亲属责任的有效方式就是稳定的工作，所以亲属责任会相对降低工作的流动和流失意向。 （2）一般培训、工作参与和积极消极情感的影响 一般培训是指员工培训获得的工作技能和本领在其他公司也能得到普遍使用，而特殊培训就只能使用与本公司的特定业务。公司为了减少通过特殊培训员工的流失率，会通过增加工资、奖金、提升地位等方式来稳固。 工作参与度与回报率是成正比关系，也就是说员工工作更努力，回报的比率越高，更高的回报也使工作满意度更高，所以更高的工作参与度能使工作满意度更高。 工作的积极性与消极性作为一种不稳定的变量来说，直接影响到的是工作的满意度，这是受工作各方面的选择性感知的影响。一个优秀的员工，能从工作中有效的选择出有利的方面，从而增加自身的工作积极性，提高工作满意度。 

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3. JLH 小额贷款公司员工岗位绩效考核存在的问题及原因 ..... 14

3.1  小额贷款公司员工岗位绩效考核概况 ........ 14 

3.2 JLH 小额贷款公司岗位绩效考核存在的问题 .... 15 

3.2.1  员工岗位绩效考核指标制定不合理 ........... 15 

3.2.2 JLH 小额贷款公司员工绩效考核指标体系的权重配比不科学 ..... 17 

3.2.3  考核结果运用效率低 ........ 17 

3.3 JLH 小额贷款公司员工岗位绩效考核存在问题的原因 ............ 18

4.  改进 JLH 小额贷款公司员工岗位绩效考核的建议 ......... 25 

4.1  设计科学合理的员工 KPI 指标权重 ...... 25 

4.2  建立科学的员工岗位绩效考核指标 ...... 26 

4.3  绩效考核结果的运用 ............ 29

4.4  加强 JLH 小额贷款公司贷款风险防控意识的建议 ......... 32 

5.  结束语 ..... 34 

 

4.  改进 JLH 小额贷款公司员工岗位绩效考核的建议  

 

4.1  设计科学合理的员工 KPI 指标权重 

关键绩效指标设计决定着绩效考核能否发挥作用，所以要科学合理的制定 KPI权重。只有秉承权重理念，才能突出重点，既能使公司的绩效考核结构得到优化，也使评分变得简单易行。 KPI 指标权重有多种设计方法，诸如：排序法、经验法、直接判断法、德尔菲法等，要在设计权重的时候，综合考虑 JLH 小额贷款公司员工的工作能力、工作态度、个人品质、工作效率和学习成长等的因素，扬长避短，优化关键绩效指标。 设计 JLH 小额贷款公司的指标权重，本文利用了专家德尔斐法，分别测量管理者、部门负责人、员工以及客户的指标进行取平均值，最后得出员工指标权重。具体指标见表 4-1。公司绩效主体的考核方式，是由上级对下级进行直接考核，让上级主管占所有权重，以上表数据为主要内容，准确合理的配比关键绩效指标权重，就能明确员工的工作重点和工作目标，对员工工作起到激励作用，提高员工工作积极性，主管也能更加客观公正的评价每一个员工，一定程度上也减少了人为主观因素对员工评价的影响，这对 JLH 公司员工的工作行为起到了指引作用。JLH 小额贷款公司的考核方式是通过经验法确定公司绩效主体的权重配比。

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结束语

 

社会主义市场经济的日益发展，社会对于微型金融企业的认知度和认可度也不断增强，特别是对于小额贷款公司的接受度普遍升高，而小额贷款公司主要以低收入群体和微小型企业为主，这部分人群也属于我国的大部分人群，所以，面向的客户群题庞大，这也正是小额贷款公司更能受到普遍大众认可的关键因素。鉴于此，便选取了小额贷款公司作为研究对象进行深入的研究。小额贷款公司近年来不断朝商业化、多元化、现代化的方向发展，但是公司内部的员工绩效考核仍然没有一套科学完整的体系出现，面对异常激烈的市场竞争，这无疑不阻碍着小额贷款公司未来的持续发展道路。绩效管理的作用不仅仅只存在于人力资源管理方面，它对营造良好企业内部竞争环境绩、提高员工工作积极性都起到至关重要的作用。绩效管理是把公司战略目标融合进绩效考核目标、绩效考核指标权重、绩效考核结果以及绩效考核结果反馈中去的有效管理模式，并最终实现企业的快速健康和可持续发展。而绩效考核无疑是人才的竞争，这可以快速提升企业的竞争实力，合格的管理人才同样不可或缺，那么如何留住人才、如何管理人才、如果利用人才，便成了企业员工岗位绩效考核的核心，建立一个切实可行的员工岗位绩效管理是重中之重。 把 JLH 小额贷款公司作为研究对象，重点研究小额贷款公司员工岗位绩效考核，结合行业环境及其背景，深入探讨我国小额贷款公司所面临的困境，并深入分析 JLH 小额贷款公司的绩效考核现状，发现 JLH 小额贷款公司存在薪酬结构不合理而损害员工工作积极性、考核指标设置不科学，缺乏关键绩效考核指标、绩效考核指标权重配比不均、风险防范意识不强、绩效考核反馈机制不健全的问题等，同时对 JLH 小额贷款公司出现这些问题的原因进行分析总结。 虽然应用上还面临着一些问题，随着我国市场经济制度的逐步成熟,不断的探索实践,小额信贷绩效管理体系必将不断地走向完善和成熟。 

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参考文献(略)