任务不确定性条件下团队学习能力与团队绩效的关系研究

 

1.1 研究背景 

现在，越来越多的组织开始采用团队的形式来面对和处理各种各样的问题。因为团队比个人具备更多的能力、经验以及资源，具备更强的适应变化的能力（Burke  et  al. 2006），组织中的工作单元逐渐从个体转化为团队（Senge  1990,  Stewart  2006;  Edmondson  et  al.  2007）。团队将成为未来组织形态的发展趋势，团队的有效性成为保证组织有效性的关键因素（尼斯塔特  2013）。随着这种趋势的发展，如何提高团队的有效性成为管理理论与实践的焦点。 随着知识经济的发展，外部环境越来越复杂多变,对组织创新能力和对环境变化的适应能力的要求越来越高。组织学习理论认为，学习是所有组织都应该具备的一种能力，是组织适应环境、保持自身可持续发展的核心和基础（Argyris  1978;  Senge  2006）。团队是组织学习重要的主体之一，团队学习在一定程度上决定了组织学习能力的提升（陈国权  2002）。因此，组织需要以团队为基本工作单位不断的学习和持续地创新才能提高自己适应环境的能力，以此来增强核心竞争力，从而实现自身的可持续健康发展（陈国权  2008）。在此过程中，团队不仅要强化与外部的沟通与交流，获取所需的知识、信息、技术、经验等，辨识环境变化带来的机遇与挑战，分析目标任务的变化程度，还要加强内部的沟通与交流，促进团队内部成员对知识进行交流和共享，提高学习能力，即团队在不断学习的过程中，应该外部学习能力和内部学习能力  “两手抓”。 目前，团队学习研究最近开始广泛关注情境因素（context  factors）的影响（Edmondson,  et  al.  2007）。Edmondson（2007）提出在不同的情境下，团队学习的前因、过程以及后果存在很大的差异。蒋建华，刘程军，蒋天颖（2014）利用元分析方法研究得出情景因素对组织学习与绩效的关系具有调节作用。因此，团队学习研究需要对情境进行更系统、更具体和更精确的区分，以使团队学习研究更加准确和实用。因此，在研究团队学习能力与团队绩效关系时应关注情景因素的影响。

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1.2  研究目的和意义

本研究旨在以团队学习能力为切入点，结合任务情景因素，通过实证研究方法探讨团队外部学习能力、团队内部学习能力对团队绩效的作用效果和  “规律”，最终系统地理解团队外部学习能力、团队内部学习能力、任务情景以及团队绩效的相互关系。具体研究目的包括：（1）通过分析明确团队外部学习能力和团队内部学习能力之间的关系；（2）通过中介效应分析以阐明团队外部学习能力、团队内部学习能力对团队绩效产生影响的作用机制；（3）通过调节效应分析以揭示不同任务情境下团队学习能力与团队绩效的相关关系及作用机制。科学系统地通过理论和实证分析来研究任务不确定条件下团队外部学习能力、团队内部学习能力和团队绩效之间的关系具有重要的理论意义和实践意义。首先，从能力的角度研究团队学习和团队绩效的关系有利于研究角度的多样性；其次，将团队学习能力分为内、外两个部分，有利于更加深入地了解学习能力对团队绩效的影响效果和作用机理；再次，将不确定性理论与团队学习理论相结合提供了一个新的研究视角，为团队学习与团队任务之间关系的后续研究奠定了基础；最后，研究结果能够帮助组织识别影响团队绩效的若干团队学习能力因素以及情境因素，为团队人力资源的招聘、选拔、培训等提供依据。 

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第二章   相关理论与研究假设 

 

2.1 相关概念界定 

对于团队学习能力，论文采用陈国权（2007）的观点，认为团队学习能力指团队成员不断获取知识、改善行为、优化团队体系,  以在变化的环境中使团队保持良好生存和健康和谐发展的能力。主要包括：发现能力、发明能力、选择能力、执行能力、推广能力、反思能力、获取知识能力、输出知识能力和建立知识库能力。 此定义强调的要点包括：团队学习是一种有目的性、系统的、持续的行为；团队学习包含团队成员知识、团队成员行为、团队体系 3 个方面的改变；团队学习的结果是为了改善业绩、促进发展，同时提高团队成员满意度和幸福感。（陈国权  2007） Edmondson（1999）把团队学习行为划分为两个部分，即团队内部学习和团队外部学习。团队中的个体通过搜索获得新的信息，并从外部获得反馈的过程被称为团队外部学习行为。团队成员创造新事物，实现高绩效目标的过程被称为团队内部学习行为。彭灿（2011）在此基础上，将团队学习能力也划分为两个部分，即团队外部学习能力和团队内部学习能力。用发现能力、选择能力、获取知识能力、输出知识能力来衡量团队外部学习能力；用发明能力、执行能力、推广能力、反思能力、建立知识库能力来衡量团队内部学习能力。 

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2.2  理论依据 

组织学习是指组织中的行为主体为了形成核心竞争力，不断从外界获取新的信息和知识，持续创新的一个动态过程。于 20  世纪  70  年代由 Argyris 和 Schon 提出，并定义为“发现错误，并通过重新建构组织的‘使用理论’（人们行为背后的假设，却常常不被意识到）而加以改正的过程”。组织学习与个体学习有关，但个体学习的总和不一定是团队学习，它有可能大于个人学习的成果，也可能小于个人学习的成果。 组织学习理论经历了四个阶段的发展：第一阶段，从组织系统视角提出学习型组织及其初步实践。第二阶段，组织学习与信息技术知识管理的整合。第三阶段，社会学视野下的组织学习理论。第四个阶段，顺序组织阶段，仍在形成中，强调从组织的远景战略规划中实现“持续准备、不断计划、即兴推行、行动学习”的无限螺旋发展。（秦发盈  2004）权变理论，也有学者称其为应变理论，权变学派源于德鲁克和戴尔代表的经验学派(1954)。权变理论认为，“组织效率的决定因素是组织对环境的适应性，并把这种适应性作为研究对象”（刘建军  2001）。权变管理理论是指以组织的系统观为基础，以组织的环境变量与管理变量之间所存在着的权变关系为研究对象，强调管理活动应与组织所处的具体环境相适应，旨在提出一定环境条件下，可采取的最适宜于实现组织目标的管理方式的一种管理理论（姚炜  2003）。在本研究中，在探讨团队内部学习能力、团队外部学习能力与团队绩效之间的关系时，应考虑外界环境——任务不确定性的影响。 

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第三章  调研设计.... 17 

3.1  团队学习能力、团队绩效、任务不确定性测量工具的选取...... 17 

3.2  调查对象的选择........ 17 

3.3  预调研.......... 17 

3.4  问卷的效度与信度检验.......... 18 

3.4.1  量表的信度分析 ........ 18 

3.4.2  量表的效度检验 ........ 19 

3.5  正式调研...... 20 

第四章  团队学习能力、团队绩效与任务不确定性的实证分析..... 22 

4.1  样本结构分析..... 22 

4.2  个体层面数据到团队层面数据的聚合....... 24 

4.3  各变量的统计性描述分析...... 26 

4.4  用主成份分析法得出各变量的因子.... 27

4.5  用层次分析法确定团队内外部学习能力各维度的权重....... 34 

4.6  相关性分析......... 37 

4.7  各变量的回归分析.... 37 

第五章  研究结论与展望...... 41 

5.1  研究的主要结论........ 41 

5.2  对团队管理的建议.... 41 

5.3  研究的不足与展望.... 42  

 

第四章   团队学习能力、团队绩效与任务不确定性的实证分析 

 

4.1  样本结构分析 

本研究采用方便取样的方法向陕煤、西安交大、西北大学、陕西师范、西安科技大学、西北化工研究院 6 家单位 56 个团队的团队领导和成员共发放纸质和电子版问卷 130 份。删除有明显反应偏向、没有回答完整的数据，得到 51 个有效团队共 102 份有效问卷，问卷有效率为  78.46%。通过表 4-1 可以看出，被调查者中男士的比例较大，特别是领导团队中，男性的比例高达 84.3%，从侧面反映了男士从事科研活动的比例偏高，从事科研活动并当上领导的比例更高，这与现实情况相符。从团队个体的年龄构成来看，科研团队的成员年龄偏小，40 岁以下占到 70%，这与近年来国家鼓励科技创新和高校扩招政策呼应。在学历构成方面，团队成员的硕士比例为 38.1%，博士及以上达到 59%，说明科研团队中成员的学历相对较高，这也为硕士生扩招后就业难的毕业生提供了就业方向——进科研团队。而在领导团队中，有博士学历的比例占到 78.4%，说明在科研团队中对于科研能力的重视。从受教育经历来看，有 54.9%的领导都曾到国外留学，说明企业对于科研人员培养的重视，丰富的学识和经历有利于领导带领团队进行科研活动。在被调查的团队成员中超过 95%的工作经历达到了一年以上，说明被调查者相对了解团队的基本情况，填写的数据更接近与团队实际情况。 

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结论 

 

本研究基于组织学习理论和权变思想，以任务不确定性较高、对学习能力要求较高的科研团队为研究对象，在回顾已有的理论分析和实证研究成果的基础上，对团队外部学习能力、团队内部学习能力、任务内容不确定性、任务结果不确定性、团队绩效之间的关系提出相应研究假设。从陕煤、西安交大、西北大学、陕西师范、西安科技大学、西北化工研究院 6 家单位 51 个科研团队获得 102 份有效问卷。首先，对样本数据进行信度检验、效度检验和一致性检验。检验通过后，通过组内平均的方式将个体层面数据聚合到团队层面。然后通过主成份分析得出各变量的主要成份。主成份分析结果显示：团队内部学习能力包括发现能力、知识吸放能力和选择能力 3 个因子；团队外部学习能力包括执行能力、发明能力、建立知识库的能力、反思能力；任务不确定性分为内容不确定性和结果不确定性。接下来，通过层次回归得出团队外部学习能力各主要因子的权重分别为 0.5500、0.2099、0.2401；团队内部学习能各主要因子的权重分别为 0.3677、0.2、0.1504、0.2819。 最后通过实证分析，得出以下 6 个结论：（1）团队外部学习能力正向影响团队内部学习能力；（2）团队内部学习能力正向影响团队绩效；（3）团队外部学习能力正向影响团队绩效；（4）团队内部学习能力在团队外部学习能力和团队绩效之间起中介作用；（5）任务内容不确定性正向调节团队外部学习能力对团队绩效的影响；（6）任务结果不确定性正向调节团队内部学习能力对团队绩效的影响。 

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参考文献(略)