我国跨国公司跨文化人力资源管理分析

第一章绪论

 

1.选题背景及研究意义

随着经济全球一体化的发展，企业国际化经营是必然趋势，随着中国与国际接轨程度的不断提高，我国将会有越来越多的企业建立跨国公司，跨文化经营与管理成为大势所趋。但由于不同国家、不同民族间的语言、传统、性格、宗教信仰和生活方式不尽相同，各国都有着与其整体相适应的物质文化、社会文化和精神文化，在这些文化差异的背景下，我国的跨国经营与管理将会遇到跨文化冲突。跨文化冲突能否有效的被解决，将直接影响到公司的经营效率的高低。因此在我国，越来越多的企业开始重视跨文化培训，对外派人员进行跨文化培训。

1.1.1选题背景

随着中国与国际接轨程度的不断提高，越来越多的企业走出国门，对外进行投资，建立跨国公司，跨国经营成为大势所趋。据联合国数据显示，4年内我国对外直接投资项目从77个增加到781个，截止2006年3月，中国对外直接投资己是2002年同期的n倍，其中57%的资金流向亚洲市场，15%的资金流向欧洲市场，中国的对外直接投资已居世界第十。11〕另一方面随着跨国公司的迅速发展，人力资源跨国流动的需要也日益增强。但由于不同国家、不同民族间的语言、传统、性格、宗教信仰和生活方式不尽相同，各国都有着与其整体相适应的物质文化、社会文化和精神文化，从而影响了公司的经营效率，使公司的人力资源浪费严重。在这种文化差异和文化冲突下能否进行有效的沟通与合作;在价值观、经营理念、管理风格等方面存在差异的前提下，跨国经营能否取得成功，是跨国公司进行跨文化管理面临的重要问题。跨文化培训是消除文化冲突，实现有效跨文化管理的主要手段，因此如何有效地进行跨文化培训成了跨国公司人力资源管理中的关键问题，进行跨文化培训研究成了跨文化人力资源管理研究的当务之急。另一方面，我国跨国公司的跨文化培训理论研究不足，实践操作性不强。综上分析，如何有效地进行跨文化培训成为我国跨国公司人力资源管理中的关键问题，同时对我国跨国公司人力资源的跨文化培训的研究也成了我国跨文化人力资源管理研究的当务之急。

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1.2研究思路、方法与内容

1.2.1研究思路及方法

1.研究思路

随着经济一体化的发展，跨国公司蓬勃发展起来，但是由于文化差异和文化冲突的影响，以及不同国家，不同民族的不同的思维方式与价值观，使跨国经营中遇到一些困难，使得人力资源不能充分利用和发挥最大的作用，进而影响到跨国经营的效益。因此在这种文化差异和文化冲突下能否进行有效的沟通与合作，在价值观、经营理念、管理风格等方面存在差异的前提下，跨国经营能否取得成功，是我国跨国公司进行跨文化管理而临的重要问题。跨文化培训是消除文化冲突，实现有效跨文化管理的主要手段。因此如何进行有效的跨文化培训成了我国跨国公司人力资源管理中的关键问题，进行跨文化培训研究成了跨文化管理研究的当务之急。但由于我国跨文化培训的研究还处于基础阶段，还没有形成系统性的研究，因此提出了对跨文化培训进行系统性理论研究的问题。紧接着介绍了跨文化培训的基础研究，为进行跨文化培训研究提供了理论基础，然后分析了我国实施跨文化培训的必要性。在此章中首先分析了我国跨文化培训的现状，紧接着分析了我国跨文化培训的原因，最后阐述了我国跨文化的价值意义。接下来详细的介绍了跨文化培训的实践运作，包括跨文化培训的基本运作程序:跨文化培训的目标、内容、方法及实施;跨文化培训实践模式的概述，并用具体的例子来分析了跨文化培训的实践操作。这也是本文的垂点与难点之处。接着对跨文化培训效果​评估的内容与方法进行了阐述，对我国跨国公司的跨文化培训的效果进行了详细的分析，介绍了跨文化培训效果评估的实施流程。最后根据本文论述得出我国跨国公司如何有效地进行跨文化培训的结论，从而对跨文化培训形成了一个系统性的理论研究。

 

2.研究方法

​在本文的研究工作中，主要采用了系统方法、对比方法、分析归纳法、举例法，定性与定量相结合的方法以及理论与实践相结合的方法。力求展示各研究领域的理论，又强调其实用性，以期能够对我国的跨文化培训实践提供有益的指导与参考，促进我国跨文化培训研究的发展。

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​第二章跨文化培训的基础研究

 

2.1相关概念的界定及其内涵

2.1.1跨国公司概念的发展与界定

关于跨文化培训的第一本专著是1976年BriSlin与Pedersen发表的((跨文化指南项目》(CrosS一CulturalOrientationprograms)，在文中指出跨文化培训就是指为即将居住到另一种文化的人做准备的项目。这一说法被沿用多年。但越来越多人意识到，需要做的准备工作不仅仅是提供“指南”，所以“培训”一词逐渐出现在各种文献中。丽莎·N·利特瑞等人对一跨文化培训定义为:跨文化培训主要是指针对即将长期(至少一年)或者短期(六个月到一年)居留在某一社会文化中的非本文化群体中的个体(通常被称之为“旅居者”)及其家庭成员，所进行的旨在加强其对不同文化环境的反应、适应能力以及和不同文化背景的人进行沟通交流的培训。文中所用的跨文化培训是指为了一定的国际化经营战略目标或跨文化交际的需要，具有跨文化背景的组织或群体对其员工提供的一系列有计划的、系统的学习行为或过程。其目的是培养员工跨文化沟通与交际能力，增强员工对异文化环境的理解和适应能力，提高员工在跨文化环境中的工作效率。

一般意义上人力资源的培训与跨文化培训是不同的。它们即有共性也有差异，在培训内容与目的方面，一般人力资源培训主要是如何让员工具备符合工作所需的条件，跨文化培训因为以“文化”作为培训的出发点，所以受训者不仅能在工作中应用培训成果，而且在日常生活中也能有帮助。跨文化培训的对象则是一般人力资源培训适用对象的一个子集。现对两者的比较总结如表2.1。

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2.2跨文化培训的理论基础

2.2.1霍夫斯泰德的文化维度理论

荷兰管理心理学家霍夫斯泰德的文化维度的理论是重要的跨文化理论之一。霍夫斯泰德在对IBM公司的50种职业、66种国籍的雇员所回答的11.6万份问卷(每份问卷约50个问题，涉及价值观、知觉和满足等)进行分析的基础上，写出了《文化的后果:与工作有关的准则的国际差别》，归纳出文化差异的四项维度:权力距离、不确定、个体主义与集体主义以及阳刚性与阴柔性。后来，他经过重复研究不同国家和地区的文化，发现了第五个维度:长期导向与短期导向。[’4]霍夫斯泰德的文化维度是衡量不同国家文化差异和价值取向的重要标准，但它忽略了地区差异、亚文化和个体偏离的可能性。下而将具体对文化差异各个维度进行阐述。

1.个体主义与集体主义

个体主义与集体主义是指人们对待集体和个人关系的倾向，即重视个人还是集体。我们可以用个人主义指数来衡量一个社会的个人主义或集体主义倾向。指数越大，说明该社会的个人主义倾向越明显;反之则说明该社会的集体主义倾向越明显。这个维度也很能很好地说明文化差异的问题。例如，中国的个人主义指数比较低，一直强调群体至上，注重人与人之间的关系融合。而欧美国家的个人主义指数较高，他们不大赞成在工作单位结成人与人之间的亲密关系。表2.3是部分国家或地区个人主义指数统计:

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第三章我国跨国公司实施跨文化培训的必要性.......................12

3.1我国跨国公司跨文化培训的现状................…13

3.1.1我国跨国公司跨文化培训取得的成绩..............13

第四章我国跨国公司跨文化培训的实践运作............................20

4.1我国跨国公司实施跨文化培训的基本程序.......................00

4.1.1跨文化培训需求分析........................20​

第五章我国跨国公司跨文化培训的效果分析..............................34

5.1跨文化培训效果分析的内容与方法..........................35

5.1.1跨文化培训效果分析内容..........................35

5.1.2跨文化培训效果分析方法.................................36

 

第五章我国跨国公司跨文化培训的效果分析​

 

​5.1跨文化培训效果分析的内容与方法

5.1.1跨文化培训效果分析内容

1.跨国企业受训员工的跨文化培训效果分析的内容跨国企业受训员工的跨文化培训效果分析，可以从受训者的认知、技能和情感三个方面进行衡量。

l)认知评估。用来判断受训者从培训中学到了什么知识。认知评估可以通过书面测验的方式进行。因为员工参加培训的直接目的是学习和接受新的知识和技能，所以该项评估被广泛地用来了解培训计划的效果，学员提供的反馈信息则可以被直接用于培训计划的改进。

2)技能评估。技能包括两方面，一是获得的技能，二是技能转化，也就是学员是否能够将所学的内容应用于实际的工作中。这一评估主要检验受训者是否通过培训获得了技能和行为改进。

3)情感评估。它主要是来分析受训者的学习的动机与对待培训的态度。即受训者对培训的反映如何。其中关于受训者对培训的看法，包括培训的内容、组织、准备、实施方法和技巧等以及培训师使用的手段和技巧。这是一种最常用的评估方法，对改进培训计划而一言，是一种最不具有确定意义的方法。该项评估可以通过问卷调查得到答案。

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第六章结论

 

6.1全文总结

本文从理论上系统的研究了我国跨国公司人力资源的跨文化培训。在第一章绪论中提出了跨文化培训是进行有效的跨文化管理的主要手段，是跨国公司人力资源管理的关键问题。接着介绍了进行跨文化培训研究的选题背景及研究意义;本文的研究思路、方法与内容以及创新之处;最后对国内外研究现状进行了，总结与评价及文献综述。在第二章中对跨文化培训进行了基础研究。对跨国公司与跨文化培训的相关概念及其内涵进行了界定与阐述，从四个不同的方面介绍了跨文化培训的理论基础，为跨文化培训的研究提供了理论基础。在第三章中我​国跨国公司跨文化培训现状分析。对我国跨国公司人力资源的跨文化培训的现状进行了分析。同时分析了跨文化培训的原因与意义。第四章中详细阐述了跨文化培训实践运作。详细介绍了跨文化培训的基本运作程序:跨文化培训的需求分析、目标、内容和方法;各种跨文化培训实践模式的比较分析以及跨文化时间运作模式的论述，并用具体的例子来分析了跨文化培训的实践操作。这也是本文的重点与难点及创新之处。最后一章首先阐述了跨文化培一训效果评估的内容与方法，接着分析了我国跨国公司的跨文化培训效果分析，最后介绍了跨文化培训效果评估的实施流程。全文为我国跨国企业的跨文化培训研究与实践提供了系统性的理论指导。

参考文献（略）​