跨文化人力资源管理理论研究

1绪论

 

1.1研究对象及其研究的主要问题

1.1.1研究对象

本文主要研究的对象均为外商投资企业，包括中外合资经营企业，中外合作经营企业，外资企业(也称外商独资经营企业)，他们是按照中国法律、经中国政府批准、在中国境内设立的，有外国投资方和我国投资方按照股权或者契约共同经营，或国外投资方单独投资并独立经营、实行独立经济核算、自负盈亏的经济实体。

为了实现本文的研究目的，使研究的跨国公司具有典型性和代表性，对在华跨国公司的选择做出如下限定:

第一、由于本文主要是对跨国公司人力资源管理模式进行研究，对于进入中国时间较短的跨国公司而言，对中国的政治经济环境不是很了解，在人力资源管理上大多延用原有的模式，并且在短暂时间内经常会调整，不是十分稳定，因此对研究对象设定为在华投资时间不少于三年的跨国公司。

第二、由于本文主要对跨文化人力资源管理进行研究，香港、台湾与中国大陆同属于“儒家文化圈”，文化比较接近，因此本研究中的外商投资企业不包括香港和台湾投资的企业，并且在华跨国公司是指在中国大陆的跨国公司。

第三、由于跨国公司的办事处和分支机构不具有完整的人力资源管理体系，因此本文研究的跨国公司并不包括跨国公司的办事处和分支机构。

第四、跨国公司内部有许多跨文化问题值得研究，例如财务问题、经营管理问题等许多方面，而本文主要研究的是跨国公司跨文化人力资源管理问题。

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1.2本文的研究方法和结构安排

1.2.1研究方法

本研究的主要研究方法如下:

第一、规范分析方法。本文采用了规范的分析方法，论证了文化差异对跨国公司人力资源管理的影响。

第二、实证分析方法。从跨国公司对华战略的调整以及在华跨国公司人力资源管理面对文化冲突的挑战出发，用实证分析的方法研究了在华跨国公司跨文化人力资源管理模式的类型、发展趋势以及影响模式选择的因索。

第三、比较研究方法。论文在论述过程中对不同的跨文化人力资源管理模式进行了比较研究，并对影响模式选择的因素进行了比较研究。

本文共五章，第一章绪论，阐述了论文的选题背景、研究的主要问题、主要研究方法，以及相关的研究情况的文献回顾;第二章是跨文化人力资源管理理论。首先阐述了文化与文化差异的概念、文化差异的主要体现以及文化差异的分维诊断，提出文化差异对人力资源管理的影响，并对跨文化人力资源管理的概念进行了阐述，最后提出了跨文化人力资源管理的基本模式以及影响模式选择的因素。第三章是在华跨国公司跨文化人力资源管理现状分析。本章首先探讨随着跨国公司在华发展的新趋势，跨国公司在跨国经营管理中面临的文化挑战，其跨文化人力资源管理模式正经历着前所未有的挑战，然后提出了本研究的主要目的和内容，即对目前在华跨国公司的跨文化人力资源管理模式进行研究。接着阐述了此次实证研究的主要构架、问卷的设计与问卷抽样以及案例的选取;第四章是在华跨国公司跨文化人力资源管理模式分析。基于实证调查资料对在华跨国公司人力资源管理模式进行了分析，主要内容有:在华跨国公司跨文化人力资源管理模式的类型和分布情况，在华跨国公司跨文化人力资源管理模式的共性和差异性分析，影响在华跨国公司跨文化人力资源管理模式选择的因素分析以及典型案例分析，第五章是结论和建议。

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​2跨文化人力资源管理理论

 

2.1跨文化人力资源管理的概念

2.1.1跨文化人力资源管理的特征在跨国公司国际化经营过程中，跨文化的环境、公司国际化运营的特征以及跨国公司管理人员的态度，对跨文化人力资源管理产生重大的影响，形成了多元性和变革性的特征。

第一、多元性特征。跨文化人力资源管理的多元性特征，是指跨国公司人力资源的多种民族文化并存的特征。首先，跨国公司的员工来自不同文化背景，存在着文化差异，对跨国公司管理目标的理解、执行和评价都可能不一样，因此国际化员工所组成的工作群体容易形成不同文化派别，使人力资源管理更加复杂和困难。其次，从管理环境和过程看，企业的国际化过程就是从单一文化环境向多元文化环境的转化过程。最后，由于跨国公司人力资源管理对象是来自不同文化背景，具有不同文化特征的员工，因此，人力资源管理的任务既包含了对多元文化背景人力资源的管理，也包含了管理方法和管理内容的多元化成为跨国公司人力资源管理的主要特点。

第二、变革性特征。从企业国际化运营过程看，在不同国际化运营阶段，人力资源管理具有不同的任务和目标。国际化初级阶段和发展阶段，跨国公司实施的是母公司战略下的人力资源管理和多国战略下的人力资源管理;前者以总部的外派人员管理为主，人员的招聘选拔、工作分析、工作业绩考评和薪酬管理主要针对来自母国和第三国的总部外派人员;而后者重视多国市场的发展，对当地人员的管理成为更为重要的核心任务。在全球化阶段，跨国公司实施全球战略，全球性招聘和人员管理是管理的主要任务。总之，跨文化人力资源管理的重点对象在不断变化。

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2.2跨文化人力资源管理的基本模式及影响模式选择的因素

2.2.1跨文化人力资源管理的基本模式

​第一、民族中心模式。民族中心模式也被称为“母国中心模式”。母公司人员认为自己的科学技术最发达，管理方法最先进，管理经验最丰富，有将母国管理方式在国外照搬的趋向。其人事政策的核心是:各子公司的中上层管理岗位都由母国人员担任;东道国雇员只占据低层次的和辅助性的岗位;在人事考核上，一般采取母公司的标准作为子公司员工评价和晋升的标准;在人员薪酬上，对外派人员支付额外的报酬和奖励而不是按照东道国的薪酬标准来支付等等。

​由于子公司经理与母国公司不存在文化差异，便于子公司与母公司之间沟通信息。坚持民族中心模式的跨国公司通过两种方式实施对子公司的管理:一种是激进式，即通​过母公司外派人员担任东道国的高级岗位，把母公司的文化习惯全盘移植到东道国的子公司中，让东道国的员工逐渐适应并接受外来文化，并按母公司文化背景下的工作模式来运行日常业务。另一种是渐进式，仍然由母公司外派人员担任东道国的高级岗位，但并不试图在短时间内迫使当地的员工服从母国的人力资源管理模式;而是凭借母国强大的经济实力所形成的文化优势，对东道国员工进行逐步的文化渗透，使母国文化在不知不觉中深入人心，东道国员工逐渐适应，最终成为该文化的执行者和维持者。当母国和东道国之间的文化差异较小时适宜采用激进的方式。

​从上面的讨论可以看出，采取民族中心模式的跨国公司事实上有“民族文化优越感”，即认为在本国文化中形成的管理模式比在东道国文化中形成的管理模式先进，他们用母公司的管理模式、规章制度完全代替分公司的管理模式、规章制度，并由此来克服文化差异带来的文化冲突，解决跨文化管理问题。通常该模式被认为有以下几点优点和缺点。

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​3在华跨国公司跨文化人力资源管理现状分析..............24​

3.1在华跨国公司在中国发展的新趋势.........................24

3.1.1在华跨国公司中国战略的调整.....................24

​4在华跨国公司跨文化人力资源管理模式分析..............34

4.1在华跨国公司跨文化人力资源管理模式的类型和分布情况...........34

4.2在华跨国公司跨文化人力资源管理模式的共性和差异性分析........35​

5结论和建议.....................61

5.1结论...............................…61

5.1.1在华跨国公司跨文化人力资源管理模式呈现多样化的分布...............61

 

4在华跨国公司跨文化人力资源管理模式分析

 

4.1在华跨国公司跨文化人力资源管理模式的类型和分布情况

本研究表明，作为研究对象的跨国公司在选择其人力资源管理模式时呈现多样化的分布，其中民族中心模式的比例最小，占了19.85%，而多元中心模式和全球中心模式所占比例较高，各占了41.91%和30.88%，见表4.1.1。这也符合王志乐在《跨国公司发展的新趋势及其带来的挑战与机遇》中提到的“为适应全球竞争与合作，跨国公司还调整了企业经营理念文化。过去，跨国公司往往以母国文化为中心整合各国雇员带来的不同文化。现在全球公司则通过全球各地分支机构吸纳当地人才，从而吸纳人类多种文化成果，形成能够吸纳多元文化的企业文化。这种转变被学者称为从‘我族文化中心战略’转向‘多中心战略’和‘全球中心战略’。”

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5结论和建议​

 

​5.1结论

5.1.1在华跨国公司跨文化人力资源管理模式呈现多样化的分布

本研究表明，在华跨国公司在选择跨文化人力资源管理模式时呈现多样化的分布，并且以多元中心模式和全球中心模式为主。这也符合跨国公司战略调整的趋势，即从母国中心的战略向多元中心战略和全球中心战略的转变。另外在研究中发现，跨国公司在实际的人力资源管理中，并不完全按照每种模式的特征进行管理，而是融入了各种模式的特点。因此在调查中发现一些公司的跨文化人力资源管理模式介于两种甚至三种模式之中，呈现混合式的状态。

​5.1.2各模式共性和差异性并存，管理上趋向于文化的协调和融合

研究发现，虽然每个模式都有各自的特征，但是在进行跨文化管理上却表现出极大的相似性。从核心价值观的表述与母公司的一致性、人力资源管理制度的当地化调整、跨文化管理的重视以及面对文化差异时的协调和融合等都体现出了很大的相似性。不同的跨文化人力资源管理模式在进行跨文化管理时都体现出实现文化融合的趋势，这也是跨国公司在经营管理中，经过失败、碰撞、挫折后积累的宝贵经验。从管理原则来说，管理是到处通用的，只是不同的文化背景下，会导致跨国公司用不同的管理方法来进行经营管理。管理是否有效，取决于适应文化的能力。要使国际企业组织的人力资源管理有效，管理者必须理解各种文化差异并逐渐适应各种文化，实现文化融合。39随着跨国公司全球化的进一步发展，文化的融合越来越被跨国公司重视，不同文化在承认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重、相互学习、相互协调，将各自先进、优秀的文化融入吸收进来从而形成一种合一的、全新的文化。这种文化不仅具有较强的稳定性，而且极具“杂交”优势。

​参考文献（略）