同事主动行为对企业员工工作绩效的影响探讨
本文是一篇企业管理论文，本研究结果具体如下：1.同事主动行为对员工工作绩效有正向作用2.同事主动行为对员工自主动机有正向作用3.员工自主动机对员工工作绩效有正向作用4.员工主动型人格加强了同事主动行为对员工自主动机的促进作用5.员工自主动机在同事主动行为对员工工作绩效作用中起部分中介的作用。
第一章 相关概念与理论基础
第一节 相关概念
一、主动行为的概念
随着管理学者们对主动性行为的重视程度提高，也产生了众多以主动性行为为主题，但视角不同的研究，所以梳理这些对主动性行为的不同定义显得十分必要。纵览这些研究成果可以发现，大致可以分为人格特质、行为模式、行为过程和绩效特征共四个维度。
人格特质派典型代表学者Bateman和Crant认为主动性人格应是对待外部环境时表现得更为积极，更加能够识别机会和主动行动的人格。行为模式派Frese和Fay认为主动性是个体的一种超出工作本身要求和规定的积极的行为方式的集合，Parker和 Collins认为个体主动行为是以下三类行为的集合：旨在改变组织内部环境的主动行为、旨在改变自己或使自己与组织更匹配的主动行为、旨在改变组织战略或组织与外部环境匹配的主动行为行为过程派的Chen和Kanfer认为主动行为就是，一种实现目标的过程。Grant和Ashford提出近似观点并进行了补充，他们认为主动行为是预期、计划、实施三个阶段构成的个体实施的对组织和自身产生影响的预期-行为过程。最后是绩效特征派，Bindl和Parker认为主动行为是一种目标导向过程，包括目标设定、计划制定、行为实施和结果反馈四个阶段。Griffin认为主动性绩效是个体自发性的对工作系统或角色或自身做出改变。
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第二节 理论基础
一、计划行为理论
在计划行为理论(TPB)提出之前，理性行为理论 (TPA)观点为行为的态度与主观规范决定了行为意向。但是在现实社会中，个体的行为一直受到多种因素影响，例如所处环境、个人经历、心理状态等。由此可见，行为与计划存在着复杂关系。于是计划行为理论应运而生，Ajzen在理性行为理论的基础上提出个人观点，他认为人的行为并非完全出于自愿，而是处于控制之下，他增加了知觉行为控制因素，具体计划行为理论模型如图1-1。
计划行为理论提供了一个帮助人们理解如何决定并控制行为的模型。通常情况看，积极正向的态度、主观规范和高程度知觉行为控制都可以提升行为意图。行为态度体现了心理倾向，它代表个体对具体行为的认知评价。也就是说态度越良好，行为意向越高。主观规范是个体在决定是否参与某种行为之前受到的来自其他主体对这一行为评价的压力。个体无时不受到所处的周围环境因素的作用，从而产生压力。知觉行为控制是指个体对参与某一行为的控制能力。知觉行为控制是对客观环境因素影响个体行为意向的补充，反映的是个体进行行为时可能面临的因素，以便个体根据情况做出决定。最后，计划行为理论也为众多研究提供了全新视角，如国内学者王超在研究教师科研意愿时，将学术氛围等环境因素加入研究。屈小兰等学者探讨了审计人员的怀疑态度对其行为决策的响。
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第二章 研究假设与数据收集
第一节 研究假设
一、同事主动行为对员工工作绩效的影响
从社会学习理论和计划行为理论的视角来分析，强调人们能够以学习、观察和模仿角色榜样来做出适当行动。而在企业中，如果同事通过主动行为表现出其自身较高水平的工作能力、努力进取的工作态度以及勇于担当的工作意愿，这样的同事便会被当成个体学习、观察和模仿的榜样角色。也就是说，高主动性的员工个体通过表现出更多的积极性、进取性等来鼓舞其他员工，引起这些员工对其产生某种崇拜心理，也就是受到其行为做法的感染，期望自己也能够像他一样。进而根据计划行为理论，个体便会通过做出一些改变，来让自身适应其所处的组织竞争环境，例如提高工作绩效。这如同 “鲢鱼效应”，高主动性员工就像鲢鱼一样，对其他像沙丁鱼一样的员工有着明显的刺激作用，从而引起这些员工不断活跃，最终实现工作绩效的提升。
同时，主动行为自身就附有变革的内涵。也就是说，主动行为意味着对环境条件等状态的改变，而员工之间所处的环境往往是息息相关或相同的，这种行为有可能争取到更好的条件，例如环境、资源等，进而引起更加正向的心理作用，如自主动机等，最终促进提升员工的工作绩效。
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第二节 数据收集
一、量表选择
本文主要使用国内外成熟量表来对同事主动性行为、自主动机、工作绩效、员工主动性人格五个变量完成问卷设计。
同事主动行为：采用Michael Frese的量表，共7个题项。
自主动机：采用Gagné, M开发的工作动机量表，并根据动机划分，选取其中的自主动机量表题项，共包含6个题项。
主动性人格：采用Seibert开发的主动性人格量表，该量表共包含10个题项。
工作绩效：采用Williams编制的量表，该量表共包含共3个题项。
二、样本描述
使用国内外成熟量表，通过在线网络平台软件整合、编辑题项并开展问卷调查。具体通过亲朋好友和线上软件、线下纸质打印问卷等方式进行分发，受众对象为满足填写需求的企业员工，最后再运用线上线下多渠道回收数据。问卷从2023年5月份开始搜集，截止到2023年12月，之后对数据进行筛选，在剔除答题时间不合理、随意填写答案的问卷后，共收集得到满足分析条件的有效数据答卷共317份。样本来源广泛，但因地域等条件限制，样本主要来源于黑龙江省，占31.91%。性别方面，男性共162人，占比51.10%，女性共155人，占比48.89%，性别比例基本平衡。年龄方面，因发放问卷工具、属性等影响，大多样本年龄在21~30岁之间，有127人，占40.06%；年龄在31~40岁之间的样本有89人，占28.07%；年龄在41~50之间的样本有64人，占20.18%；年龄大于50岁的样本共26人，占8.20%；20岁以下的样本有11人，占3.47%。从受教育程度来看，本科毕业生共有146人，占比为46.05%；其次为大专，共有87人，占比为27.44%；
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第三章 数据分析与假设检验 ......................... 29
第一节 量表信度效度分析 ........................ 29
一、信度分析 ...................................... 29
二、效度分析 ............................. 29
第四章 研究结果及管理对策 ................... 40
第一节 研究结果 ............................... 40
一、同事主动行为对员工工作绩效的影响 ......................... 40
二、同事主动行为对员工自主动机的影响 ........................... 40
结论 ......................... 47
第四章 研究结果及管理对策
第一节 研究结果
一、同事主动行为对员工工作绩效的影响
根据上述实证分析可以得出，同事主动行为与员工工作绩效存在显著正向影响关系，即假设H1成立，同事主动行为对员工工作绩效有正向作用，同事主动行为越多，员工也会产生更高水平的工作绩效。
主动行为本身带有变革性的属性，这种变革往往会带来改变。因此当同事进行主动行为时，其往往会实现环境变化的结果，具体可表现为工作条件等的变化。在此基础上，该员工周围的其他员工便会观察到这一现象，察觉到这种主动行为的的确确会产生好的结果，有利于个人或组织的发展，进而产生积极进取的工作情绪，具体可表现为更好的工作动机，更高的工作积极性，最终实现了高水平的工作绩效。另外，这些员工的主动行为让其他员工发现了主动行为的内在价值，所以这些员工更可能产生良好的工作态度等，同样促进高水平工作绩效的实现。除此以外，员工主动行为的实现全程都是能够被清楚认识的，也就是说，员工清楚明白这些行为会带来什么效用，增强了员工对自身实现主动行为后的期待感，进而实现更高程度工作绩效。所以，同事主动行为可以促进员工工作绩效提高。
企业管理论文参考
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结论
本研究解释了同事的主动行为如何促进工作绩效水平提升的影响机制。具体而言，同事主动行为首先会激发员工自主动机，促进工作绩效提高。同时，员工所具有的主动性人格是影响同事主动行为的重要因素。最后，本文对同事主动行为如何影响企业员工工作绩效进行讨论，希望能够为后续的相关研究起到帮助作用。
研究结果具体如下：1.同事主动行为对员工工作绩效有正向作用2.同事主动行为对员工自主动机有正向作用3.员工自主动机对员工工作绩效有正向作用4.员工主动型人格加强了同事主动行为对员工自主动机的促进作用5.员工自主动机在同事主动行为对员工工作绩效作用中起部分中介的作用。
首先，可以从主动行为自身所具有的变革属性来思考，这种具有变革性的行为或许能够通过改变工作环境、工作条件等外部影响因素，从而进一步刺激员工产生正向的情绪、工作资源等，最终促使员工拥有更高水平的自主动机，从而实现了高水平的工作绩效。类似的道理，也许可以用鲢鱼效应来解释，把进行高水平主动行为的同事比作鲢鱼，而其他员工比作沙丁鱼。鲢鱼与沙丁鱼都被装在共同的容器之中，所以鲢鱼的举动会给其他沙丁鱼带来压力，而倒逼沙丁鱼提高它的活跃度，所以这些员工只有通过提高绩效水平。此外，这些员工在察觉到同事的主动行为的的确确给他带来了良好的工作成就、任务奖励等后，出于现实等其他条件考虑，他必然会想要获得同样好的发展与成功，于是会增加自己的自主动机水平，最终也会带来高水平工作绩效的良好结果。还有从众心理或者说是羊群效应，假如主动行为的员工持续增加，那么为了减少差异性，显得自己“正常”，其他员工也会适当增加自己的主动行为，从而提高了工作绩效水平。
参考文献（略）
