交通银行MY分行青年员工激励机制优化探讨

本文是一篇人力资源管理论文，本文结合目前总行、省分行对激励机制的政策改革导向，提出了一些可在MY分行进行实施的激励机制优化措施，旨在优化激励机制对青年员工的激励作用，提升MY分行青年员工认同感及归属感，进而提升青年员工的战斗力与执行力，为MY分行高质量发展提供坚强保障，同时也为国内外其他企业的青年员工激励机制的优化提供部分可行性参考。
1引言
1.1选题背景
近年来，我国经济总量及增速在全球保持前列，经济建设取得了非凡的成就，在经济发展的过程中，银行作为经济建设的直接参与者发挥了金融活水的重要作用。交通银行始建于1908年，是中国历史最为悠久的银行之一。1987年交通银行重新组建对外营业，作为一家国有金融机构改制的试验者与先驱者，交通银行总部设于上海，是唯一一家总部设在上海的国有银行，同时也是第一家A+H股上市的国有银行，分别于2005年在H股上市，2007年在A股上市，交通银行的成功改制上市为其他国有银行的改制积累了丰富的经验。2023年，按一级资本排名，交通银行位居全球2000家银行第9位，交通银行作为中国金融机构改革的先锋者、示范行，交通银行的改革发展成就是中国金融业蓬勃发展的缩影，在中国经济发展中谱写了华丽篇章。但随着经济下行压力逐渐加大、国际局势不断恶化、疫情反复、局部战争冲突等宏观因素影响，加之互联网金融不断冲击，银行业的经营发展面临巨大的挑战——息差空间不断缩小，同业竞争日趋激烈、系统性风险加剧，想要穿越经济发展低谷期，银行经营单位只有不断练好内功，增强自身核心竞争力——人才队伍，才能有效穿越低谷、实现高质量发展。交通银行MY分行成立于2009年，经过10余年发展，存贷规模超百亿，现有员工60人，其中青年员工43人，包括男性18人，女性25人，本科39人，研究生及以上4人，客户服务经理（含会计主管、副主管）17人，对私客户经理7人，对公客户经理5人，中后台9人，支行及部门负责人5人，21岁及以下3人，22—25岁2人，26—30岁11人，31岁—35岁27人，在一对一交流的过程中了解到，青年员工基本都是在毕业后直接加入交通银行MY分行，作为多数人的第一份职业，青年员工由衷希望交通银行MY分行能够越来越好，但从目前的情况来看，交通银行MY分行在青年员工的激励上还存在不少问题，引发了一系列影响MY分行发展的问题。为了能在激烈的同业、异业竞争中保持相对优势、提高经营效益，交通银行MY分行必须提高对人力资源特别是青年员工激励的重视程度、着力优化激励机制。青年员工对于交通银行MY分行的发展起着关键作用，占据着基础性和根本性的地位，少年强则国强，少年行则交行兴。因此，应当把青年员工的激励作为人力资源管理的一项重点工作来抓。在实际工作中，有接近9成青年员工处于一线业务岗位，主要分布于营运条线、沃德客户经理、对公客户经理，处在交行组织架构的最末端、缺少话语权、业务内容单一、参与企业管理的程度较低，部分员工得不到领导的重视，加之工作压力大、任务繁重，越来越多的青年员工出现了积极性低、工作效率低等情况，甚至还出现了优秀人才的流失。为了充分提高青年员工的积极性、提高工作效率，使交通银行MY分行在当前复杂的金融形势下持续发力、不断向好，交通银行MY分行优化青年员工激励机制迫在眉睫。
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1.2选题的现实及理论意义
现实意义方面，交通银行MY分行在省分行高质量发展的要求下，在同业竞争日益激烈的背景下，一支敢打仗、能打仗的员工队伍是必要条件，同时需要这支员工队伍充分认同当前MY分行的发展目标、发展思路、发展措施，使员工自身的成长与交通银行MY分行的高质量发展保持一致，共同进步、共同成长，而作为一家干部员工队伍平均年龄仅38岁的金融机构，交通银行MY分行必须要在青年员工的激励机制方面多思考、多谋划、多部署，切实优化和改善青年员工激励机制，确保干部员工队伍拉得出去，打得了仗，避免干部员工特别是优秀青年干部员工出现人员流失，使全体干部员工能够紧密团结在分行班子周围，为实现交通银行MY分行的高质量发展而拼搏奋进，使交通银行MY分行步入高质量发展快车道，在存贷规模、经营利润、经济利润、资产质量、发展速度等方面高速发展。本文在对交通银行MY分行全体青年员工开展了全覆盖的问卷调查及一对一访谈，充分收集了交通银行MY分行青年员工对当前激励机制的认知及建议等数据，并结合交通银行MY分行高质量发展方向，分析当前青年员工的激励机制在交通银行MY分行高质量发展过程中存在的痛点及难点，试图从青年员工激励机制的优化入手，有针对性地为交通银行MY分行在解决青年员工的管理激励问题上提供部分建议及优化措施，实现交通银行MY分行与青年员工同成长、共发展，为交通银行MY分行高质量发展提供坚强保障。

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2相关概念及理论基础
2.1青年员工的概念
目前，青年员工在学术界并没有做出明确的概念界定，故本人从青年及员工两个方面来对青年员工来做界定，根据统计学相关规定，青年是指年龄为15到34岁的人群，员工是指被组织雇佣用于承担某些职责的人员，而相关组织为保护儿童权益要求企业、组织不得聘用18周岁以下的人员。因此，青年员工指18到34岁之间被某一组织聘用承担某些职责的人员。与其他阶段的员工相比，青年员工的需求具有一定的阶段性，具体而言：一是对物质激励有着较高的需求，青年员工正处在事业、家庭初创期，普遍面临结婚、生子、育子等人生大事，承担着较大的经济压力，因此，青年员工对物质激励的需求较高。二是，青年员工有着较高的精神需求，当下青年员工以“90后”甚至是“00后”为主要组成部分，在精神层面需要得到单位的认可与肯定，以达到自我实现的需求。三是，对职业发展激励有较高的需求，青年员工作为企业的核心骨干力量，知识结构较为全面，具有较强的创新精神，同时青年员工初入职场有干劲、有拼劲、有闯劲，但往往青年员工对自己有较为清晰的职业规划、对自我岗位提升有较高的需求。
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2.4青年员工激励机制及影响因素的相关理论研究
2.4.1国内激励影响因素的相关研究
王思明在基于企业核心能力的企业员工激励机制研究中发现：薪酬水平、员工个性化需求、企业文化对激励效果产生了举足轻重的影响[4]。杨东进与冯超阳在保健因素主导、激励因素缺失的研究中发现，影响激励效果的因素有：工资福利、关系氛围、赏罚公平及报酬公平、领导支持、指导与领导能力、制度完善、相互尊重、假期、工作配合与协调[5]。王娟在互联网企业知识型员工激励策略研究中发现，影响激励效果的因素有：适宜的工作环境、包括政策环境和客观环境，奖金福利[6]。宁静波在基层法院法官激励因素与激励效果的实证研究中发现，影响激励效果的因素有：收入、晋升、声誉、合理的绩效考核、工作量、福利保障、安全保障、良好的工作环境、公平感、个人成就感[7]。张再生、宁甜甜、王鑫在基于总报酬模型的知识型员工激励因素研究中发现，影响激励因素的有：薪资待遇、待遇公平、福利水平、生活需求、反哺工作、工作压力、家庭压力、工作赞同、工作成就、工作胜任、绩效公平、公司前景、职位晋升、培训学习、参与管理等十五个要素[8]。Hirs在2016年曾提出学习型激励方式，如果员工在工作中学习到新的知识和技能使其综合能力得以提升，那员工会产生强烈的满足感，这会对其产生激励作用[9]。张术霞，范琳洁，王冰在我国企业知识型员工激励因素的实证研究中发现，影响激励效果的因素有：薪酬与福利水平、职位晋升、培训学习、能力发挥、工作认可、工作挑战、工作成就、工作保障、工作自主、工作责任、工作兴趣、人际管理、团队合作、参与管理、公司前景、管理制度、工作条件、个人生活、领导素质等二十个要素[10]。李作学在我国代工企业基层员工激励机制的设计与优化研究一文中指出，,薪酬制度直接影响科技人才的工作投入程度[11]。
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3 交通银行MY分行青年员工激励机制现状 ............................ 10
3.1 交通银行MY分行青年员工基本情况 .............................. 10
3.1.1 交通银行MY分行青年员工的相关情况 .............................. 10
3.1.2 交通银行MY分行青年员工队伍建设的意义 ...................... 10
4 基于双因素理论分析交通银行MY分行青年员工激励机制存在的问题 ............................... 15
4.1 交通银行MY分行青年员工激励机制双因素分析的重要性 .... 15
4.1.1 交通银行MY分行优化青年员工激励机制的重要性 .......... 15
4.1.2 制定激励机制时,应有效区分激励因素和保健因素 ............. 15
5 基于双因素理论对交通银行MY分行青年员工激励机制的应用分析 ............................ 23
5.1 重视激励机制在青年员工中的重要性 ..................... 23
5.2 建立激励因素和保健因素相协调的激励机制 ............................ 23 
5基于双因素理论对交通银行MY分行青年员工激励机制的应用分析
5.1重视激励机制在青年员工中的重要性
习近平同志曾说：青年是整个社会力量中最积极、最有生气的力量，国家的希望在青年，民族的未来在青年。对企业而言，青年员工更是企业发展的生力军，而交通银行MY分行作为一家平均年龄38岁的金融机构，青年员工更是其核心骨干力量。如何充分发挥青年员工的积极性、创造性，是交通银行MY分行能否实现高质量发展的关键。就交通银行MY分行现状来看，大部分青年员工均集中在客户服务经理、沃德客户经理、对公客户经理等岗位，个别员工已经成长为部门负责人或支行负责人，他们是交通银行MY分行高质量发展的核心力量。因此，对青年员工的有效激励和高质量培养对MY分行的发展有着重要作用。青年员工在进入企业初期更看重的是薪酬情况，但是随着时间的推移，青年员工逐渐考虑个人职业发展等因素，当青年员工发现个人价值无法得到实现时，他们干事创业的热情将会消减，更甚者会出现离职现象。分行在人才工作中想要做到“开源节流”，除了重视青年员工思想工作外，更要制定好、发挥好激励机制的作用。通过做好MY分行青年员工的基本工资方案设定、季度奖金及年度奖金公平性分配、制定行之有效的职业发展规划、畅通晋升渠道等工作，将分行的高质量发展目标与青年员工个人的发展有效融合，实现分行与青年员工的同成长、共进步，为MY分行高质量发展提供充足动力。

人力资源管理论文参考

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6研究结论及展望
6.1论文的创新及不足
6.1.1论文创新点
目前国内外对激励机制均有一定研究，为企业在经营管理中提供了理论参考。目前交通银行MY分行面临高质量发展的要求，内部与外部均面临较大挑战，因此，想到达成交通银行MY分行的高质量发展，就必须对全行占比超过76%的青年员工激励机制进行分析、优化，竭尽全力激发交通银行MY分行青年员工干事创业热情，增强青年员工的主人翁意识，加强青年员工与MY分行的黏性，将MY分行的发展使命与目标同青年员工的发展愿景紧密结合，使MY分行与青年员工同呼吸、共命运，共同实现高质量发展。本文站在一名基层管理者的角度，在研究的过程中通过对双因素激励理论的使用，结合本人在日常管理工作中遇到的难题——如何对青年员工实施有效激励，充分发挥青年员工工作积极性，收集分析目前交通银行MY分行青年员工在激励机制中遇到的堵点及难点，并结合目前总行、省分行对激励机制的政策改革导向，提出了一些可在MY分行进行实施的激励机制优化措施，旨在优化激励机制对青年员工的激励作用，提升MY分行青年员工认同感及归属感，进而提升青年员工的战斗力与执行力，为MY分行高质量发展提供坚强保障，同时也为国内外其他企业的青年员工激励机制的优化提供部分可行性参考。
参考文献（略）