创业企业领导价值观对员工创造力的影响机制探讨——基于

本文是一篇创业管理论文，本文引入中国式类亲情员工-组织关系，考察领导“大我”价值取向如何通过类亲情员工-组织关系对员工创造力产生影响，以及类亲情交换影响员工创造力的具体作用机制。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与研究目的
1.1.1 研究背景
知识经济时代，创新是企业保持竞争力的关键所在，更是创业企业抢占市场份额、在激烈竞争中站稳脚跟的有力武器。在推动企业创新发展的过程中，作为创新的智力来源，员工往往是提高企业创新能力和创新绩效的中坚力量。因此，探究如何切实激发员工的创造性思维进而推动创业企业发展一直以来都是学术界和企业界普遍关注的热点话题。西方管理学对员工创新的研究起步较早，提出了被广泛认同的创造力交互理论[1]、创造力投资理论[2]等，对员工创造力影响因素的探究，也从最初集中于关注员工的个人特质、心理状态，即对个体层面因素的探究，扩展到了个体之外的工作特征、领导以及组织等多层面的环境因素以及多层面因素交互作用的探究。与此同时，也有学者提出，应关注创造力所产生的文化情境，正如Kim所说“创造力是一个人、一个领域和一种文化之间非常复杂的互动”[3]。对于扎根于中国本土成长起来的创业企业，要切实理解和激活员工的创造力，须先了解中国的文化情境，置身中国文化背景中切实挖掘激发员工创造力的关键因素。
经过数千年的历史文化积淀，中国已经成为家文化传统悠久和底蕴深厚的国家。家文化所发展出的伦理道德规范不仅存在于个体所在的家庭和家族，也深刻影响着个体所在的企业组织和社会圈子。企业是个体生活的重要群落，在高权力距离的中国社会中，上级领导影响着这个群落的生存法则。对于朋友搭伙、家人组团起步的创业企业而言，在尚未有成熟的组织架构和决策体系之前，领导的“大家长”的角色更为突出，他们（不仅仅指企业创始人和CEO，也包括个体所在部门或团队的直接上级）处于组织管理的关键地位，对下属员工起着垂范效应。研究表明，在判断管理者能否带领新企业长久经营时，西方社会往往看重创业者和创业团队的能力，中国社会则更看重创业者及其团队成员的“人品”[4]。领导者的价值观折射着领导人品，中国社会和员工希望企业领导者在关注经济利益之外，能遵循互惠法则，与员工共生共存，更关心他人福祉，置他人利益为上，即有着更高的“大我”价值观。

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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
首先，本文强调和突出了创业研究的情境化，将中国本土创业企业管理的研究问题置身于中国泛家文化的情境中，有助于推动创业学的本土化研究。以往研究在运用西方已有的创业管理理论来解释中国创业企业管理问题时难免有“隔靴搔痒”之感。本研究扎根于创业企业成长壮大的文化土壤，所挖掘的企业管理现象和背后的影响机制可以推动中国本土创业理论的发展与完善。
其次，本文关注了创业企业领导价值观对员工行为与认知的影响机制，扩展了创业企业领导力的研究范围。当前对创业企业领导力的研究主要是探讨西方的领导行为，如变革型领导、包容型领导等，对中国家长式领导也有少量涉及，但抛开领导风格，中国领导有效性更聚焦于领导者的内在道德核心-价值观，本研究考察的是具有泛家文化特色的领导“大我”价值取向对创业企业中员工创造力的影响机制，这对丰富创业企业领导力的本土研究有一定积极作用。
第三，在揭示领导者价值观到员工创造力的作用“黑箱”过程中，丰富了中国文化情境下员工-组织类亲情交换对员工创造力的影响路径研究。员工-组织类亲情交换是具有中国特色高质量员工-组织关系的体现，目前这种员工-组织关系对创造力的影响还没有针对性的研究。本文认为类亲情交换通过满足个体的关系依恋和激发个体责任感同时促进个体创造力产生，这补充了中国特色员工-组织关系影响员工创造力领域的研究。
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第 2 章 文献综述
2.1 中国泛家文化
2.1.1 中国泛家文化的内涵
中国传统文化不能简单等同于“四书五经”，也不是“陈旧保守”文化的代名词，上下五千年朝代更迭，总有一些文化思想在大浪淘沙之后仍然熠熠生辉。学者们广泛认可的是，中国传统文化是以儒佛道三家为主干、彼此共存共荣共同铸就的，其中，儒家文化是传统文化的主流，在思想、民俗、艺术、建筑等各方面深刻影响着民众生活[12-13]。儒家思想最初为了巩固君主统治，提出“天下一家”的管理思想，并在家庭层面进一步提出“三纲五常”的伦理道德观念，长久地塑造了中国人独有的家族文化观念。在历史长河中，封建纲常伦理逐渐被去其糟粕，但家文化所构建的以血缘亲情为纽带的家庭结构，长幼有序的行为规范，忠孝仁义的优良儒家理念被保留了下来[14]，并逐渐成为传统文化的核心内容。
杨国枢指出，华人在参与家族之外的群体活动时，不仅会将家族的运行规则、角色任务泛化到家族之外的组织，也会将家族中的人际交往行为、态度泛化到家族之外的组织中[15]，因此，存在于家庭和家族中的“家文化”泛化形成华人社会的“泛家文化”。储小平[14]也认同此观点，认为家文化泛化是将家族法规，包括道德伦理、认知互动规则、身份关系等泛化到各种社会关系中，并由此形成中国式泛家文化。
泛家文化有几个重要的内涵和要素：第一，集体主义的社会价值观。Hofstede认为，长久以来中国便是一个尊崇集体主义的社会[16]。在家庭观念的影响下，中国社会推崇：一个人为人处事的出发点不是自我的利益，而应该是集体的利益和福祉。家文化泛化影响下的集体除了家庭和家族，也包括没有亲缘关系却同属于一个群体的人们，例如所在的公司、所处的社交圈子。中国人推崇集体利益优先，将自我利益置于末位，歌颂牺牲自己的利益来换取集体利益的行为，这种集体意识小到维护自己所在的家庭家族的荣誉和利益，大到心系自己所处群体和国家的命运和前途，集体主义也是评判一个人道德品质高低的重要参考，以集体利益为上则受到尊重、敬仰，反之，则受到鄙视，这成就了中国人“家国情怀”的独特文化现象。
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2.2 员工创造力
2.2.1 员工创造力的内涵
创造力一直是组织管理学领域的热门研究话题，随着研究的不断深入，学者对创造力的内涵达成了共识。较早关注创造力的学者Amabile将创造力定义为个体提出的新奇而实用的想法[26]；之后的学者，Woodman[27]、Farmer等[28]和Shalley等人[29]在阐述创造力内涵时，都认为创造力是指个体为解决问题、提升产品和服务所提出的新颖且有用的想法。根据这些定义，创造力包含两方面内涵：新颖性——提出的想法相比于现有的想法具有独特性、有用性——所提出的想法对工作场合有用。
值得注意的是，创新是与创造力相近的构念，但两者之间在概念上有着显著差别。Zhou等人认为创新不仅仅包括个体产生创造性的新想法，也包括新想法在组织内部和工作领域被有效执行[30]；卢小君等[31]、顾远东等[32]将个体创新分为两个阶段：产生创新的想法和执行创新构想的行为。因此，创造力关注新想法的产生，创新更关注新想法能加以运用。
此外，一些学者对创造力的类型做了区分。创造性的思想可以从微小的改动到突破性的新思想。Unsworth考虑创造力如何产生，以及这个过程如何开始，从两个维度将创造力区分为四种不同的类型：响应性的、期望的、贡献性的和主动性的[33]。在前人研究基础上，Madjar等人根据创造力是否带来颠覆性的变化，将创造力分为突破性创造力和渐进性创造力[34]。现有研究仍大多研究单维创造力。
因此，本文也将创造力视为单维变量，并借鉴Amabile对创造力的定义[26]，认为员工创造力是个体在工作领域提出的新奇而实用的想法。
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第3章 基于泛家文化视角的理论分析与研究假设 ................ 24
3.1 基于泛家文化视角的理论分析 ........................... 24
3.2 领导价值观对类亲情员工-组织关系的影响 .................. 25
第4章 研究设计与数据收集 ................................... 30
4.1 问卷设计与变量测量 ......................... 30
4.1.1 问卷设计 ...................................... 30
4.1.2 变量测量 ................................. 30
第5章 实证分析与研究结果 .......................... 35
5.1 信效度与相关性分析 .............................. 35
5.1.1 信度分析 .................................. 35
5.1.2 共同方法偏差检验 ............................ 35
第 5 章 实证分析与研究结果
5.1 信效度与相关性分析
5.1.1 信度分析
为检验问卷测量结果的一致性，对使用的各变量进行信度分析。信度分析又称为可靠性分析，参考Loo等的研究[122]，采用克隆巴赫（Cronbach’s α）系数来测量所使用各量表的信度。当Cronbach’s α值在0.8以上，表明量表有着非常好的信度；当Cronbach’s α值在0.8-0.7之间，表明量表信度较好；0.70一般被认定为是最低可接受的信度水平。本研究所用量表的信度分析情况如表5-1所示。Cronbach’s α值在0.853-0.932之间，说明各问卷量表有着良好的信度。

创业管理论文参考

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第 6 章 研究结论与研究展望
6.1 研究结论
本文在回顾相关文献的基础上，采用问卷调查的方式，以76家创业企业中的132个部门或团队的直接上级及下属的605份员工问卷数据为研究样本，对中国泛家文化背景下“领导价值观作用于员工创造力的跨层影响路径与作用机理”进行理论分析与实证研究。本文引入中国式类亲情员工-组织关系，考察领导“大我”价值取向如何通过类亲情员工-组织关系对员工创造力产生影响，以及类亲情交换影响员工创造力的具体作用机制。本研究借助Spss和Mplus等软件进行了问卷数据的分析与处理，获得了假设检验结果，具体研究发现如下：
（1）创业企业领导者更高的“大我”价值取向会带给下属员工更高的类亲情交换感知。表5-5路径M1证实了创业企业中领导者“大我”价值取向对类亲情关系的积极影响作用，在企业创业时期，领导是关键掌舵人，员工对领导的言行背后的价值观更为敏感，一个有着“大我”价值取向的领导者会让员工将自己归为组织的内群体，在企业初期不断变化的组织环境中建立起较高的心理安全感，提高自己对组织的承诺，实现类亲情的融合。此外，该研究结论印证了朱苏丽[20]、周浩等[123]关于“中国式领导带来泛家式类亲情关系”的观点，中国企业领导与员工的互动具有泛家化的特征，即领导被视为家长，员工视为家庭的一份子。在泛家文化背景下，领导者更多的“大我”价值取向，会使员工感受到领导者以集体利益为重，是将他人利益置于自我利益之上，因此，员工会觉得领导者的态度和行为是真实的家长式关怀，下属愿意与所处的团队或组织建立强烈的情感联结，结成类似亲人的员工-组织关系。
（2）类亲情交换对员工创造力的影响存在着关系依恋与责任驱使的双重路径。表5-5路径M2-M5支持了类亲情交换对员工创造力这两条间接效应路径。这表明创业企业中，泛家文化催生的类亲情交换可以通过满足员工的关系依恋需要和激发责任感知来提高员工创造力，并且这是两种并行发挥效用的作用机制。现有文献少有涉及中国创业企业中温情氛围和类似亲情的员工-组织关系管理效用的探讨，该研究结果细致地揭示了类亲情员工-组织关系对员工创造力的影响机制和作用过程。
参考文献（略）