相对资质过度感知对知识分享的影响：领导-成员交换的中介

本文是一篇企业管理论文，本研究企图从归因理论的视角出发，从员工与领导关系的角度去探讨员工在组织中感知到的相对资质的高低与员工知识分享行为之间的作用机制。
第一章绪论
第一节研究背景

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据中国之声《全球华语广播网》所报导的消息,问问您,您是否认为自己“牛鼎烹鸡了”?在加拿大的全球民意调查表明,百分之四十四的加拿大人认为自己在工作中所掌握的专业知识、技术和经验都被埋没了,所从事的行业也实现不了自身能力的进一步发展。加拿大国家的调查比例直逼全球平均水平，而且该调查结果显示，中国是比例水平最高的，将近九成的就业者有这种感知（谢文心，杨纯，&周帆，2015；Zhang,Law,&Lin,2015）。觉得自己“屈尊”了。尤其是在近两年，广东教育厅发布的就业形势信息显示，研究生就业率创历史新低，此报告引起了全体社会的广泛关注，继而引出了一个新的网络名词—“硕蚁”，主要用来形容“资质过度感知”的现象（陈雨薇，2018）。这种现象已成为不同国家的普遍现象，无论是在学术界还是管理实践领域都掀起了一股热潮与争议。
资质过度感知（Perceived overqualification，POQ）是指员工认为他们的教育、经验、KSAs（知识，技能，能力）超过了他们当前所从事工作岗位的要求(Erdogan&Bauer,2009;Johnson,2000),主观认为自己拥有高于工作要求的能力和资质，是个体的一种主观认知。在此概念基础上，以往研究只关注个体水平的资质过度，局限于个体资质水平与工作要求之间的比较，基于公平理论和社会比较理论，他们忽略了在一个团队中，资质过度感知的员工与同事资质之间的比较更能预测员工潜在的行为结果和反应，因此我们引入相对资质过度感知（Relative Perceivedoverqualification，），表示是员工对自己的教育水平、专业技能和工作经验的一种主观感知，在同一个工作小组中，员工认为自己的资质水平是高于工作组中其他同事的平均资质水平的，两者都是一种主观体验，相对资质过度感知与资质过度感知的不同之处在于前者涉及到与同事相比的资质过度，而后者涉及到与总体工作需求相比的资质过剩（Huiyao Liao&Yuqing Han）
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第二节研究内容与研究意义
一、研究内容
从员工与领导的人际互动为出发点，我们的研究主要是为了探讨和理清相对资质过度感知的员工到底会通过哪种影响机制去间接影响知识分享行为，这个本质一直被忽略，为了进一步探讨其中理论机制，本研究通过将领导-成员交换作为中介，探索相对资质过度感知员工与领导互动过程背后如何影响个体的知识分享行为。因为企业中决定员工的态度和行为的关键因素之一是员工与领导的互动，我们认为这种促进角色外的知识分享行为的发生取决于员工与领导良好的人际互动过程，焦点员工通过这种互动感知从领导者那里获得应有的反应（Ferris、Davidson&Perrewe，2005），以此而诱发员工的知识分享行为。因此从人际互动关系机制的角度来理解相对资质过度感知的员工如何影响与领导的关系从而影响其知识分享行为。根据资源保存（Hobfoll,1989）和归因理论（Heider etal.,1958）的观点，构建了相对资质过度感知的员工如何通过领导-成员交换的中介作用间接影响知识分享行为，并通过授权型领导对相对资质过度感知与领导-成员交换的之间调节，探讨了调节因素。
二、理论意义
（1）我们的研究提供了一种新的人际关系机制来理解相对资质过度感知带来的影响。以往的研究主要关注相对资质过度感知在工作场所中引发的工作行为与态度，他们忽视了这样一点，即员工不是仅仅存在于自己的世界中，他们是社会中的一份子，并不存在于社会环境的真空中，他们的行为和态度是与社会中的其它成员紧密链接的，他们的人际关系互动不仅仅局限于与同事的互动，员工最重要的互动对象之一便是他们的领导，在工作场所中，员工对领导的态度以及领导对员工的态度是决定员工如何表现的决定因素。截止至今，以往有关该主题的研究几乎没有涉及到员工处于这样一种状态会对与领导之间的关系产生怎样的影响。我们向填补这一空白迈出了一步，并通过建立领导—成员交换这一中介作为关系基础来回应他们的呼吁。因此，我们对与领导人际关系机制的关注拓宽了现有的社会过程知识，通过该过程，解释了相对高资质的员工为什么宁愿隐藏自己的才能也不乐意做出针对组织的角色外行为。
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第二章文献综述
第一节相对资质过度感知的文献综述
一、相对资质过度感知的概念
近年来，有很多学者们号召以多层次的理论视角来研究资质过度感知的概念（Sierra,2011）因此在资质过度感知概念的基础上提出了相对资质过渡感知（Relative-perceived overqualifition）的概念。资质过度感知（Perceivedoverqualification，POQ）是一种人与工作不匹配的类型，员工认为他们所拥有的教育、经验、KSAs（知识，技能，能力）高于他们当前所从事岗位的工作要求(Erdogan&Bauer,2009;Johnson,2000),在此概念基础上，以往研究只关注个体水平的资质过度，局限于个体资质水平与工作要求之间的比较，基于社会比较理论，他们忽略了在一个团队中，资质过度感知员工与同事资质的比较更能预测其他潜在的影响，因此我们引入相对资质过度感知（Relative–Perceived overqualification）,两者都是一种主观体验，相对资质过度感知与资质过度感知的不同之处在于前者涉及到与工作组中同事的平均资质过度感知水平相比较，而后者涉及到与总体工作需求相比的资质过度（Huiyao Liao&Yuqing Han）。相对资质过度感知是指员工个体层面所感受到的资质过度感知水平与团队工作小组成员的平均资质过度水平之间的差异，其差值反映了员工个人的资质水平异于他人的资质水平，其反映的是员工个体层面所感知到的员工自身的资质水平在工作小组中相对的实际位置，侧重于资质水平的相对值。相对资质过度感知水平越高，表明员工的资质在该团队工作小组的相对地位越高，越容易感觉到自己的资质被埋没，并引发针对领导或同事的负面情绪。相对资质过度感知的概念源于社会比较理论，当个体将自己的资质与工作组中同事的平均资质水平相比时，个体的资质过度感知水平与其他同事的资质过度感知水平的巨大差异可能驱动个体对同事资质水平的主观评价，能够更好的预测员工的态度和行为反应。
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第二节领导-成员交换的文献综述
一、领导-成员交换的概念
自领导-成员交换(Leader-member exchang)这一概念诞生以来，关于其对个体、组织层次行为的影响研究受到了关注。领导-成员交换代表了员工与领导之间的交换关系，可以用来衡量员工与领导关系质量的好坏，作为一个领导者，其所管理的事务比较多，他的时间和精力可能会分配不均，由于客观条件，精力与时间并不是无限的，会导致领导不能以一模一样的交换方式对待其下属，且有学者指出，领导会根据工作中各个下属的工作表现而与其形成不同质量的交换关系（Graen et al.,1972）。对于领导-成员交换关系的怎样形成的，Graen和Cashman在1975年针对新员工的社会化研究结果表明，领导者与员工之间的关系互动对员工未来的发展具有非常重要的作用，在这个交换过程中，领导与员工都将经历相互评判与点评、与对方彼此信任、对对方相互忠实与忠诚几个必不可少的阶段（Scandura&Graen,1984;Graen et al.,1986;），牵扯到员工与领导之间的双向互动过程，其特征是互惠互利（Yukl;2019）。随着时间的推移，与领导保持高质量交换关系的员工被视为“圈内人”，两者之间的互动关系十分稳定和谐，这种圈内人的下属会获得领导给予的信任、支持、以及较多的隐形或无形的资源（Linden&Dienesch;1986）。属于圈外人的员工仅仅履行自己的工作职责和要求（Graen；1995），圈内人和圈外人与领导之间的关系的特点相反。员工与领导之间的交换不仅是资源的交换，也涉及到情感的交换，圈内人和圈外人之间的区别是领导-成员交换关系的核心内容，这种交换关系的亲疏远近会对员工的工作态度，资源以及工作绩效产生不同程度的影响。
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第三章 理论基础与研究假设 ............................ 19
第一节 理论基础 ............................. 19
一、领导—成员交换理论 .............................. 19
二、归因理论 .................................. 19
第四章 数据收集过程与研究分析 ...................................... 27
第一节 样本的选择与数据收集 ................................... 27
第二节 样本数据的描述性统计 ................................... 27
第三节 测量工具 .................................. 29
第五章 数据分析与检验 ......................... 32
第一节 信效度分析 ..................................... 32
一、信度分析 ........................................ 32
二、效度分析 ..................................... 32
第五章数据分析与检验
第一节信效度分析
一、信度分析
当我们获取调查问卷数据后，需要对所研究的变量进行相关性分析和假设的模型检验分析前，我们需要对问卷调查的测量量表分别进行信效度分析，用来对所选取变量测量的的量表的稳定性、一致性、可靠性和有效性做好评估。只有在信度和效度都合乎标准的情况下，我们后续一系列的数据分析才有意义。该评估是对数据的相关性分析与假设验证必要基础条件，为后续分析的准确与可靠性提供了保障。
信度就是指检测测量结果的一致性、可靠性和稳定性。对于信度的分析我们依然采用被学者广泛应用的内部一致性系数（Cronbach’s Alpha）作为观察指标。一般来说，α值越高代表信度越好。当α值大于0.7时，信度良好，数据质量可靠。当测量题项少于6个时，只要α值大于0.6，就代表信度可接受，质量可靠。若α值小于0.6时，说明信度较差。我们通过stata15数据分析软件对本研究所涉及的变量进行信度分析检验，变量的Cronbach’s Alpha系数如下表。

企业管理论文参考

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第六章结论与展望
第一节研究结果与讨论
据以往对资质过度感知的研究大多都集中于资质过度感知的绝对值，而忽视了的员工资质在团队小组中，基于社会比较理论，员工之间会无形中将自己的资质与团队小组中的其他成员相互对比的情况，因此，本文基于社会比较理论与归因理论，探讨相对资质过度感知对领导-成员交换进而对员工知识分享行为的影响机制，同时将领导的风格（授权型领导）作为边界条件，呼应了（ChristinaS.Liet al.,2021）所提示的从关系的视角研究相对资质过度感知。通过一系列的实证检验我们的研究得出以下结论:
一、相对资质过度感知对领导-成员交换有负向影响
资质过度感知的员工通过与工作中的其他成员对比，感知到自己在组织中被“大材小用了”，从而会认为自己在团队中所处的相对地位比较低，与其他同事相比，没有得到领导足够的重视，且我们的实证检验发现相对资质过度感知负向影响知识分享。基于社会比较理论、归因理论及公平理论等，高相对资质过度感知的员工他们会触发社会比较过程来自我评估，与工作组中其他成员相比较，他们可能会认为自己在组织中受到了不公平的对待(Cheng et al.,2020)，将这种不公平感知归因于领导，员工认为领导的安排是对自己的能力方面的不信任、不重视，个体认为自己所拥有的隐形或无形的资源被领导间接损耗，在这种状态下，焦点员工资源损失带来的压力和紧张会对工作组中的领导和同事产生影响（Bolger et al.,2014）,可能会将这种潜在资源的损失归因于领导，从而阻碍员工与领导保持有效互动的态度以及履行工作职责的能力（Ellis,2006;Staw,Sandelands,&Dutton,1981）。我们预期相对资质过度感知的员工不会频繁地寻求与领导的社会交流，本质上是一种心理状态和体验的的人际传递。
参考文献（略）