基于心理契约理论的HT公司技术型员工流失原因及策略思考

本文是一篇人力资源管理论文，本文内容充实，结合心理契约理论与相关理论、文献，通过技术型员工满意度调查问卷和员工访谈，分析了HT公司技术型员工流失原因，并提出相关对策。
第一章  绪论
第一节  研究背景与研究意义
一、研究背景
随着知识经济和市场经济的不断发展，经济环境也出现了急剧变化，一方面，企业组织为顺应市场发展不断调整规模和经营策略，员工感受到的工作压力和失业压力倍增；另一方面快节奏的生活方式加剧个人价值观念的变化，越来越多的个体向往并追求短暂性、暂时性契约关系，加剧员工流失的发生。这就需要建立合适的组织和员工之间的关系，因此心理契约理论逐渐引起学术界和企业管理领域的普遍关注，国内外的学者都对这一领域进行研究与探讨。心理契约理论为技术型员工的管理研究和实践提供了一种动态的系统思路。将心理契约理论与技术型员工管理相结合，是当前学术界研究技术型员工的一个最新发展趋势。目前我国正处于经济社会转型期，组织和员工之间的雇佣关系也在不断发生着变化，也影响着组织和员工之间的心理契约。员工流失，尤其是技术型员工流失问题对企业组织产生了一定困扰。由于中西方文化、制度和环境的差异，西方心理契约理论不一定适用于我国实际发展情况。因此，基于我国文化和制度，在心理契约理论的基础下，探讨我国企业技术型员工流失及对策，有着重大意义。心理契约作为一种主观的心理约定，具有未公开、非正式和不确定的特点。心理契约阐释了雇佣关系中组织和员工彼此的责任和义务，体现了组织和员工彼此的满意程度。在企业的运行管理中，心理契约理论对改善企业管理有重大意义。在国内外的研究中，从心理契约角度研究技术型员工流失问题已经渐成体系，逐步完善成熟，而且国内外研究一致认为心理契约的违背造成了技术型员工的流失。因此，基于心理契约理论对技术型员工流失问题进行研究并提出对策，有利于企业吸引并留住人才，健全企业人力资源管理体系。推动企业长久健康发展，同时也为其它的企业发展提供借鉴和支持。本文正是通过这个角度，研究HT 公司技术型员工流失的根本原因，从心理契约基础的构建、心理契约体系的维护和心理契约违背的修护三个方面提出应对HT 公司技术型员工流失的对策。 
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第二节  研究内容与方法
一、研究内容
本文以心理契约理论为理论基础，以HT公司技术型员工作为研究对象，对HT公司技术型员工流失原因及对策进行研究。本文分为六个部分，如图1-1所示：

人力资源管理论文参考

第一部分为绪论,主要介绍了本文的研究背景、意义、内容、方法、国内外研究动向、研究不足与创新。
第二部分为本文的理论基础，主要介绍了技术型员工的概念、心理契约的理论基础和心理契约理论概述。
第三部分结合HT公司相关背景，运用心理契约理论，对技术型员工流失现状和影响进行分析。
第四部分通过基于心理契约理论视角的心理预期的问卷和员工访谈的方式来对技术型员工进行调查，对这一群体的心理特征和内部结构的关系进行研究。从薪酬制度、绩效体系、福利待遇、员工培训、晋升空间、工作环境这六个角度对技术型员工离职的原因进行了分析。
第五部分基于心理契约理论，从心理契约基础的构建、心理契约体系的维护和心理契约违背的修护三个方面就HT公司技术型员工流失的问题提出了具体的对策。
第六部分是结论与展望，根据研究结果对研究方面的不足之处加以说明，展望HT公司未来在人才管理和企业运行方面的发展方向。
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第二章  基本概念与相关理论
第一节  技术型员工的概述
一、技术型员工的概念
技术型员工的定义最早是由Drucker14提出，掌握和运用知识和信息工作的人。肖方鑫（2013）15把技术型员工定义为掌握专业的知识和技能并且具有很强的创新能力。杨磊16认为技术型员工是指通过学习专业知识，掌握专业技能，具有一定创新创造能力，从事相关技术工作的专业人才。通过以上对技术型员工的定义，结合HT公司的实际情况，技术型员工可以定义为：掌握较强的专业技能，有着较高的实操能力，专科及以上学历，学习和研究能力较强，并且能够直接运用到企业实际的生产操作中，包括但不限于一线技术工人、专业工程人员等。
二、 技术型员工流失
（一）员工流失的定义
张翼(2004)将员工流失视为员工充分发挥主观能动性的自发流动，并非企业预期流动。谭焕新（2017）17将员工流失定义为非组织意愿而是员工个人意愿的自愿流出。李诚鹏（2020）18将员工流失分为显性流失和隐形流失两大类。显性流失是指员工为了寻找更好的发展工作机会而选择自愿离职的流失，隐形流失是指因员工对企业的满意度较低而选择离职的流失。员工流失不利于企业进行人才管理，尤其是优秀员工的流失，会降低企业的稳定性，增加企业人力资源成本，制约企业的正常经营与发展。
（二）技术型员工流失
作为专业技能人才，技术型员工具有一定的稀缺性。一旦技术型员工流失，将大大降低企业研发创新能力，削弱企业核心竞争力，影响企业稳定，阻碍企业发展。员工的发展受到不同因素的影响，员工在企业中不同位置、不同发展阶段，有着不同的心理需要，企业如果没有达到员工的心理需要，可能会造成员工流失。
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第二节  心理契约的理论基础
一、社会交换理论
20世纪60年代，霍曼斯(Homans)和古尔德纳等人提出社会交换理论，主要研究人际关系中的社会行为和心理方面的交换，用经济学概念对社会行为进行解释，通过相互强化实现持续发展。他认为，人类行为都是交换行为，交换行为不仅仅是经济学范畴，在心理学范畴中也有交换关系和交换行为。交换物不仅包括物质，还包括尊重、认可、情感与爱。在社会交换理论中，带有奖励性质和报酬性质的交换活动对人类的行为产生影响。在社会交往中，人际关系也是一种交换关系。社会交换理论可以总结如下：报酬-代价=后果。
从心理学角度分析，交换具有普遍意义。无论是依据心理契约还是制度规范，交换行为的普遍性都决定了组织管理中有一定的可能进行自由选择，交换行为促使自由选择的实现，得到彼此满意的结果。
心理契约以社会交换理论为基础，组织与员工之间都有付出，也都得到汇报，彼此之间互惠互利。这种交换虽然没有制度规范的规定，但人们会以社会规范和价值观为衡量准则，进行判断和比较。
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第三章 HT公司技术型员工流失现状分析 ........................ 11
第一节 HT公司概况 ....................... 11
一、HT公司简介 ................................. 11
二、HT公司组织机构现状 ............................. 11
第四章 基于心理契约理论的HT公司技术型员工流失原因分析 ..... 18
第一节 问卷调查 ................................. 18
一、问卷内容 ................................. 18
二、调查数据与结果分析 ..................... 19
第五章 基于心理契约理论的HT公司技术型员工流失对策研究 ..... 31
第一节 构建员工心理契约的基础 ..................... 31
一、完善员工培训体系 ............................. 31
二、加强公司文化建设 ......................... 32
第五章  基于心理契约理论的HT公司技术型员工流失对策研究
第一节 构建员工心理契约的基础
一、完善员工培训体系
开展员工培训，有助于员工较快适应工作环境，尽快开展工作，提高员工业务能力和水平。工作的过程就是心理契约不断被验证的过程，如果培训缺失，员工会较难融入，这会导致员工与组织间的满意度降低。随着建筑行业的不断发展，职业的心理契约逐步代替原有的心理契约。员工培训是构建员工心理契约的基础，是员工与组织间共赢的关键，加深对彼此的心理契约的理解。员工培训既能帮助员工提高自身素质与业务能力，又能帮助员工了解企业的政策制度，员工既能正确认识自己，又能充分了解组织，建立稳固和谐心理契约关系。根据HT公司的实际情况，应该从以下几个方面改进员工培训工作：
（一）制定培训计划，完善课程体系，提高培训的针对性
培训是一项经常性、战略性的工作，应该结合HT 公司的实际情况，系统规划、统筹安排。对于不同年龄不同职位的技术型员工应接受哪些方面的培训，应该有明确体系。在培训方面可以根据员工的级别、年龄和种类安排不同的培训方案，比如对于资深的技术型员，他们自身的技术能力和储备已经能够满足工作要求，可以提供如MBA、EMBA等管理类的课程，提高他们的管理意识。对于一线的技术型员工可以进行一些拓展培训和技能开发培训，培养创新精神和合作意识，同时磨练吃苦耐劳的品质。
（二）严格培训考核，反馈考核结果，提高培训的目标性
培训过程不能流于形式，培训内容必须要符合技术型员工的工作需求，培训完成应该进行严格的考核，并将考核结果及时地向技术型员工进行反馈，便于技术型员工不断调整和改进工作方法，真正起到培训的效果。

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第六章  结论与展望
第一节 研究结论
本文以HT公司技术型员工为研究对象。首先，通过文献综述的方式系统回顾了关于技术型员工的概念、社会交换理论、公平理论和心理契约理论；其次，结合HT公司技术型员工流失的现状,运用问卷调查和访谈相结合的方式，分析了技术型员工流失的原因，归纳出心理契约违背是导致技术型员工流失的潜在因素。最后，根据心理契约理论，从建立心理契约基础、维护心理契约体系和修护心理契约的违背三个方面提出解决方案，以此帮助控制HT公司技术型员工流失。本文得出了如下结论：
第一，心理契约是主观意识与感受，心理契约违背的情况一旦发生，会影响技术型员工的积极性与主动性，降低工作效率，同时也会降低他们对公司的忠诚度和归属感，最终造成技术型员工的流失。根据HT公司技术型员工的满意度调查，在心理契约履行方面，HT公司无法做到让技术型员工满意，低于员工预期，而技术型员工基本能够做到让HT公司满意，远远高于公司预期。这表现出了在心理契约履行方面，HT公司与技术型员工之间的不对等。
第二，通过对HT公司流失的技术型员工的调查和访谈，结合对HT公司现有员工的访谈，发现问题主要集中在经济层面、职业发展方面和情感文化方面。总的来说，所有的这些都是员工感受到心理契约的违背而出现的。技术型员工薪酬水平低、绩效体系不完善、公司福利待遇缺乏竞争力，技术型员工感受到心理契约的违背，这些是他们离职的主要原因。其次，技术型员工培训体系不健全，晋升空间较小，工作环境还需要近一步优化，这些都是心理契约违背的诱因，都会造成HT公司技术型员工的流失。此外，HT公司的文化建设，让员工缺乏归属感和安全感，也会让技术型员工感到心理契约的违背，进而产生离职想法。
参考文献（略）