鹏翔保安公司员工离职倾向问题思考

本文是一篇人力资源管理论文，本文结合问卷调查和鹏翔公司的实际情况，为降低公司员工的离职倾向，可以从以下方面入手，通过政治素质、业务素质、个人素质三方面来加强素质培训与管理；注重岗位设置管理和岗位价值管理来提高岗位管理水平；
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景

人力资源管理论文参考

在改革开发工作进一步开展的形势下，人文、科技等得以良好发展，中国正渐渐迈入大变革时期。该时期存在着大量的利益集团，十分突出的社会矛盾，社会关系也较为复杂，时常出现极端犯罪现象，对人民生命财产安全以及社会稳定产生了一定的威胁。另外，我国警察警力相对较为欠缺，面对极为复杂的社会局面，现如今的警察力量很难良好应对，也难以使人们越来也多的安保服务需求得到满足，这极大的促进了保安行业的产生和发展。
在市场经济发展到某个时期后，保安行业应运而生，在计划经济时代，我国企业内设保卫部负责保安工作，保安隶属于企业，直接由企业管理。但在市场经济持续发展的形势下，社会分工精细化程度提高，因为企业保安处职能和企业主营业务间没有多大关系，且耗费较高成本，难以发展，而社会中出现了大量的专业保安公司，逐渐将其保安任务承接了过来。现如今，在学校、写字楼等均存在专职保安人员的身影，对日常安保工作负责，其通常是保安公司委派的。我国首家保安公司在1984年成立，到现如今，我国现代包含服务业只发展了30余年，还处在初步发展阶段。而该行业的发展，可为公安机关安全防范工作的开展提供一定的帮助，有利于保障公共安全。在稳定社会秩序的过程中，保安队伍人员成为了一股极为关键的力量。保安公司在实现社会利益的过程中，也获取了经济效益，进入了效益良性循环状态。
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1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
（1）有关员工管理的研究
Astala Lena等（2017）通过电子调查的方式，采用评价管理量表（AMS1.0）对数据进行统计分析。调查结果总体而言，管理层对员工的赏识与系统管理、平等、知识赏识和工作幸福感的提升呈正相关。Joanne Doucette（2018）提出对于管理者来说，应该在聘用员工、继续教育、制定奖励和纪律制度、员工评估程序以及规划未来员工需求等方面来对员工进行管理。Asan Vernyuy Wirba，Jamal Radi El-Zoubi（2017）采用Spector（1997）编制的36项工作满意度问卷，向该省不同大学和机构的不同受访者邮寄了45份问卷，回复率为100%。结果显示，员工对工作满意度的九个方面有不同的反应，即：薪酬、晋升、监督、附加福利、或有奖励、工作条件、同事、工作性质和沟通。尽管反应各不相同，但对于该地区各机构的管理人员来说，确保其员工的工作满意度对其机构在竞争激烈的全球学习环境中的生存非常重要。Cannizzaro（2020）研究了保安工作压力的相关问题，提出白班和夜班排班对保安工作压力的影响，提出为保障保安健康工作，应采取措施降低工作压力。
（2）有关员工离职问题的研究
员工离职概念引自西方，学术界通过研究的角度，将员工离职细分为狭义、广义两种方式。通常来讲，大部分人认为离职就是员工和企业结束雇佣关系。
Demirtas O（2015）探讨了道德领导在道德氛围、离职倾向和情感承诺上的中介模式。研究结果表明，道德领导对情感承诺和离职倾向有直接和间接的影响。道德领导的间接效应包括形成对道德氛围的感知，进而产生更大的情感性组织承诺和更少的离职倾向。Direnzo M S（2011）提出了一个求职和自愿离职的控制论模型，该模型基于在动荡的经济中保持就业能力的需要，描述了个人参与不断循环的求职活动的过程，这些活动可以增加自愿离职的可能性，进而提供发展额外职业能力的机会。Egan T M（2004）研究对象选择了美国资讯科技（IT）员工，对组织结果变量和工作满意度、组织学习文化间的关系进行了探讨。结果指出，学习型组织文化有关于IT员工的迁移学习动机、工作满意度，离职倾向负相关于工作满意度和组织学习文化。
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第2章相关概念及理论基础
2.1相关概念
2.1.1离职倾向
在上世纪初人们就开始研究离职问题了。离职倾向和离职行为存在着差异，前者是态度行为，而后者是切切实实发生的一种行为①。Porter＆Steers（1973）在研究过程中提出，如果工作人员需求无法满足，其积极性会下降，同时会出现离职倾向。Mobley（1977）提出，工作人员在做出离职决定之前经过了深思熟虑。Miller（1979）提出工作人员如果已经开始找新的工作，意味着已经产生了离职的想法。宋清华（1993）在对离职进行研究时，侧重于对存在预测作用的离职倾向进行研讨。大多数研究成果指出，工作满意度紧密关联于离职倾向，离职倾向的影响因素包含外部环境因素、个体因素等。
基于以上学者的分析，本文分析的离职倾向主要是指工作人员的需求无法获得满足，归属感下降，另外，受到其他要素的影响，出现了辞职的念头。
2.1.2离职与离职率
离职是一种劳动力力流动的方式，通常意味着劳动力从之前的岗位离开，从广义的层面可以看出，个人之前的组织成员状态发生变化，所以，工作人员离职体现了工作状况发生改变。从狭义的层面来看，离职是从企业获得收入的个体终止与企业之间的合作关系②。
本文笔者使用的是狭义的离职概念，认为员工离职是员工和公司结束劳动合同的行为，可促使员工离职的含义更加明确，进而可相应的进行科学的管理。以员工是否自动离职为基础可将离职细分为非资源性离职、自愿性离职，如工作低效被解雇、想得到更高的薪酬待遇而跳槽等。
本文主要是对由离职倾向而产生的自愿性离职进行研究，因为该离职决定是由工作人员自己做出的，而非公司，因此一般不利于公司发展。
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2.2理论基础
2.2.1马斯洛需求层次理论
马斯洛的需求层次理论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的人本主义科学的理论之一，马斯洛需求，即人的需求如台阶，由低至高按层次可分成五类：生理需求、安全需求、社会需要、尊重需要、自我实现需要，具体内容如下图所示。

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此理论表示，若一个人同时缺少食物、空气、水、健康，则其最强的是生理需求，而别的需求不太重要，这时人的意识基本上被饥饿占满，一切能量都用于获得食物。工作人员入职时自然会考虑到自己的人身安全，同时工作人员努力挣钱来满足安全所需。在工作及生活上，职员也会产生高等社会需求，像友情、爱情等。表现杰出的职员既能得到更多嘉奖，且人际关系也更好，这就会催生更高的尊重需求，像地位、名望、升迁机会等。最后，企业职员实现自我价值，产生更高级别的自我实现需求，达到人生至高境界。马斯洛觉得，第一、五种需求是依据具体次序渐渐上升，若下一级需求被满足后，追逐上一级需求就变成了驱动行为的动力；其次，低等需求满足后，高等需求才有几率变成重要的决定要素；第三，人在不同阶段，均有某个需求占主导位置，其余需求则是从属。人的需求属于从低等发展到高等的过程，这也符合人类一般规律，对公司管理者而言存在一定的参考，掌握工作人员的实际情况，明确具体的需求，基于此进行合理的引导，才可以更好的管理企业。
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第3章 鹏翔保安公司员工管理及离职现状分析 ................................ 15
3.1 鹏翔保安公司及人员概况 ............................... 15
3.1.1 公司简介 .................................... 15
3.1.2 保安行业员工特点 .......................... 16
第4章 鹏翔保安公司员工离职倾向的调查分析 ................................ 26
4.1 调查问卷分析 .................................... 26
4.1.1 确立离职倾向的影响因素 ..................... 26
4.1.2 问卷设计与发放 ......................................... 27
第5章 鹏翔保安公司员工离职防范措施 .......................... 36
5.1 加强素质培训与管理 .............................. 36
5.1.1 政治素质 ........................................ 36
5.1.2 业务素质 ................................... 36
第5章鹏翔保安公司员工离职防范措施
5.1加强素质培训与管理
5.1.1政治素质
保安工作者的思想情况怎么样，与保安企业的战斗能力有着密切的联系，对保安企业工作者的最终成效起到决定性影响。只有增强了保安工作者的政治思想素养，才可以构建一个吃苦耐劳、积极奉献、战斗力强的保安团队。伴随着当前全球经济的快速发展，人力资源也成为了越来越能够促进经济与社会不断发展的关键资源。新形势以及新任务都对安保工作提出了新的要求与挑战，增强保安企业工作者的总体素养与战斗水平，就一定要与时俱进、逐渐学习，结合实际增强保安工作者团队保障公司安全与社会治安和谐，增强政治素质，达到“社会和谐与长治久安”的整体目的。最近几年以来，为了保护社会和谐稳定，保安工作者团队也产生了巨大的影响。所以，根据保安企业现阶段保安工作者的真实现状，得出增强保安工作者政治思想素养是重中之重。
现阶段保安工作者贡献精神淡薄。一些保安工作者在进行工作时表现出不自量力、志大才疏，对企业要求高，对自身约束少。受到拜金主义以及个人主义的不断影响，不愿意踏实贡献，凡事都要讲条件，总将个人置于首位，世界观与价值观取向存在偏差，使无私奉献理念弱化，只想享受不愿去奉献。构建完善保安工作者思想动态研究体系，快速了解青年保安工作者的思想变化。要增强政治思想的针对性，快速寻找保安工作者在思想上存在的主要问题，定期展开研究、归纳与汇总；同时结合保安工作者自身的特征与真正的思想，改变想法、创新政治思想工作各种内容与方式，主动研究新的渠道与方式，使其更加符合保安团队真实情况，符合保安工作真实情况；管理者需要全面重视保安工作者各种的心理健康问题，研究其在心理中具有的症结，进行好保安工作者政治思想工作，通过培训增强保安工作者政治思想素养。
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第6章结论与展望
保安行业逐渐完善，市场竞争压力越来越大，如何提高业务质量，吸引更多的客户，留住员工、带来更高的收益，是行业中各个企业需要着重考虑的问题。因此，提高企业管理效率、服务质量、员工综合素质等，是促进企业在行业中发展的关键。鹏翔保安公司虽然经过多年发展，取得了一定的成绩，但是其员工离职问题仍旧是公司的一大难题，因此本文对鹏翔保安公司的员工离职倾向进行研究，以降低公司员工的离职倾向，促进公司更好发展。通过本次研究，得出如下结论：
（1）通过从年龄、学历、薪酬、培训情况四个方面分析鹏翔公司的员工结构，当前鹏翔公司的离职现状表现出员工流失率较高、季节性离职现象明显、离职时“不辞而别”现象频发、员工任职时间较短等特点，给公司造成了一系列不良影响，包括提高了公司成本、损害公司生于和服务质量、挫伤了团队士气等。
（2）基于人力资源管理4P模型，本文从素质、岗位、绩效、薪酬四方面设计了调查问卷，对公司离职倾向影响因素进行调查，通过调查发现，公司员工产生离职倾向的原因主要包括素质培训不完善、岗位管理认识不足、绩效管理效率较低、薪酬结构不合理等方面的原因，需要公司即使采取措施降低员工的离职倾向。
（3）结合问卷调查和鹏翔公司的实际情况，为降低公司员工的离职倾向，可以从以下方面入手，通过政治素质、业务素质、个人素质三方面来加强素质培训与管理；注重岗位设置管理和岗位价值管理来提高岗位管理水平；通过细分绩效考核标准、确保绩效考核公平公正、构建畅通的绩效沟通机制、重视绩效反馈来健全绩效管理体系；通过优化薪酬结构和提升薪酬福利待遇来构建具有竞争力的薪酬体系。
参考文献（略）