负面职业冲击事件对工作重塑的“双刃剑”效应探讨

本文是一篇企业管理论文，本研究主要探讨负面职业冲击事件对员工工作重塑行为的影响机制，自Seibert等（2013）提出职业冲击事件概念以来，绝大部分研究者们将职业冲击事件的影响结果与其效价绑定，即负面职业冲击事件必然导致负面结果，对员工心理、态度和行为造成破坏。
第一章绪论
第一节研究背景
经济全球化背景下的组织竞争日益加剧，企业不再提供长期稳定的雇佣关系，劳动力市场日趋灵活。在经济新常态背景下，互联网数字经济、平台经济和人工智能技术蓬勃发展，例如OpenAI于2022年11月底发布的人工智能技术驱动的自然语言处理工具——ChatGPT，通过学习和理解人类的语言来与使用者互动，甚至能完成计算机代码编译、计划文案设计、邮件撰写、课程题目解答等任务，无疑会对程序员、客服、广告媒体等岗位员工造成失业威胁。正是诸如此类新技术的突破驱动了商业模式和经济业态日新月异，进一步改变了劳动力市场的需求结构，驱动岗位、职业要求的不断更新和变革，对就业市场环境、企业用工模式、劳动者工作方式造成强烈的冲击和干扰，无疑给员工的职业生涯发展带来了更多挑战。在这种背景下，员工职业生涯变得更动态、复杂、多变和不可预测，呈现出多个短期职业阶段的特征，可能面临着转换、停滞等职业发展困境。研究发现，在个体职业生涯中，受职业冲击事件影响的概率高达82.3%（Bright et al.,2009）。
职业冲击事件指具有颠覆性、特殊性的事件，在一定程度上由个体控制外因素导致，会引发个体对职业生涯的思考，其发生会基于可预测性产生变化，其效价可能是正面的也可能是负面的（冯晋等,2021;Akkermans et al.,2018）。正面职业冲击事件指对个体职业生涯发展具有积极影响的事件，例如项目成功、预期之外的晋升或涨薪、积极绩效反馈等事件，为个体职业发展提供资源，具有振奋人心的意义（Seibert et al.,2013;Kraimer et al.,2018）；而负面职业冲击事件诸如负面绩效反馈、晋升被拒、项目失败，可能涉及个体价值观、职业目标和计划的违背，对个体决策系统造成冲击和震荡，甚至诱发其离职决定（Holtom et al.,2012;Ali&Mehreen,2022）。所谓“坏事比好事更具影响力”，相比于正面职业冲击事件，负面职业冲击事件更频繁，个体对其知觉也更敏感，有可能对个体常规工作造成严重的干扰和破坏，也可能驱动个体基于实现职业可持续目的的改变，即个体自我驱动和自我管理的行为，例如工作重塑（Bipp&Demerouti,2015）。

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第二节研究意义
一、理论意义
首先，负面职业冲击事件的研究模型更多基于职业领域相关理论和变量展开，与员工在工作场所的行为态度结合较少，负面职业冲击事件与员工工作态度行为的影响有待进一步挖掘。Hall等（2010）指出，工作和职业有许多共通因素，工作和职业相关概念和理论密切相关，但最近几十年里两个领域大多数科学研究相互孤立，两者应该在科学研究中更多地整合。职业研究学者陆续探索了职业和工作相关构念的关系，例如职业能力对工作重塑、职业冲击事件对工作繁荣以及职业认同对工作投入的影响，通过联结工作领域研究和职业领域研究的边界，研究员工成功驾驭职业生涯所需的工作能力（Akkermans&Tim,2017;陈文春等，2018;Mansur&Felix,2020）。因此，研究负面职业冲击事件对工作重塑的过程机理，对职业领域和工作领域的整合研究发展意义重大。
其次，基于工作重塑行为而言，作为个体自下而上主动重新设计工作的行为，工作重塑强调个体工作行为和方式的“改变”。现有管理研究的主导范式，从组织特征（组织氛围、组织结构）、工作特征（工作满意度、工作嵌入）、人格特征（大五人格）等视角展开的工作重塑前因研究更多强调实体内部稳定特征（胡睿玲,田喜洲,2015）。稳定特征的强弱也许会改变，但是这些特征总是存在，个体对内部稳定特征也具有较强的知见和把控，强调实体内部稳定特征对工作重塑的影响固然重要，但负面职业冲击事件从无到有，其发生和影响可能并不基于个体计划和意愿而变动，在塑造、改变个体行为态度中起到的影响同样不容忽视（刘东、刘军，2018）。因此，基于事件视角探究员工工作重塑行为的形成过程有助于打开工作重塑前因变量研究的黑箱，其模型或许具有更强的解释力。
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第二章文献综述
第一节负面职业冲击事件的概念和测量
一、负面职业冲击事件的概念起源
负面职业冲击事件的英文名是“Negative Career Shocks”（Seibert et al.,2013;Akkermans et al.,2018）。这一概念最关键的部分是“Shock”，“Shock”在牛津高阶英文词典中的名词含义是“由于某事发生，特别是不愉快的事情而产生的强烈的惊讶感；也可以形容引起这种感觉的事件”，动词含义是“使人惊讶、感到震惊”。有学者将其翻译为“震撼”（杨春江等,2010;逯野等,2010;储小平,盛琼芳,2010）、“冲击”（黄丽，崔岩，2020）或“冲击事件”（祝倩等,2010;冯晋等,2021）。“冲击”在中文中的含义是指受到力量的撞击；遭受的打击、挫折等精神上的刺激；或是与原本情况不相适应的短时间内的巨大变化。为准确地体现“Negative Career Shocks”的概念特征，体现出个体的主观感受的同时又能表明其是一个实体事件，本文借鉴祝倩等（2010）、冯晋等（2021）的观点将其译为“负面职业冲击事件”。
在负面职业冲击事件相关研究中，“shock”一词最早由Lee和Mitchel（l1994）基于员工主动离职的展开模型提出，将其定义为使人感到震惊的事件，也是一种“不和谐事件”（jarring event）。根据Lee、Mitchell和Maurer等人的研究，冲击事件会对员工决策系统及造成冲击和震撼，激活员工的记忆搜寻，其冲击作用可能涉及对员工价值映像（基本价值观）、轨迹映像（个人未来的目标）、策略映像（为实现目标而制定的计划）的肯定或违背，使得人们无法继续保持原有稳定的工作和心理状态，停下来思考事件与工作相关的意义，并激发员工产生后续职业决策以及行为（Lee&Mitchell,1994;Lee&Maurer,1997）。Slay等（2006）最开始聚焦职业发展领域，提出职业冲击事件的概念（Career Shocks）并研究其对员工职业认同、离职决策和职业转型的作用。纵观职业冲击事件的研究划分，职业冲击事件可以积极的或消极的，预期的或意外的，与组织有关的或个人的。其中最常见的是以事件本身的效价进行分类，可以分为正面职业冲击事件或负面职业冲击事件（冯晋等,2021;Akkermans et al.,2021;Kraimer et al.,2018;Holtomet al.,2012）。
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第二节负面职业冲击事件与员工认知、行为的关系研究
本研究对负面职业冲击事件相关文献进行系统梳理后发现，学者们基于不同理论对负面职业冲击事件与员工认知、行为关系的研究结论尚未达成一致。多数研究持有负面职业冲击事件具有消极效应的观点，即负面职业冲击事件会导致消极的员工认知行为结果；但也有少数研究认为负面职业冲击事件也可能发挥积极效应，驱动员工积极的认知、行为转变。同时，负面职业冲击事件的影响结果也与其发挥作用的边界条件显著相关。
一、负面职业冲击事件对员工认知、行为的消极效应
基于离职展开模型、映像理论、情感事件理论和资源保存理论等理论，学者们通常把负面职业冲击事件与消极的职业或工作结果联系在一起，提出负面职业冲击事件会导致员工离职、工作不安全感、工作满意下降、职业乐观下降等负面的员工认知、行为结果。
最初负面职业冲击事件提出时，Lee和Mitchell（1994）、Holtom等（2005）、Maertz等（2012）基于离职展开模型和映像理论研究发现，负面冲击事件可能通过违反员工的价值观、目标和计划来激活离职决策或意愿。Slay等（2006）从自我验证理论、离职展开模型和映像理论，分析了职业冲击事件对员工职业转型以及后续职业结果的影响作用机制。根据自我验证理论，职业冲击事件可能会导致职业认同差异，进而触发员工对当前职业路径的质疑。为追求理想自我或可能自我，员工会做出主观或客观的职业转型决策，例如升学、跳槽、改变职业态度等（Slay et al.,2006）。随后，Seibert等（2013）基于映像理论认为负面职业冲击事件阻碍员工追求职业目标、产生对员工当前职业映像的违背。此类事件有可能增加员工追求其他职业战略的可能性，例如做出升学进修职业决策，旨在更好地实现个人职业目标，但是后续实证结果并没有得到支持。
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第三章 理论基础与研究假设 .................................. 36
第一节 认知评价理论 ................................... 36
第二节 研究假设 .......................................... 38
第四章 研究设计和实证分析 ............................... 44
第一节 研究设计 ..................................... 44
一、研究程序和样本 .............................. 44
二、研究量表 ........................................... 44
第五章 结论和讨论 ........................ 58
第一节 研究结论 .................................. 58
第二节 理论贡献 ......................................... 58
第四章研究设计和实证分析
第一节研究设计
一、研究程序和样本
2022年7月至2022年8月，本研究通过现场填写问卷和线上填写问卷两种形式收集数据。在问卷填写安排方面，为降低同源偏差，我们设计了问卷A和问卷B两个版本问卷，分别从两个阶段收集问卷信息，第一阶段（问卷A）和第二阶段（问卷B）间隔1周。问卷A主要包括两个部分，第一部分是对人口统计学特征的调查，包括被试的联系方式（11位手机号）、性别、年龄、学历、职位级别、职位任期；第二部分是对本文理论模型中负面职业冲击事件变量、问题解决反刍和情绪反刍进行调查。问卷B主要对被试的联系方式（11位手机号）和本文理论模型中工作重塑、组织支持两个变量进行调查。问卷A和问卷B通过被试的11位手机号进行问卷匹配。
我们首先针对安徽、浙江、江苏、上海地区的四家企业现场发放问卷，企业涉及医药制造和销售、金融、自媒体等行业。研究人员与企业负责人取得联系后，向其阐述了我们的研究目的和研究意义，并承诺本次问卷调查的结果只作学术研究用途。为获得真实回答，尽可能降低社会称许性偏差的影响，我们在问卷首页阐明问卷填写注意事项、研究目的和调研保密性承诺，并且为每位完成两阶段问卷调查的员工提供8元的酬金，最终我们一共得到了222份问卷A、214份问卷B。随后，为了拓宽样本量和收集渠道，降低同源方差的影响，我们通过中介服务公司向安徽、浙江、江苏、上海等地的劳动者发放线上问卷，行业涉及金融、服务、通讯等行业，并且同样为完成两阶段问卷调查的员工提供8元的酬劳，最终我们一共得到了130份问卷A、121份问卷B。剔除无法匹配、草率填答的无效问卷后，本研究最终保留了314份有效问卷。

企业管理论文参考

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第五章结论和讨论
第一节研究结论
本研究主要探讨负面职业冲击事件对员工工作重塑行为的影响机制，自Seibert等（2013）提出职业冲击事件概念以来，绝大部分研究者们将职业冲击事件的影响结果与其效价绑定，即负面职业冲击事件必然导致负面结果，对员工心理、态度和行为造成破坏。近年来，部分学者发现负面职业冲击事件固然具有消极的一面，但当工作常规和职业现状被打破后，事件也许会敲响“警钟”，促使员工持续反思和改变现状，反而可能从以往的负面职业冲击事件中受益（Peeters et al.,2022;Feng et al.,2020）。同时，以往研究仅仅关注具体某个或某些负面职业冲击事件对员工造成何种影响，事件内容和维度的单一在一定程度上制约了现有研究结论的普适性。为此，本研究立足于个体对负面职业冲击事件影响程度的感知，而不局限于某一个具体事件，通过对负面职业冲击事件和员工心理、态度、行为关系的系统梳理，基于个体内研究设计，全面、系统地探究了负面职业冲击事件对工作重塑行为的动态作用机制。
实证研究表明：第一，负面职业冲击事件对工作重塑具有“双刃剑”效应，之所以会出现截然不同的影响，关键点在于个体经历负面职业冲击事件后的思维应对方式。一方面负面职业冲击事件带来的消极情绪体验有可能诱发个体的情绪反刍，在这个过程中个体不断体会事件发生时消极情绪，从而表现出较低水平的工作重塑；另一方面，负面职业冲击事件也有可能激发个体的问题导向思维，通过问题解决反刍思考事件暴露的问题和改进方法，进一步驱使个体进行工作重塑，这一研究发现尤为重要。第二，组织支持能够缓冲负面职业冲击事件的消极效应，加强负面职业冲击事件的积极效应。具体表现为组织支持能为员工提供更多资源，在高组织支持情境下经历负面职业冲击事件的员工消极情绪体验较少，拥有资源较多，表现出更高的问题解决反刍和较低的情绪反刍水平，进而增强工作重塑行为表现。
参考文献（略）