H信息技术公司项目经理绩效考核探讨

本文是一篇人力资源管理论文，本文基于已有的绩效考核研究成果，通过问卷调查和访谈的方式，深入H信息技术公司实际，分析现行项目经理绩效考核存在的问题，设计了针对H信息技术公司项目经理的绩效考核方案。
1 绪论
1.1研究背景
近十年来，我国信息技术产业蓬勃发展，信息技术产业对经济的引领带动作用日益提升。同时，竞争态势也呈高热状态，实际上，竞争力的大小取决于人才资源占有率的最终竞争结果。齐秀辉等（2022）[1]认为企业稳定长远发展中一个非常核心的部门就是人力资源，由于企业的日常工作都是要靠人来进行的，那么有激励作用的绩效考核就非常重要。它可以激发员工活力，达成实现企业经营目标和战略目标的期望，因而提高企业的绩效考核能力，是提升企业核心竞争力的关键，是企业管理者关心的热门话题。
同时，张玮（2022）[2]提出国民经济进入由“信息化和工业化融合”的时代，进入“实体经济和数字经济融合” 的新时代，这个过程信息化起到了不可或缺的作用，因此，作为信息技术行业的一家以服务为主导的企业，需要提高项目经理绩效考核能力，通过绩效考核激励项目经理积极性，提升人才忠诚度，督促其达成工作目标，不断提升其胜任力和服务能力。其中，项目经理在H信息技术公司属于掌握与项目管理相关管理知识和专业技术能力的员工，具备较强的项目管理经验和专业技术能力，在项目实施过程中可以有效发挥，对于H信息技术公司经营运转、项目交付、项目回款、提升客户满意度等具有重要作用，因此要高度重视项目管理型人才的管理及研究。
H信息技术公司属于国产软件和信息技术服务业中的佼佼者，H信息技术公司组建于1996年，公司主要致力于ERP系统的实施和运维。自2013年起公司为了适应国内客户的自主需求逐步探索自主软件研发推出多样化的信息化服务，至今服务的企业已超过7000+家，已累计完成18000+项目。H信息技术公司作为国内具备人力密集特性的现代高科技服务类企业，项目经理的角色一直是H信息技术公司的重要角色，项目经理是H信息技术公司的栋梁人才，是H信息技术公司的核心人才体系。项目经理的队伍建设直接决定着H信息技术公司的管理水平、生存能力，直接决定着整个人才队伍的组织、建立和稳定。可以说，没有项目经理，就没有H信息技术公司的项目人才队伍，也没有工作队伍；没有项目经理，公司和组织的工作就无法开展、无法落实。
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1.2研究目的和意义
1.2.1研究目的
本文借助绩效考核相关理论知识和过往研究经验积累，对H信息技术公司项目经理的现行绩效考核流程进行研究，进而优化H信息技术公司项目经理绩效考核流程，研究目的从以下三个方面展开：
一、深入了解H信息技术公司项目经理现行绩效考核体系，梳理并归纳问题，并从实际出发，切实解决存在的问题，提升项目经理对绩效考核的满意度。
二、从多个角度切合公司实际，优化H信息技术公司项目经理绩效考核体系，提升项目经理绩效。
三、通过优化和改善项目经理绩效考核，以促进实现项目经理任务目标和公司经营业绩目标。
1.2.2研究意义
理论研究意义：本文在H信息技术公司项目经理绩效考核的整个研究过程中，通过知网、万方、维普数据库等网站和相关资料平台查阅大量项目经理相关绩效考核等有关的理论知识和研究经验，用于本次研究过程中进行引用和借鉴。以此为基础，归纳过往相关方面研究的不充分之处，并结合本次研究的H信息技术公司实际情况、新发展机遇对项目经理绩效考核的要求和未来发展所需，进一步探索理论研究，并将理论研究内容进一步完善和丰富。
现实研究意义：H信息技术公司在项目经理绩效考核工作实施过程中，存在不足之处，与实际目标存在偏差，影响项目经理发展和H信息技术公司持续发展。借助深入研究H信息技术公司项目经理绩效考核工作，了解现行的绩效考核情况，解决考核目标定位模糊不清、考核指标设计不合理、不全面的考核流程、考核结果应用单一等问题，实现绩效考核的目标性、激励性和全面性，提升绩效考核满意度，并通过优化后的绩效考核工作的有效实施和保障措施，有效达成项目经理激励，激发项目经理工作积极性，最终实现H信息技术公司的经营目标。
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2 文献综述
2.1基本概念
2.1.1绩效
绩效一词来源于英文“Performance”，对它有多种解释。Muhammad（2021）[38]对绩效一词的英文内涵进行了以下层面的解读：
①指的是某一种特定结果； ②指的是某一种能力； ③指的是某一种考核方式； ④指的是事物发展或变化的一个动态过程； ⑤表示的是一种语言的表现度； ⑥指的是一种演出或者表演形式。
以上6种解释都有各自的出发点。 “行为与结果”是绩效涉及的两个重点内容。“绩”关联着“结果”，“效”关联着“行为”。在具体分析的过程中，行为和结果两者并不能被割裂开来作出判断，只有积极创造条件，使两者能够充分融为一体，才能准确反映出绩效的真实意义。
评价是为了达成特定目标，使用一定的标准或方法来对人或事做出的一种价值判断，这是一个认识事物的过程。认为评价是通过将特定的人或事作对比分析之后，进行主观判断的一个动态过程是人类社会有意识和目的所开展的一种认识活动。
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2.2绩效考核的理论
2.2.1需要层次理论
《人类动机的理论》（1940）的作者叫做马斯洛，他是第一个发现了人类需要层次论的美国学者。杨守勇（2021） [37]认为可以用5个层次：生理、安全、归属、尊重及自我实现区分人的需要。人的不同时期，有着不同的需要层次，不同的是每个人对这些需要的渴望程度存在着差异性，正是这种差异性驱使着人产生或不产生某种行动，也就是说人的行动产生的根本动力和原因，以及行动的坚决程度取决于这个人内心需要的迫切状态。人的需要一般是外部得到满足后，随着时间推移需要向内在满足而转化。
人的五个层次需要如下所示：
其一，生理需要。所有的来自生理的最起码需要，它包括衣食住行等等；
其二，安全需要。使自己身心受到保护，不被伤害的需要；
其三，归属需要。人是社会群体的一份子，有归属于某种友谊和某个群体的需求，需要和其他人进行交流和沟通，给予彼此帮助和鼓励；
其四，尊重需要。被他人和被自己尊重的需要；
其五，实现自我需要。即成为理想中的自己的需要，在这个过程中，个体要经历成长、自我潜能开发和实现几个步骤。
下图为五个层次需要示意图： 

人力资源管理论文怎么写

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3 H信息技术公司项目经理绩效考核现状分析与问题研究 ............... 17
3.1 我国信息技术行业状况............................ 17
3.2 H信息技术公司概况 ............................... 17
4 H信息技术公司项目经理绩效考核方案优化 ......................... 33
4.1 绩效考核设计的目标、原则和流程 ......................... 33
4.2 设计绩效考核计划及考核思路 ................................ 35
5 H信息技术公司项目经理绩效考核保障措施 ...................... 51
5.1 获得高层管理者的支持................................ 51
5.2 营造绩效导向的企业文化 ............................. 51
5 H信息技术公司项目经理绩效考核保障措施
5.1获得高层管理者的支持
H信息技术公司是一家民营企业，公司的高层管理者大多数都是技术出身，非常注重技术方面，管理理念相对落后，往往凭借经验管理企业，对于绩效考核的关注度不够，以至于绩效考核一直是模仿或照搬同行业的经验，没有符合H信息技术公司发展的、科学的绩效考核体系。而项目经理是完成公司绩效的关键角色，他们直接面对客户，如果公司高管不重视项目经理绩效考核，项目经理人才流失，必然导致客户流失，以至于影响到公司经营业绩下滑，不利于公司的可持续发展，所以公司的高层管理者一定需要提升项目经理绩效考核意识，做为民营企业，绩效考核工作要贯彻执行，一定获得到公司高层的支持，公司高层需要重视项目经理绩效考核的重要性，对公司项目经理绩效考核工作大力支持，提供相应的保障和支持，对H信息技术公司实施优化后的绩效考核方案至关重要，借助项目经理绩效考核的落地实施，以实现公司从上至下的重视，并最终完成公司预期的业绩目标。所以获得高层管理者的支持是H信息技术公司实施项目经理绩效考核的重要保障措施。

人力资源管理论文参考

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6 结论与展望
6.1 研究结论
本文基于已有的绩效考核研究成果，通过问卷调查和访谈的方式，深入H信息技术公司实际，分析现行项目经理绩效考核存在的问题，设计了针对H信息技术公司项目经理的绩效考核方案。分为以下8个方面：
（1）绩效考核方案设计思路是：梳理H信息技术公司项目经理岗位职责说明书，分析项目经理所需的专业能力素质和核心能力素质。
（2）H信息技术公司项目经理绩效考核体系的设计从H信息技术公司实际出发，引用素质模型，同时纳入财务关键指标和日常表现，设计项目经理绩效考核体系，促进公司战略目标的实现。
（3）在实施项目经理绩效考核过程中，绩效考核的决策组织由项目经理绩效考核督察组、人力资源部和事业部领导共同确定。
（4）结合项目经理的岗位说明书，在确定考核指标时，设计了一级绩效考核指标：角色素质、核心素质、财务指标、日常表现，同时在一级指标基础上，再细分出二级指标，分别为：专业能力、客户向导、创新迭代、风险管理、适应变化、业绩完成、项目毛利、回款率、品德才能。
（5）采用层次分析法，借助SPSSAU工具确定了项目经理的绩效考核指标权重。
（6）关于绩效考核面谈和反馈，涉及到面谈准备和面谈过程，并涉及到反馈的接收和处理。
（7）绩效考核结果主要用来确定事业部、个人绩效奖金以及制定针对性培训计划。
（8）为落地实施这项绩效考核工作，助力实现H信息技术公司可持续发展和项目经理成长的目标，还需H信息技术公司主要从以下四个方面提供保障：获得高层管理者的支持，营造绩效导向的企业文化，改善员工职业生涯制度，借助数字化平台提质增效。
参考文献（略）