SC公司生产线一线员工绩效考核体系优化探讨
本文是一篇人力资源管理论文，本研究遵循提出问题、分析问题和解决问题的思路，深入探讨了SC企业生产一线员工绩效管理现状，明确了存在的问题，通过分析问题成因提出切实可行优化建议。
第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
一、研究背景
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制造业是一个国家的基础性行业，同时也是推动现代工业发展的基石。制造业是我国国民经济重要支柱性产业，是经济社会实现发展的重要支撑。改革开放以来，中国的制造业发展迅速，中国的经济发展也取得了骄人的成绩，中国已成为世界第一制造大国，在500多种主要的工业产品中，大约有200多种产品来自中国，产量也位居世界第一。
然而，中国制造业正处在由低级向高级发展的中间阶段，在信息技术、新能源和新材料等重要领域实现交叉融合推动影响下，新一轮产业变革在如火如荼进行中。在新形势下，中小制造企业也成为实现制造强国战略的重要支撑，是制造业实现转型发展的重要源泉。当前世界制造业经济整体低迷，全球总需求和制造业效益更是出现“双下滑”，这给中小制造企业顺势突围带来诸多挑战。
近几年，我国工业化进程开始进入后期阶段，与此同时人口红利逐渐消失，加上受到人口老龄化等因素影响，导致中国劳动力低成本优势逐渐减少。当前劳动力成本快速上升，这已成为当前中国制造业发展面临的突出问题和挑战。毋庸置疑，我国经济发展水平不断提高之后，劳动力成本还会不断提升。因此，如何提高车间一线工人的工作效率，降低劳动力成本成为当前制造企业迫切需要解决的课题。
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第二节 国内外研究现状
一、绩效管理相关研究
西方绩效考核体系的研究较早，早在19世纪40年代，其学者就围绕绩效评价问题进行研究，之后经过近三十年的不断发展，绩效管理概念正式出现。进入19世纪70年代之后，越来越多的学者开始研究绩效考核问题，并在这个过程中重新界定绩效考核定义。而到20世纪八80年代之后，绩效管理在重要性方面越发凸显，成为人力资源管理的重要构成部分。绩效考核获得不断发展，针对绩效考核研究随之日益深入，并在对此进行研究时注重强调绩效考核机制所有环节的细化特征的认识，从早期有广泛借鉴意义的研究到近期对不同类型企业进行针对性研究，现在的研究更加深入细致。
Rogers（1990）在其研究中指出，绩效考核是一个复杂过程，具体包括定期检查和确定绩效计划等诸多内容。他在研究中还指出，绩效考核是一个系统化过程，其中制定绩效计划、实施和评估等环节最为重要。
Pamente（r2000）指出需要改变传统的绩效评估目的，使用合适的绩效评估方法，把绩效评估目的转移到员工的提高上。
Atma Yilmaz、Gulten Eren Gumustekin 和 Derya Ergun Ozler(2010)主要对 360 度绩效评价法进行分析和研究，着重关注组织承诺对员工工作的影响，认为主要体现在情感性、规范性、持续性等方面影响上。
Kwall, Eisenbis （2016）在探究此问题时，主要研究生产制造企业最常见的绩效考核方法，且还结合案例展开分析和研究，为后人建立生产制造企业绩效考核体系提供重要参考。
Kaganski（2017）通过研究指出，生产型企业设立 KPI 指标可用来监测企业流程，进一步规范工厂车间工作流程，促使企业实现健康发展。
Odolinski（2019）采取实证研究方法探究此问题，他先是梳理2003-2013年这期间瑞典铁路员工绩效考核结果数据，通过对此进行分析发现，实施激励计划有助于提升员工绩效。
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第二章 概念界定与理论基础
第一节 相关概念
一、绩效
“绩效”从英文“ Performance”这个概念翻译形成，也被称作业绩或表现，是指工作效果或效率，着重强调工作活动过程和效果，是行为和结果统一体。从组织这个视角上来说，绩效是组织和个人的行为和成果，是组织使命、战略愿景、核心价值观的重要表现形式。
影响绩效的因素复杂而且多样，既有来自组织内部的，又有来自组织外部的。在归总分析的基础上，本研究将主要影响因子概括为技能、激励、环境、机会。所谓技能指员工的工作能力、工作技巧，它又为教育、培训、天赋所影响，技能可以提升、能够改善。分析绩效考核结果，若绩效低下是由技能造成的，可通过培训、教育的方式提升技能，改善绩效。激励指的是借助激发积极性、调动主动性提高绩效水平，若想让激励发挥应有的成效，所采取的激励手段一定要科学，一定要与员工需求相符。再来看环境，环境可以进一步的被划分成内、外两种，组织内部的环境含办公设备、组织文化、教育培训、薪资福利等等，组织外部的环境指的是市场环境、社会环境、政治环境、文化环境等等。和其他三种影响因子相比，机会具有偶然性，是不可控的，掌握了机会，可以更快速的成长和发展，错过了机会，期望的目标可能也就很难达成。但是机会又是可以创造的，可以发现的。
二、绩效考核
绩效管理覆盖众多内容，绩效考核就是其中一部分，绩效考核为考察、评价各业务部门、不同岗位人员的工作达成情况、工作表现。绩效考核主要参考工作目标与工作标准展开，是采用科学方法对工作表现做出的客观评定，考评结果会被用于评级考评对象的绩效水平。结果反馈、结果沟通是考评的重要内容和主要组成。强化员工个人、业务部门的绩效管理将有助于提升组织的整体绩效，将能帮助组织与个体实现“双赢”的发展。
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第二节 理论基础
通过大量研读有关绩效管理的相关文献后，本文对部分理论进行综述，用于指导SC公司生产线员工绩效管理优化研究，便于借鉴提出针对性的优化对策。
一、平衡计分卡理论
BSC，英文全称Balanced Scorecard，中文名平衡计分卡，它建立在财务信息的基础之上，是对多种因素进行综合权衡后，构建起的业绩考评体系，也有学者将其视作战略管理系统。它从财务、内部流程、顾客、学习成长这四个方面，分解企业设定的战略目标，在此基础上考核相关方的绩效，衡量判定战略目标的达成状况。
（一）平衡计分卡四大维
如上文所述，平衡计分卡从财务、内部流程、顾客、学习成长这四个维度层面，分解企业的战略目标，考核相关方绩效，衡量战略目标的达成状况。
先来看财务维度，它借助财务指标衡量经营结果和预期目标之间的符合度，财务指标揭示了经营周期里企业管理的效度、战略目标的具体实现程度。从顾客这个维度上分析评价企业维护外部关系所取得的成效。顾客是企业最重要的外部关系对象，顾客认可与否、顾客对企业给出的评价将直接关系到企业的整体业绩表现。内部流程指的是在内部业务层面，所制定的流程目标、所设定的评价指标，可根据内部流程指标评判企业的运营和战略目标、与利益相关方目标之间的匹配度。学习成长这一指标指向员工个人，任何组织都是由个体构成的，个体为组织之基石，组织的发展和员工发展相伴而行。学习成长为财务指标、流程指标、客户指标的实现打下了基础，设定了前驱条件，它关注的重点在员工的技能、发展、学习、提升、对组织的满意度和忠诚度等等。
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第三章 SC公司生产线一线员工绩效考核的现状 ..................... 12
第一节 SC公司概况 ........................ 12
一、SC企业简介 ............................ 12
二、SC公司基本情况 .............................. 12
第四章 SC公司生产线一线员工绩效考核体系的优化设计 .............. 32
第一节 优化设计的总体思路 ............................ 32
第二节 优化设计的基本原则和方法 ..................... 33
一、基本原则 .............................. 33
二、优化方法 ................................. 34
第五章 SC公司生产线一线员工绩效考核优化方案保障措施 .......... 46
第一节 健全绩效考核制度保障 ................... 46
第二节 强化组织保障 .................................. 46
第三节 营造良好的绩效文化氛围 ................... 47
第五章 SC公司生产线一线员工绩效考核优化方案保障措施
第一节 健全绩效考核制度保障
管理的科学化以及团队的和谐对企业生产有着积极促进作用。SC公司生产线一线员工通过生产产品为企业带来经济效益，是企业发展的主力军，企业的持续稳定发展会受到生产一线员工工作绩效的直接影响。SC公司只有重视生产一线员工的管理，加强绩效考核的制定，并通过科学有效的方式落实这一绩效考核制度，才能健康发展，稳定经营。只有不断加强绩效考核制度的科学性，合理性，制定更详细全面的操作流程，制定相应的实施方案，提前分析判断可能存在的问题，并综合分析内外部风险，更具针对性的制定处理方案，才能促进SC公司生产一线员工绩效考核制度顺利实施。本文认为生产一线员工绩效考核制度的标准化以及规范化十分重要，但想要更有效的开展生产一线员工绩效考核工作，也离不开实施方案的制定。
SC公司应对相关生产一线员工绩效考核负责人在绩效考核过程中的职责进行明确，并制定科学的绩效考核标准。另外，对于收集、整理绩效信息的负责人要加强重视，同样明确相关职责。只有做到分工明确、各部门各负责人各司其职，主动承担起相应的职责，按照规章制度落实工作任务，才能形成公平准确的绩效考核结果，保障绩效考核工作的顺利实施。
人力资源管理论文参考
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第六章 研究结论与展望
第一节 研究结论
SC企业生产一线员工绩效情况会给企业整体经济效益带来巨大影响，甚至威胁企业未来发展壮大。鉴于此，当前首要任务就是明晰生产线员工绩效管理的问题，研究成果一定程度上也可以为其他中小制造企业提供参考。
关于本文的研究结论，可大致归纳如下：
首先，以公司战略为根本出发点才能设计出最有实效的绩效管理制度。本文从SC公司战略目标出发，针对其公司生产员工的实际情况，以公司战略为设计方向，实现了“公司战略地图——部门绩效指标——个人绩效指标”的有效分解，结合员工及其所在班组的工作情况，在设计分解绩效考核体系指标时，除了体现工作量考核内容之外，还需考虑生产一线员工的工作态度和工作能力等诸多因素，在这基础上重新设计出更精准的绩效指标体系，不断完善现有绩效考核目标，促使考核工作更全面更客观更精准。
其次，畅通动态反馈沟通渠道，科学的绩效管理必须形成一个闭环。在之前的SC公司绩效管理体系当中，绩效考核过于垂直化。倘若只有自上而下的考核，没有体现自下而上的反馈，那么绩效考核容易沦为上级对下级的一种硬性考核，导致公司员工认可度较低，员工普遍认为他们的意见没有被倾听更谈不上采纳。优化后，新的绩效管理体系已经建立起了敏捷有效的反馈机制，畅通了公司管理者与员工之间的联系。如员工对考核制度和绩效管理存在不同意见，或对公司发展有看法，都可以直接提出自己的看法，在新的考核制度中这种沟通是动态的，可以根据员工反馈不断进行调整和优化。
再次，管理团队的足够重视，绩效管理制度才能落实到位。正是因为SC公司管理层未予以绩效管理足够的重视，使得其员工对绩效考核也缺乏正确认识，绩效管理体制不完善，严重阻碍公司发展进步。只有改变高层管理团队的观念，从思想上认识到绩效管理的重要性和必要性，才能让绩效管理制度落到实处。
最后，优化SC公司生产一线员工绩效管理必须多措并举。通过调查与研究，本文发现SC公司绩效管理存在诸多问题，体现在绩效管理计划设计不科学、绩效管理指标不够多样化、绩效反馈环节出现缺位、绩效考核监督机制不完善、未注重运用绩效考核结果等，而产生这些问题的原因是公司对绩效管理重视度低、业绩导向绩效指标单一化、考评目标设定重控制管理、考核流程重结果轻过程等。针对以上问题及成因，本文从扩大考核主体、合理设置目标计划并进行指标分解、完善考核周期和得分评定体系、建立健全绩效考评反馈体系、注重运用绩效考核结果等给出了SC公司一线员工绩效管理优化的对策建议。
参考文献（略）
