东阿县供电公司技能员工培训体系优化思考

本文是一篇人力资源管理论文，本文以东阿县供电公司的培训为主要内容，但是在胜任力要素的识别、测试中受限于样本量，研究还待进一步深入，尤其是在胜任力指标要素的确定上，可以引入AHP层次分析法等方法，对胜任力要素指标进行权重计算，根据胜任力指标设计更为科学化、差异性的培训方案。
1绪论
1.1研究背景及研究意义
1.1.1研究背景

人力资源管理论文怎么写

电力体制的不断改革给电力企业内部人力资源管理带来了新的启示，优化人才结构成为提高电力企业发展的重要途径。然而，受长期的国家政策保护，电力企业内部的人力资源管理短板凸显，企业员工素质和日益激烈的市场竞争不匹配，人力资源短缺和人力资源问题是制约电力企业高质量发展的重要原因之一。要良好适应新的电力市场，电力企业一方面要进行企业管理体制改革，另一方面也要对员工进行有效管理，通过培训提高员工综合实力。舒尔茨提出，实现经济发展的有力保障在于有充足的人力资源可以支配，而培训是企业调动、支配人力资源的重要手段，可以有效发挥员工价值[1]。培训，作为提高员工综合素质的有力支撑，是优化企业人力资源的重要措施，以培训实现员工个人绩效的提升。亚当斯指出，通过对企业员工的培训，以达到员工能力的开发和水平的提升，可以为企业获得额外的利润，从而可以提高企业的综合实力与竞争优势，帮助企业获得更多的市场份额和利润[2]。员工培训，作为实现个人绩效和组织绩效的双向提升，现代企业培训已经越来越规范化了，形成识别培训需求、开展计划编制、开展培训计划、进行效果评估四个环节[3]。
东阿县供电公司技能岗位近年来虽然制定了培训制度，并将培训列入了日常考核，但培训机制的僵化，员工培训兴趣不浓，导致新员工、骨干员工、青年员工以及中年员工断层明显，在培训实效性和满意度上较弱，培训所带来的知识技能转换不足，难以适应当下时代发展。从微观角度看，员工积极性不强、水平参差不齐、操作能力不强、技术短板突出；从宏观角度看，电力企业各技能岗位较多，但平均技能水平不高。因此，无论从宏观角度还是微观角度，东阿县供电公司技能岗位员工培训优化都具有现实迫切性。胜任力模型可以较好地识别员工的关键能力，通常是将优秀员工所需要具备的一系列素质作为模型构建的基础，寻找出和企业发展相适应的胜任力模型，该模型可以较好地运用到企业的人力资源管理中去，如招聘、培训、绩效考核等。
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1.2文献综述
1.2.1国外相关研究
国外关于培训的研究起步早，研究内容较为丰富，本文将从培训需求理论、培训的问题等几个方面收集、整理文献，进行培训需求分析理论的相关研究。随着人力资源在企业发展、社会发展中的作用越来越明显，人力资源管理理论也获得了长足的发展，学者们从绩效、知识技能、胜任力等角度对培训需求分析理论进行了分析。
（1）关于培训需求的研究。1961年，McGehe与Thayer提出了OTP模式，该模式从三个角度综合识别培训需求，有效识别企业组织的培训内容，和企业组织战略相契合，从而达到提高组织绩效的目的。吉尔伯特绩效矩阵的运用基础为在收集绩效基础之上，识别企业的预期绩效和现实绩效的差距所在，从而了解到企业绩效不佳的关键问题，廓清企业绩效不佳的主要原因，从而将企业培训资源集中在造成绩效不佳的短板上，提高企业培训效率，避免造成资源浪费，提高培训的针对性和实效性[4]。OTP模式从组织、任务、人员三个角度对企业培训的资源、环境等开展综合性的分析，将企业的战略发展方向和员工的个人成长密切结合，以此有根据性的提出培训计划。OTP模式指出，识别绩效差距只不过是开展培训的第一步，并非是重点[5]。但是在具体的培训开展过程中，往往将企业和员工的主观意愿等同于培训需求[6]。许多企业在开展培训前，都会通过问卷调查的方式，面向员工回收培训需求，但在实际的操作过程中，存在培训需求等同于培训愿望的误区，企业面向员工进行培训需求收集，但是收集上来的培训需求更像是自我报告，应用价值不强。
（2）关于培训评价的研究。大卫·库伯（David Kolb）指出，从个体主动体验和有效学习改革开始，个体通过对知识的反思、总结，最终形成理论知识，并将其运用到实践中去[7]。20世纪60、70年代，D.L.Stuffle-beam和同事率先提出CIPP模型，该模型成为评估培训的经典模型，从背景、输入、过程及产出等方面对培训效果进行评价，该模型在培训效果的评估上重视过程的监控和评价，并对培训的必要性、紧迫性、可行性进行了科学探讨[8]。学者Lucasetal认为，在培训的过程中，受多重影响因素的影响，比如培训内容、培训师资、工作坊以及培训形式等都会对培训造成影响，因此，培训评价尤为重要，培训评价可以从过程中评价得出[9]。除了从过程层面对培训效果进行评价，也有学者从结果层面对培训效果开展评估研究。
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2相关概念及理论基础
2.1员工培训的相关概念
2.1.1培训的内涵
马西斯认为，培训是企业通过培训资源的分配，在企业组织培训活动和员工用心参与的共同努力下，员工实现知识、技能的再学习和再教育，其最终目的为企业绩效的提升[38]。彭剑锋（2014）在《战略人力资源原理》一书中提到，将培训体系分为两个要求，即企业战略与经营、员工职业生涯发展两方面，具体体现为企业战略、员工成长。培训可以从三个层面进行运作，分别是制度层面，主要为培训管理制度，体现在课程管理制度、计划管理制度、经费管理制度和教材管理制度等几个方面，对培训具有指导意义；中间是资源层面，主要包括教材体系、课程体系和教学设备等各类资源条件，以满足培训工作开展所需；上层是运营层面，主要为培训工作实施层面的流程，包含四个实施环节：需求分析、计划制定、培训实施和效果评估[39]。
2.1.2培训体系
一般来说，培训体系主要包括了三个方面的内容。第一，制度层面。主要为开展培训单位针对培训的制度设置和人才培养计划，这些内容为企业开展培训的制度遵循和准则所在。当然，人才培养计划是伴随着企业发展战略的变化而变化，是人才需求的动态调整以适应企业的不断发展。总体来看，制度层面是组织开展培训的制度保障，比如为顺利开展培训所形成的课程开发制度、培训预算制度、内训师管理制度、培训评价制度等，这些制度是人力资源管理者和相关部门在开展培训的制度准则和行为规范；第二，资源层面，该项主要为培训开展提供资源支撑，比如场地资源、课程资源等，培训的资源保障是为了实现培训能够顺利开展；第三，运作层面。该项为开展培训的具体流程，主要包括了识别培训需求、制定培训计划、制定培训方案、开展培训、实行培训评估等具体流程。
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2.2相关理论基础
2.2.1成人学习理论
1989年，马尔科姆·诺尔斯在《一位成人教育工作者的养成》中提出了经典理论——成人学习理论，该专著也被作为指导组织开展培训的经典理论专著。成人学习理论主要包含了以下几方面内容：第一，成人学习是基于内部需求所决定的，具有较强的主观特点，其学习需求是可以自我发觉的；第二，具有独立性人格，在学习过程中，会选择自己喜欢的方式和内容，如果个体的需求长时期没有得到组织反馈，学习者就会对组织培训内容产生心理排斥、认同感较低，甚至不愿意参加组织培训，培训效能整体偏低[44]；第三，成人学习者的经验会对个体的学校效果造成重要的影响。诺尔斯认为在培训过程中，个人培训效果受到学习者过往生活经验影响，新旧知识的融合会增加学习者的学习效果、培训效果，但也有可能学习者受到过往学习经验的影响，形成思维固势，影响学习效果[45]；第四，成人学习的准备状态具有现实性。个体的学习状态是可以进行变化的，成人的社会角色有助于学习者顺利实现学习状态的切换，从当下的学习状态进入到下一个学习状态[46]；第五，成人的学习围绕“问题中心”。个体在学习过程中带有明显的任务性质和学习倾向，他们希望自己学到的内容能够立刻用到生活实际中来，这种即学即用的学习倾向，会激发成人的学习动力；第六，成人具有内在性学习动机。学习动机来自于成人内心的主动需要，只有认为真的需要学习，成人的学习主动性才会更加迫切，尤其是在受到外部环境刺激下，如成人想要获得更好的薪酬、更好的职位、更高的社会地位等等，当然，最可持续的内在动机是来自于员工真心想要提高工作满意度、成就感，实现自我价值，提高自己的生活幸福指数[47]。
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3 东阿县供电公司技能型员工培训现状及问题分析 .......................... 11
3.1 东阿县供电公司概况 ........................... 11
3.1.1 公司介绍 ........................................... 11
3.1.2 技能岗位情况介绍 ................................ 11
4 东阿县供电公司技能岗位员工培训体系优化 ............................. 23
4.1 培训体系优化思路 .................................. 23
4.1.1 优化目的 ........................................ 23
4.1.2 优化原则 .................................... 23
5 东阿县供电公司技能岗位员工培训优化的保障措施 ...................... 40
5.1 转变培训理念 .................................. 40
5.1.1 贯彻人才共育理念 ..................... 40
5.1.2 落实人课匹配理念 ................................... 41
5东阿县供电公司技能岗位员工培训优化的保障措施
5.1转变培训理念
5.1.1贯彻人才共育理念
东阿县供电公司一直致力于技术员工的岗位培训，帮助技能岗位员工快速提高技术水平，从当下东阿县供电公司技术人员的职称、技术等级来看，高级职称、高级技工人员较少，大部分的都是无技术等级、无专业等级员工，这部分的很多员工都是聘任制员工，也是在一线负责工作开展的业务员。为了更好地提高公司的培训有效性，公司要树立人才共育理念，向上争取培训资源，内部整合培训资源，向外借力培训资源，向下输送培训资源的形式。在向上争取资源上，东阿县供电公司要向市一级供电公司的技术岗位负责人要资源，开展市对县指导帮扶制度，开展一对一帮扶；在内部资源整合上，由具备中高级技术等级的员工向初级或者是没有技术等级的员工开展培训，严格落实“导师带徒”制度；在外借力资源上，向本地职业技术学校、外地高校特聘电力系统、供用电技术、电力系统自动化技术、高压输配电线路施工运行与维护等行业专家请教；在向下资源输送上，要将供电所的技术员工培训集成到公司的培训系统中来，由县供电公司的技术岗位负责人、业务骨干等向供电所员工开展“一对多”辅导、联系以及跟班作业。

人力资源管理论文参考

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6总结与讨论
6.1总结
本论文聚焦东阿县供电公司技术岗位员工培训管理研究，通过问卷调查法、文献研究法等研究方法，结合供电公司技能岗位员工特点，得出了以下结论：第一，总结当下东阿县供电公司培训存在的问题，在胜任力及培训理论的指导下，运用问卷调查法、文献研究法，在对公司技能岗位职能进行梳理的基础上，认为东阿县供电公司技能岗位员工培训存在员工积极性不强、培训课程不合理、培训形式单一、培训师资薄弱等各项问题，究其成因是东阿县供电公司技能岗位员工培训理念不科学，对培训的重视程度不高，还未形成和技能岗位相匹配的课程设计，对技术岗位胜任力识别不准确，导致员工参与性较低、培训积极性不强；第二，基于胜任力理论、成人学习理论等指导下，优化东阿县供电公司技能岗位培训体系，以胜任力为模型，根据行为事件访谈，对影响公司技能岗位的胜任力关键因素进行识别，并运用问卷调查法，对胜任力关键因素进行验证，从而得出了12个符合岗位特点的胜任力要素。并运用到了东阿县供电公司技术岗位员工培训体系的实际中去；第三，根据东阿县供电公司技术岗位员工岗位要求，确认了培训体系优化思路，对东阿先供电公司技术岗位员工培训体系的优化目的、优化原则、优化思路进行剖析，认为当下技术岗位员工培训体系要遵循战略性原则、现实性原则、针对性原则，提高培训体系的效率，为技术岗位员工能力素养的提升提供制度支撑；第四，根据当下东阿县技术岗位员工培训存在的问题以及员工特点，根据东阿县供电公司技能岗位的胜任力要素，从培训需求体系构建、培训方式优化、培训课程优化、培训效果评估等多个方面进行培训体系优化，并从转变培训理念、完善制度保障、完善组织保障、加强资源保障四个方面，为技能岗位员培训体系的优化提供保障策略。
参考文献（略）