职场中的角色外行为对员工个体创新行为的影响

本文是一篇人力资源管理论文，本文选取帮助行为和建言行为为代表研究职场中的角色外行为对员工个体创新行为的影响，研究还不够全面，后续研究者可以将监管和揭发，作为前因变量研究其对组织中其他员工创新行为的影响，丰富角色外行为与创新行为关系之间的研究结论。
第一章 绪论
1.1研究背景

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随着我国对外开放程度不断扩大，经济全球化带来利好的同时也必将导致企业间竞争更加激烈。在二十大报告中，习近平总书记多次强调创新对于我国建设社会主义现代化强国的重要性。基于此背景，企业为了提高创新能力，不惜投入大量先进设备以及资金等资源参与创新创造。但是投入的资金和设备只不过是辅助条件，从本质上讲，个体的创新是团队、企业甚至国家创新的基石，创新从根本上来说是“人”的创新。因此，企业更加关注员工个体的创新行为，为了产出更多的创新成果，如何从员工个体层面有效地激发其表现出创新行为也成为学术研究的热点问题。以往对创新行为的影响因素的研究主要集中在：1）政策支持、社会资本等社会层面。学者们主要关注地方政府政策支持或者社会资本对企业创新绩效的影响。2）领导特质、组织特征、工作特点等组织环境层面。近几年学者们特别关注领导风格对员工个体创新行为的影响。例如，企业的类型、组织结构类型和企业生命周期阶段等都会影响到员工是否表现出更多的创新行为。还有比如，变革型领导会有效激发员工的创新动机，而辱虐型领导会降低员工的创新意识，抑制员工表现出创新行为。3）心理资本、动机、个人特质等个体层面。例如，国内外学者认为由希望、乐观、自我效能和韧性四种心理能力组成的心理资本能促进个体的创新行为。从现有研究可以看出，国内的大多数研究主要从外在环境因素或个人特质对员工创新的影响着手，而很少探究职场中的员工行为如何影响组织中其他员工的创新行为？
员工经常表现出角色外行为已经是现在职场中的一种常见现象，例如，员工主动帮助同事完成不属于自身职责范围的工作，员工主动向上级提出建设性意见提高整个团队的工作效率等。员工主动履行这些本不属于自身职责范围内的工作，营造了良好的工作氛围，优化同事之间的关系质量，提高整个组织的绩效水平。大部分学者们针对员工角色外行为的研究主要集中在探究员工角色外行为的影响因素。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
首先，本研究探究职场中的角色外行为如何影响其他员工个体的创新行为。丰富了角色外行为如何影响员工创新行为的研究机制。以往对员工角色外行为研究很少将角色外行为与员工创新行为建立实证联系。其次，本研究将心理授权作为中介变量，深入研究职场中的角色外行为如何通过影响其他员工的心理授权来促进其他员工表现出更多的创新行为。以往研究总是探索心理授权如何影响员工的组织公民行为，可对于角色外行为影响其他员工心理授权的研究却几乎没有。本研究通过实证分析丰富了角色外行为与心理授权关系的相关理论。再次，本研究引入上下级关系作为调节变量，丰富了上下级关系的相关研究。最后，将心理授权和上下级关系整合到一个研究框架中，实证了一个有调节的中介模型，丰富了对心理授权和上下级关系的研究发现。
1.2.2现实意义
为促进企业员工表现出更多的创新行为提供了建设性意见，为员工角色外行为正名。由于角色外行为带给员工直接的益处有限，许多员工担心浪费自己的资源而不愿从事例如建言、主动帮助等角色外行为。本研究结论给组织管理提供了新视角。在组织管理中可以提倡员工投入更多的帮助和建言行为，实现组织与员工的双赢。在日常管理中，鼓励员工发自内心地享受帮助行为和建言行为的过程与意义，关注员工授权，充分激发员工在工作中的工作意义感、自我效能感、自主性和影响力，以促进员工表现出更多创新行为；另一方面，本文的研究结果提示我们，在安排职位或者岗位调动时，不仅要关注人岗匹配，更要关注到人人匹配，即领导者与下属的匹配。在平时管理工作上，应当避免低质量领导成员关系的建立，注重高质量领导成员交换关系的培养。
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第二章 文献综述
2.1角色外行为相关研究
2.1.1角色外行为概念及维度划分
2.1.1.1角色外行为的概念
角色外行为的概念源于1938年Barnard提出的“合作意愿”一词。他认为完成组织预期目标所需要的全部要素是没办法完全预料到的，因此组织中每个员工的合作意愿都十分关键，这种“合作意愿”就是个人对正式契约所规定的工作职责之外的内容做出自发的贡献[1]。关于角色行为的有代表性的观点是Levinson在1959年提出来的，他认为角色是个复杂的概念，是因一个人特定的社会地位与其相关的结构性需求、个人角色概念和角色行为三个部分组成[2]。国外学者Katz将角色行为分为角色内行为和角色外行为[3]。1978年学者Katz 和 Kahn 提出了员工除了要使用工作规定的技术能力执行规定的任务之外，还需要考虑在实际工作中，与其他同事一起工作时所需要的员工角色行为[4]。根据Katz等人（1964）提出的关于员工角色行为的思想，很多学者提出了一系列相关的概念，这些概念与角色外行为概念比较相近，本文认为有必要对其具体概念内涵进行解释及比较。
2.1.1.2 角色外行为及其相关概念内涵比较
与角色外行为相近的相关概念主要有：（1）组织公民行为（organizational citizenship behavior, OCB）。Organ将组织公民行为定义为“整体上能提高组织绩效，但超出组织正式角色规定，且组织奖励系统无法识别的员工自觉自愿的行为”[5]。（2）亲社会组织行为(prosocial organizational behavior, POB)。亲社会组织行为的概念界定比较广泛，它是指员工表现出的有利于组织、群体或个人的行为[6]，这种行为可能是有利于组织，也有可能是利于个人而损害组织。（3）公民组织行为（civic organization behavior, COB）。公民组织行为是指个人在工作中表现出来的一切对组织有利的行为，无论是否在角色规定的范围内[7]。（4）组织自发性(organizational spontaneity, OS)。组织自发性是员工自愿表现出有利于组织的角色外行为，分为五大类，分别是：团队合作、保护系统、自我培训、针对改善系统提出建议、对外宣传企业良好形象[8]。（5）周边绩效（contextual performance, CP）。周边绩效也只关注是否利于组织，虽不能直接提高员工的绩效，但能够通过提供核心技术运转所需要的各类环境条件来为组织绩效的提高提供支持[9]。（6）角色外行为(extra-role behavior, ERB)。学者Van Dyne等人将其定义为“有益于或者想要有益于组织而又超过现有角色期望的自觉自愿的行为”[10]。
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2.2心理授权相关研究
2.2.1心理授权的概念界定
1987年Rapport提出了授权的概念，认为授权是对关心的事情有一定的自主权。早期授权理论关注管理者对下属的授权，也被称为结构授权。这种授权理论的局限性在于忽视了员工在授权行为发生中的主体性地位，不关注员工对授权的心理感知，从而导致授权的实际效果不好。为了发挥管理者授权的最大作用，就必须关注授权对象对授权的心理感知。90年代后学者们开始将授权应用到心理学领域，许多关于授权的研究开始关注员工被授权后的心理体验，心理授权理论也因此诞生。心理授权从自下而上的角度，关注个体被授权后的心理改变。Conger认为心理授权就是员工提高自我效能感的过程，员工只有感知到组织的授权，才能表现出组织期待的态度和行为改善企业绩效[81]。Thomas最早将心理授权（Psychological Empowerment）定义为个体体验到的、被授权的一种心理感知，是一种认知的综合体，包括影响力、胜任力、意义和选择性四种认知[82]。Spreitzer在此理论基础上提出了心理授权的结构模型，他认为心理授权属于个体的内部动机结构，对其有影响的是授权对象的心理感知，而不是授权本身，主要包括四种认知：影响力、自我效能感、工作意义以及自主性[83]。李超平等学者接受Spreitzer的观点，认为只有授权对象真正感知到组织的授权后，授权的行为才能产生效果发挥作用[84]。
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第三章 理论基础与研究假设 .............................. 21
3.1理论基础 ............................................. 21
3.1.1社会交换理论 ............................ 21
3.1.2自我决定理论 ............................... 21
第四章 实证研究 ............................... 28
4.1研究设计 ................................. 28
4.1.1样本选择与数据来源 ................................. 28
4.1.2变量设计与测量 ............................ 28
第五章 研究结论、建议及展望 ........................... 45
5.1研究假设验证情况 .................... 45
5.2研究结论 ........................................ 45
5.3启示与建议 ................................ 48
第四章 实证研究
4.1研究设计
4.1.1样本选择与数据来源
本文的研究目的在于探讨职场中的员工角色外行为如何影响其他员工个体的创新行为。因此，本研究以企业员工调研对象，依托所在实习公司和以前实习公司的人脉，以及周围朋友、同学、家乡亲友的社会关系，主要采用线上问卷填写和线下问卷发放的方式收集数据。为了保证问卷质量，本文设置了反向题目，不仅将明显无效问卷剔除（所有选项一样及问卷填写时间过短），还利用反向题剔除了更多的无效问卷。调查的内容包括个人基础信息等五项控制变量（包括性别、年龄、学历、职位和职业性质）、员工角色外行为、心理授权、上下级关系，以及员工创新行为。通过实地调研及线上调研两种方式发放问卷。正式调研共发放512份问卷，收回410份问卷，338份有效问卷，有效率为82.4%。
4.1.2变量设计与测量
为了保证研究中使用的量表具有良好的信效度，本研究均参考或直接采用成熟量表。除了控制变量外，其它变量均采用Likert 5点量表形式，根据不同题意，其中“1”代表“非常不同意”或者“从不”,“5”代表“非常同意”或者“经常”。
帮助行为：本研究对帮助行为的测量主要借鉴Anderson和Williams和钱源源的量表，该量表是包含6个题项的五点Likert单维度量表，主要的题目有“当部门中的同事在工作中落后,其他部门成员会帮助他”，“部门成员会相互协助,共担过重的任务”等，由于HB5和HB6项与总计的相关性分别是0.403、0.410（小于0.5），在删除影响量表的HB5（部门成员愿意为其他同事不熟悉的流程提供有利信息）、HB6（部门成员会向其他同事提供完成任务的建议），最终还剩下4个题项。本研究中该量表的Cronbach’ 值为0.72。

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第五章 研究结论、建议及展望
5.2研究结论
本文在借鉴前人研究的基础上，就职场中的员工角色外行为、上下级关系、心理授权、和员工个体创新行为之间的关系提出了研究假设，并构建了相应的理论研究模型，通过对企业的338名员工进行问卷调查得出研究数据，利用SPSS和AMOS软件检验量表信效度、构建结构方程模型、分层回归检验调节效应等方法进行分析得出以下结论：
（1） 角色外行为与员工创新行为
本研究结论发现，帮助行为（r=0.20,P<0.05）、建言行为（r=0.79,P<0.001）均对员工创新行为有显著影响。这是由于员工创新行为作为一种挑战现有规则和挑战权威的一种行为，伴随着巨大的风险，因此员工在实施创新行为之前会进行风险和收益的衡量。当员工具备足够的安全感和高收益低风险感知时，才会更容易开展创新行为。角色外行为本身就是一种变革导向的行为，组织中帮助和建言的角色外行为越多，那么其他员工开展创新行为的安全感和低风险感就越强，就更有利于员工开展更多的创新行为。同时，建言行为（r=0.79,P<0.001）对员工创新行为的影响强于帮助行为（r=0.20,P<0.05）对员工创新行为的影响。这是由于建言行为作为一种变革导向的角色外行为对员工创新行为的低风险感知和高安全感的影响力更强，帮助行为作为合作导向的角色外行为，能提供给组织内其他员工的安全感和低风险感知更弱一些。本研究丰富了员工角色外行为的结果变量研究，对理解为何鼓励组织中员工表现出更多的角色外行为提供了理论支持。
（2） 角色外行为与心理授权
本研究结论发现，帮助行为（r=0.23,P<0.05）、建言行为（r=0.65,P<0.001）均对心理授权有显著影响，且建言行为对心理授权的影响强于帮助行为对心理授权的影响。建言行为作为一种变革导向的角色外行为对员工心理授权的影响程度更强，帮助行为作为合作导向的角色外行为对员工心理授权的影响程度更弱一些。这是由于建言行为作为一种变革导向的角色外行为，减弱了其他员工对创新是高风险行为的认知，敢于用新的方法或程序处理工作环境中存在的问题和不足，不断激发员工的内在动机，使其在工作中敢于施加个人影响力，敢于承担风险，提高工作意义感和自我效能感。
参考文献（略）