中行黑分行人才流失问题思考

本文是一篇人力资源管理论文，本文采取发放人力资源管理调查问卷的方式，收集一手数据，在对所得数据进行因子分析后，归纳出了目前中行黑分行人才流失情况的五大特征。
第1章 绪论
1.1 研究背景与目的意义
1.1.1研究背景
近年来，在新经济时代背景下的传统银行业面临中诸多挑战和冲击。伴随国有商业银行的改革，工农中建四大国有股份制商业银行逐步进入了市场化时代，这标志着传统银行业进入了新时期。与此同时，城市商业银行通过跨区域设立分支机构，实现了跨区域经营。2006年底我国开放了外资银行对境内居民的人民币业务，同时放开了外资银行发展业务的地域限制以及其他非审慎性限制，宣布外资银行与国有银行享有同等国民待遇。一方面国有金融领域的逐步开放加速了外资银行在我国的发展和入驻，另一方面区域性商业银行和城市商业银行的快速发展和扩张使商业银行之间的竞争日益加剧[1]。
同时，新兴的互联网金融也对传统银行发出巨大的挑战，互联网思维时刻冲击着传统金融思维：产品优先、用户为王、简单便捷的操作对传统企业产生了巨大冲击。各大互联网金融平台正向传统金融行业发起进攻，以抢入口，抢客户，抢流量为切入点，提供更快速，更方便，更省心的服务，以新产品，低门槛，高收益为亮点向传统银行业发起进攻，这些挑战，都会对传统金融业产生非常重大的影响。基于以上行业环境和经济环境因素的变化，我国金融从业者的就业渠道得到了空前的拓展，不再仅仅局限于传统的商业银行、证券、保险等金融企业和外资银行。多元化的就业渠道和完善的培训机制、有吸引力的薪酬水平、及互联网思维下的企业管理模式都成为了吸引国有商业银行优秀人才的重要原因和决定性因素。
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1.2 国内外研究相关研究综述
1.2.1国外研究现状
银行业是顺应时代发展而生的产物，由于西方国家提前进入了相对成熟和稳定的经济状态，因此银行业的发展也处于先进水平。西方人力资源管理研究理论和实践水平相对成熟，并将商业银行人力资源管理纳入一般人力资源管理的范畴，并在此基础上结合重点案例和实证分析，为管理者的决策和参考提供了专业的建议。
Russell,Terborg和Powers(2014)主要探讨了员工培训与企业绩效增长之间的重要联系[1]。
Tina M Betts Davis(2016)分析了如何能让人力资源培训更为有效，并通过严密的数学论证将企业的人力资源投量入与人力资源开发程度建立了联系，并将这种联系运用到商业银行的运营中，阐述了商业银行进行人力资源投入的重要意义[2]。
Kurt Levin(2011)提出人才流失理论，认为个人的行为很大程度受外部环境的影响，即员工选择离开企业是往往是因为外部环境发生了不利的变化[3]。
Warner M(2008)在“Human Resource Management and Performance in The Service Sector: The Case of Bank Branches”中提出银行金融机构的人力资源管理应为一个整体，其中包含了企业所处的市场环境、商业银行的机构设置情况和员工的内在差异，同强调要建立绩效考核评估反馈机制[4]。
Wang LS, Li TJ, Sun T(2013)认为两个因素将对企业的人力资源管理起到关键影响，一个是外部环境，另一个就内部因素。这些关键因素在他的著作《人才资源开发》中有详尽的阐述[5]。
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第2章 中行黑分行人力资源现状
2.1中行黑分行人力资源管理分析
2.1.1中行黑分行人力资源管理总体概况
中国银行银行始建于1912 年，由孙中山先生批准建立，是中国近代史上的发钞行之一，也是中国历史最悠久的现代商业银行。1987 年，中国银行进行股份制改革，成为全国首家股份制商业银行。自2004年起，中国银行开始了“财务重组、引进外资、公开上市”改革三部曲，2005年6月中国银行在香港成功挂牌上市，成为国内第一家完成财务重组的国有控股银行、第一家在境外公开上市的内地商业银行、第一家引进国际战略投资者的大型商业银行、第一家可以从事银行保险证券等综合性业务的商业银行。
中行黑分行作为中国银行直属一级分行，在振兴和发展龙江经济中扮演着重要的角色。近年来面对错综复杂的外部发展环境，中行黑分行结合黑龙江省经济发展新变化，不断因时、因势调配内外部发展资源，突出发展重点，克服重重困难，在极其不利的形势下保持了整体发展工作的基本稳定。企业坚持用大数据思维指导渠道资源整合与发展，提高产能、效能，加快管理转型，坚持合规从严治行，处于平稳发展过程中。
但是，在机构设置和传统管理模式的影响下，中行黑分行在人力资源管理方面有以下四个突出问题：
1.冗员严重，人员结构不合理。近年来，中行黑分行员工数维持在7000人左右，2017年，该单位实现考核净利润12.74亿元。而比照国际同行，这样的资产规模仅需要员工2000人，人均盈利水平较差。在人员结构方面，中行黑分行员工分布不均衡，大部分员工分布于省会哈尔滨，而且在岗位设置方面比例不合理。近一半的员工从事柜员操作岗位，从事新兴业务、对私对公客户经理、中间业务等中后线及营销岗位员工数量不足。
2.干部退出机制不完善。中国银行虽然是股份制商业银行，但是由于其传统的内部管理模式，在干部管理方式上，“能上不能下”的突出问题。由于这种人事规定导致了“官本位”现象的存在，这与现代商业银行在人事制度方面的要求不符，严重的阻碍和制约了企业的发展。
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2.2中行黑分行人力资源管理统计调查

人力资源管理论文怎么写

中行黑分行每年都会安排员工满意度测评，但由于近年来人才流失问题是中行黑分行在人力资源管理方面面临的主要问题，因此针对这一问题，本年度在以往问卷的基础上做出了一定调整，增加了例如招聘、绩效考核、职业生涯规划等涉及人力资源管理中的重要问题，力求能更充分的暴露出导致人才流失问题的原因，发现中行黑分行在人力资源管理方面存在的不足。众所周知，影响商业银行人才流失和员工工作满意度的因素很多，主要包括：（1）个人因素。例如性别、年龄、学历、性格、职业发展规划、家庭影响等；（2）环境因素。主要包含工作环境、薪资水平、职位晋升、组织文化、教育培训等方面。本文综合考虑了以上影响员工职业选择的因素，旨在能够通过问卷，找出影响中行黑分行人员流失的原因，并加以分析，得到控制人才流失的有效方式。
本次问卷调查的开始时间为2017年7月1日，问卷全部回收时间为2017年7月20日。
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第3章 中行黑分行人才流失特征及原因分析 ................................... 21
3.1高学历人才流动性大幅提升 ..................................... 21
3.2薪资不匹配引发的离职热 .................................... 22
第4章 中行黑分行人力资源管理改进措施 .............................. 29
4.1中行黑分行人力资源管理优化目标 ................................. 29
4.2构建中行黑分行的人力资源激励考评体系 ............................. 29
结论 ............................ 44
第4章 中行黑分行人力资源管理改进措施
4.1中行黑分行人力资源管理优化目标
中行黑分行在人力资源管理上出现了严重的问题，而这些问题现在正以员工离职的结果显现出来，因此中行黑分行的人力资源管理模式需要优化。中行黑分行人力资源规模较大，员工数量多，职位构成复杂，管理难度大，调查问卷中暴露出来的五方面问题可做如下分类处理：一是由于现行绩效考核制度不充分致使薪资与岗位职责和贡献度不匹配而产生的离职现象。二是由于对员工职业规划不明朗引发了部分高学历员工、青年员工和中高层管理者的流失。三是由于企业文化氛围不浓厚从而使员工对企业的忠诚度降低，产生的离职想法。因此，想要改善目前中行黑分行人力资源管理方面存在的问题，以上提及的三方面应该纳入优先解决范围。
基于以上三方面因素，优化后的中行黑分行在人力资源管理方面应实现以下五个主要目标：一是要健全薪资制度，让薪资能够充分反映员工的贡献度并具备激励作用；二是建立全面科学的绩效考评体系和结果反馈机制，确保绩效考核结果公平可靠；三   是要做好不同层级员工的职业规划，提供多元化的职务晋级通道和公平透明的晋升方式；四是做好不同员工的教育培训，完善培训制度；五是要建立先进的经营理念，以人为本，打造清新温暖的企业文化。

人力资源管理论文参考

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结论
中行黑分行近年来面临着员工离职数大幅提升的人才危机，导致员工产生离职意愿的因素多样，比如员工的职业生涯规划不清晰、薪酬福利竞争力不足、缺乏良好的企业文化氛围、绩效考核不规范、培训体制不健全等。本文旨通过系统全面的分析，找出导致中行黑分行人才流失问题的原因，最终给出针对目前中行黑分行人才流失问题的解决对策。
本文采取发放人力资源管理调查问卷的方式，收集一手数据，在对所得数据进行因子分析后，归纳出了目前中行黑分行人才流失情况的五大特征。在借鉴国内外先进人力资源管理方面的成功经验后，得出结论如下：
（1）构建合理的人力资源绩效激励考评体系：首先要完善绩效考核制度。依据岗位不同建立全面、具体的绩效考核指标体系，采取绩效考核积分表的形式评价员工日常工作表现，让每个岗位的员工和每个部门的工作成果都能被准确量化。以绩效考核得分为依据，落实奖罚规定、实行差异化待遇和管理，激励员工的积极性，增强员工的主动性。其次要提升薪酬竞争力：构建岗位工资、绩效工资、年终奖金、期权激励四位一体的薪资体系。打破原有的固定薪酬制度，加大薪资的激励力度，丰富薪资种类，让薪资等级透明化。从薪酬制度上进行创新，多劳多得，加大薪酬的激励作用，提升企业对优秀人才的吸引力和在同业间的竞争力。
（2）构建完善培训体制，提升员工培训效果。从员工实际需求出发，制定有针对性的培训课程，丰富培训内容，监督培训效果，一方面让基础性培训成为推荐业务的必修课，另一方面也要为优秀人才争取“奖励性”培训机会，真正让员工在培训中进步，在培训中成长。
（3）深入推进企业文化建设。丰富企业文化内涵，让企业文化被广大员工知晓、接受、传播，打造属于中行黑分行的家园文化，给员工归属感和激励，用人性化的企业文化氛围，提升员工对企业的认可度和忠诚度，营造“人本”环境。
参考文献（略）