中德两国企业工作团队领导力内容结构验证探析

第 1 章 绪论

 

1.1 选题背景

1.1.1 实践背景

现代企业，以信息为基础，以知识来驱动，讲求速度（quick response）、竞合（co-petition）、协同（collaboration）、运筹（logistic），以便在物竞天择的全球竞争中得以适者生存，因此，不断要求通过速度、弹性和自我适应来实现企业的生存与发展。而新创企业也必须以这样的标准来经营企业，以实现企业的长久发展。

​任何团队都是由不同的成员所组成，每一个团队成员都有不同的行为模式、价值​观、技能和想法，且在团队中分别扮演著不同的角色，通过成员在专长、技能与知识上的互补，使团队得以发挥一加一大于二的功效。根据一些学者的研究，建立有效创业团队的主要因素可分成四类，第一类是工作设计（Stewart &Barrick，2000）；第二类是团队的组成性质（Neuman & Wright，1999；O'Reilly，Caldwell，& Barnett，1989）；第三类是资源及其它影响团队效能的背景因素（Sarin &Mahajan，2001）；第四类就是程序因素（Robbins，2002）。不同的团队组成，往往形成差异极大的团队效能，换言之，当创业团队成员的组成有所不同时，也会形成不同的团队效能表现。许士军（1993）认为，组织的最小构成分子是个人，组织的活动也源于个人的活动，每一个团队成员的行为模式、价值观和想法都会有所差异。萧佩琪（2002）在探讨团队成员间关系、价值观契合度（subjective value congruence）与团队效能之关系的研究中发现，成员关系品质越高，越有助于彼此间产生良好的互动行为，包括合作绩效、合作满意度及知识分享意愿。当个体间具有较契合的价值观时，双方对情境事物会有相似的认知历程，并产生一致的态度与行为。也因团队是由不同个体所组成的，所以在团队运作过程中，冲突是无法避免的。只要两个或两个以上的人互动，就有机会发生冲突，发生冲突的原因错综复杂，因各种不同的原因互相交错作用而形成，并且还会以不同的类型存在于人跟人之间。

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1.2 研究意义

处于经济转型期的中国，市场环境具有高度不确定性，复杂性与动态性并存，这就导致了新创企业的生存环境更加复杂，在这种环境下，新创企业的发展与生存将变得十分困难，创业者必须学会善用各种领导行为，领导团队实现良性互动，通过适应环境变化来实现团队效能的提高。因此，本文具有如下意义：

（一）实践意义

资源观的先驱之一 Brush（2001）强调了，有价值的人力资本使企业不断提升并保持竞争力的有力保障，随着产品生命周期的缩短以及其他资源的不稳定性，这些资源很容易被获取和模仿，而人力资源所形成的结构和凝聚力，是企业发展的核心和竞争优势的持久来源，核心团队的互动以及凝聚力的产生将会对企业发展产生重要影响，这对于新创企业而言更加重要。对于新创企业，要想在创建初期就具有有力的竞争力，必须整合优质的人力资本，进一步优化并改善创业团队的运营方式和行为，这样才能确保企业长久的竞争力和竞争优势。高效的团队效能，必然来源于创业团队互动行为的一致性和自主性。因此，本文通过研究新创企业的创业团队互动行为，从沟通、凝聚力、工作涉入等角度来研究它们对团队效能的影响，具有重要的实践意义，既能够解决新创企业竞争力和竞争优势的持续性问题，也能够说明创业团队互动行为整合的必要性以及它对新创企业生存的重要价值。​

​此外，从领导风格的相关研究来看，以前的研究对新创企业领导风格的指导意义并不明显，因为多数是从成熟企业的角度来研究的。本文将从创业者参与团队建设和团队领导、管理的实际出发，从新创企业团队互动行为整合入手，研究创业者领导风格对团队行为以及团队效能的影响，不仅有利于创业者在面对环境压力时如何构建自身领导风格，提高领导力和执行力，构建高效和谐团队，更有利于改善新创企业结构散乱，无章法的局面，为新创企业的发展带来全新的面貌和强有力的团队竞争力，提高团队绩效和团队满足感，构建团队承诺。这些行为均有利于实现新创企业的生存，保证它们度过生存期，进入成长期，和谐的领导与和谐的团队将是新创企业竞争优势的来源。

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第 2 章 相关理论与文献综述

 

2.1 人力资源管理理论

对于创业团队行为的研究，学者们主要关注的是团队行为的实施及其对团队绩效的影响，其关注焦点仍旧是人力资本管理方面。因此，本部分将主要对人力资源相关理论进行回顾，即主要集中在人力资源的相关措施方面，以期为下面的研究奠定良好的理论基础。

2.1.1 人力资源管理的内涵​

人力资源管理大约可分成三个阶段。第一个阶段为 1950~1960 年代的“人事管理”时期，第二个阶段为 1970~1980 年代的“人力资源管理”时期，以及 1990 年代以来的第三个阶段战略性人力资源管理。随著时代的演进，人力资源管理的本质及在企业整体的运用，在不同的阶段各有不同的角色定位、职责与目标特性，导致企业对于人的管理，由作业或事务层次，提升至行政事务，再提升到策略层次，对人的管理与开发和运用各有不同的诠释。

Ashour（2006）认为，人力资源管理不仅影响了员工与组织效能间的关系，更对二者之间的关系也具有决定性的影响，因此人力资源管理决策具有关键的作用。他还认为，企业人力资源管理决策一般以企业整体为出发点，而且要求人力资源决策与组织战略要具有高度的一致性。因此，人力资源管理不应该仅仅局限于人事功能，而应​该将人力资源管理放到组织战略中来将之视为企业组织有价值的资源和关键性资产，因而企业的人力资源决策会直接影响到企业整体运营绩效。

Cogliser 和 Brigham（2004）等人认为，人力资源管理在继承传统人事管理的基础上，将其内涵和外延进行了扩展，使得企业的人力资源管理策略（如人员招募、团队成员甄选、人员配置、学习训练、奖惩报酬等）与每个人的发展及组织的战略目标之间形成了一个动态的、连贯的互动关系。

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2.2 领导风格相关研究综述

2.2.1 领导者角色

领导者（leader）一词，早在一千三百多年以前就出现（Bass,1985），而领导者依其所处的地位层级，区分为高阶主管、中层主管、基层主管（张志育，1998）。至于各阶主管所应具备的管理技能，Katz（1955）认为优秀的管理者应具有技术性技能、人际关系技能，以及概念化技能等三种管理技能。而此三种技能的重要性，又因主管阶层的任务与性质而有所不同。

（一）技术性技能（Technical skills）

层级越高其重要性越低：管理者对其所管辖的业务必须有相当程度的熟悉度与执行力，因为如果管理者对所辖业务一无所知，将无法与下属沟通，更无法带领下属，犹如“外行领导内行”。

（二）人际关系技能（Human skills）

层级越高其重要性也越高：管理者如何能承上启下，与上级长官、同事以及下属建立有效的沟通协调管道与互信合作的人际关系，并能与组织以外的人士保持友好关系等的能力均很重要。

（三）概念化技能（Conceptual skills）​

​处于中间地带：优秀的管理者不仅应具备工作所需的知识与技能，更必须清楚国内外政经情势、社会文化的特质、科技新知的进步现况与演进，并将组织视为大环境中的一份子，以评估组织在大环境中之地位，进而建构愿景、提出策略。表 2.2 是不同层级领导者之间的差异。

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第 3 章 理论模型的构建.........................50

3.1 要素内涵界定及维度划分 ........................50

3.1.1 创业者领导风格内涵及维度划分 .................50 

​第 4 章 假设的提出....................64

4.1 创业团队互动行为对团队效能的影响假设 ...........64

4.1.1 沟通对团队效能的影响假设 ............64

​第 5 章 实证研究......................76

5.1 样本选择与数据收集 ..............76

5.1.1 样本选择..................76

 

第 5 章 实证研究

 

5.1 样本选择与数据收集

5.1.1 样本选择本

研究之研究对象，主要是针对国内新创企业的创业者和团队成员，探讨主管的领导风格、创业团队互动行为对团队承诺的影响。Zahra（1998）将新创企业界定为 8年以内的企业，本文将借鉴这一区分法。

本研究总共发出 1170 份问卷，共回收 1110 份，回收率为 94.87%；剔除填答不完整的问卷，有效样本数为 702 份，问卷总有效率为 60%.这 702 份问卷来源于 234 个团队中。在研究设计方面，全部采取定量方法，以便利抽样法来搜集本研究所需的资料，即通过在企业界服务的朋友帮忙发放问卷。经人员整理及统计分析处理回复的资料，以验证各项假说。本研究问卷内容分成两大部分：第一大部分是关于问卷填答者基本资料的部分，第二大部分是关于变量测度的部分。

​本文在选定目标的情况，对于每个创业团队发放三份问卷，让不同的团队成员分别进行评价，而后对三分问卷的数值进行加权平均计算，以最后得分来代表测项的得分。这有利于避免共同方法偏差问题（Hair 等，1998；吴明隆等，2007）。因此，如上所述，经过平均后的问卷数据有 234 份，也即本文所得的有效问卷为 234 份。

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第 6 章 讨论

 

6.1 创业团队互动行为对团队效能影响的讨论

本研究实证结果显示，在新创企业中，团队互动过程之沟通、社会支持与凝聚力三个维度都对团队效能之团队绩效、团队满意度和团队承诺三维度均分别有显著的正向影响，其中社会支持对团对绩效的影响最大，且模型整体预测的能力达到 46.8%，其他的整体预测力也分别达到了 31.7%和 44.3%。这表明团队互动过程的这三个维度已能提供团队绩效很大部分的解释能力。同样，凝聚力对团队满意度的影响最大，其解释力达到了 44%。而沟通对于团队承诺的影响最大，其解释力也达到了 28.7%。对于冲突与团队效能三维度的关系，统计结果表明它与团队绩效、团队满意度和团队承诺均呈现出负相关关系，而它对团队满意度的影响更大。

​若针对细节加以说明，则沟通在创业团队互动过程中扮演着很重要的角色，团队成员通过有效的沟通交换彼此的信息、互相倾听对方的意见，并自有表达其对团队运作的看法，以此了解成员的意愿与能力，将有利于集体智慧的提升进而创造出最佳的决策方法及执行手段，因此提升了团队效能。这一点与廖洲棚（1997）、Ancona &Caldwell（1999）、Dougherty（2002）、Peter，Richard & Jack（2007）等人的研究结果均一致，他们也一致认为，沟通在团队互动中十分重要，当有效沟通达成时，团队的绩效便会得到很大的提升，成员也会彼此十分满意，而团队的承诺也将得以改善。而就社会支持而言，当个人在团队中的社会支持程度越高时，表示个人越不会感受到团队任务的分割性，也即个人越能感受到团队成员的相依性，进而由相依程度的提升来增进团队的效能，此点与 Lantz & Laflamme（1996）以及 Chiong（2012）的研究结果相同。再者，团队凝聚力通过成员在彼此间形成互助与合作，通过相互信任和相互帮助来提升团队整体效能，这也与 Keller（2006）、Ouchi（2000）、Forsyth（2003）等人​的研究结论一致。

参考文献（略）​