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P公司保险代理人离职倾向的影响因素及策略探讨

时间:2023-03-28 来源:www.www.jbevzenko.com作者:vicky

本文是一篇人力资源管理论文,本研究以P公司保险代理人离职倾向影响因素为着眼点,运用国内外员工离职倾向研究的理论成果,设计调查问卷,随机抽取259名保险代理人进行问卷调查,对调查数据进行验证性因子分析、描述性统计分析、相关分析和回归分析。
第一章绪论
1.1研究背景
1992年,保险代理人制度被友邦保险有限公司引入中国市场。以大量招聘保险代理人为战术的销售模式,很快被国内保险企业效仿,成为中国保险业高速发展的重要推动力。在过去的二十多年里,传统的寿险公司一直不断招聘保险代理人,保险代理人越多,公司的保费就越高,发展就越好。一组数据也证实了这一现象,全国保险代理人数量从2014年的300多万人增加到2019年的900多万人,数量增加了三倍;寿险保费收入相应的从2.02万亿元增加到4.26万亿元。然而,随着人口红利的消失,科学技术的不断进步,已经运行了二十多年的保险代理人制度遇到了前所未有的挑战,自2016年保险行业改革以来,寿险行业发展速度放缓,再加上近年来新冠肺炎疫情的影响,整个寿险行业的整体保费收入下降,保险代理人大量离职。
P公司是某保险集团下的中心支公司,成立于2003年7月,公司主要经营人寿保险、医疗保险、意外伤害保险、养老保险、儿童教育保险、各种人身保险服务、咨询和代理业务。公司凭借集团强大的实力和品牌效应,自成立以来在当地寿险市场具有良好的口碑,市场占有率一直名列前茅,已成为当地行业的标杆。相对于行业内其他公司而言,P公司保险代理人代理的业务范围较广,除了代理P公司的寿险业务以外,还代理集团下的财产险业务、证券业务、养老险业务和贷款业务等。保险代理人的收入来源比较多,相比其他公司具有一定的优势,但是因代理业务比较多,保险代理人的培训需求也比较强烈,而P公司目前的培训主要还是集中于寿险产品销售技巧,对其他项目的培训较少,未能满足保险代理人的实际需求。近五年,P公司保险代理人大量离职,保险代理人人数从2017年底的1056人,降低到2022年1月的371人,人数减少了两倍多,而且离职的趋势依然存在。保险代理人大量离职,困扰着公司的正常运营。管理者深刻意识到保险代理人持续离职的严重性,开始关注在职保险代理人的离职倾向,希望通过研究保险代理人的离职倾向,找出影响离职倾向的因素,进而了解内部经营管理的不足,及时加以改进,最终降低保险代理人离职。
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1.2研究意义
本研究有助于P公司了解保险代理人离职倾向的现状及影响因素,帮助P公司发现经营管理上的不足,解决保险代理人离职率居高不下的问题。同时拓展了离职倾向理论在保险代理人离职倾向上的应用;补充了多因素影响离职倾向的研究。对于P公司来说,公司保费收入主要来源于保险代理人的销售,而近年来保险代理人离职率居高不下,已严重影响到公司的发展。高离职率不仅增加公司运营成本,而且给公司的管理带来很大的麻烦和困扰。通过研究P公司保险代理人离职倾向的现状和影响因素,有针对性的提出对策,在离职行为发生前介入,以期制止离职行为的发生,稳定保险代理人队伍,最终帮助P公司降低保险代理人离职率,推动P公司可持续健康发展。此外,对于其他保险公司来说,保险代理人离职率高一直是普遍存在的问题,各保险公司的管理同样存在着困扰,本研究也能为同样存在困扰的保险公司提出一定的管理借鉴。
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第二章相关文献综述
2.1离职倾向的概念界定与测量
2.1.1离职倾向的概念界定
国内外学者对离职倾向进行了大量研究,并形成不少研究成果。本研究整理了国内外部分学者关于离职倾向的内涵,如表2-1所示。

人力资源管理论文参考
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本研究认为,离职倾向是代理人的一种态度,是代理人对组织和外界环境进行一系列评估后,不满于当前的工作状态而产生离开组织的意向,是离职行为最直接的预测变量。因此本文研究保险代理人的离职行为时将离职倾向作为研究变量。
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2.2离职倾向的影响因素
在辨析概念及构建测量量表的同时,学者们也开始对离职倾向影响因素开展研究,并得出大量的研究成果。研究发现,离职倾向的产生受多种因素的影响。
2.2.1离职倾向影响因素模型研究
Mobley等人(1979)[12]构造了扩展的莫布雷模型,研究认为雇员想要离开公司并最终离职离职,主要受工作满意度、工作前景、外部工作预期和非工作因素四个因素的影响。Steers和Mowday(1981)[13]模型是根据前人模型发展起来的,研究表明工作满意度、工作参与度和组织承诺度这三个主观态度变量之间会发生交互作用,共同影响离职倾向;该研究第一次提出员工在对工作不满时,有可能会努力尝试改变现状,而非一定会离职。张勉、张德、李树茁(2003)[14]通过对IT企业技术人员的离职意向路径模型的实证分析表明,影响IT企业技术人员离职意向的决定变量为:组织承诺、工作满意度、工作寻找行为、机会、工作投入度、期望匹配度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单调性十个变量;IT企业要重视组织内部晋升,建立多方向的职业发展路线,提供技术培训帮助技术人员成长和自我实现,开展工作轮换,丰富技术人员的工作内容。曾守锤等学者(2019)[15]通过构建“个体-职业/组织-家庭”三因素模型,研究个体变量、组织变量和家庭变量对离职倾向的影响,研究表明女性社工的离职倾向低于男性;年龄越大,社工的离职倾向越低;已婚社工的离职倾向显著低于未婚社工;职业倦怠高的社工离职倾向越高;社工对薪酬、发展空间和工作自身满意度越高,则离职倾向越低;如果社工对职业的认可度越高,对自己的身份越感到自豪,那么离职倾向就越低;家人态度和是否为家庭主要经济来源也影响离职倾向。王健(2020)[16]通过构建模型来研究员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系。研究结果表明性别、不同工作年限、工作类型在离职倾向上存在显著性差异。
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第三章P公司背景介绍及保险代理人离职现状.................................9
3.1 P公司概况...........................9
3.2 P公司保险代理人构成介绍.........................10
第四章P公司保险代理人离职倾向的调查分析................................17
4.1调查问卷设计......................................17
4.1.1确立离职倾向影响因素............................17
4.1.2调查问卷编制.............................18
第五章P公司保险代理人离职倾向的降低对策....................33
5.1适当提高薪酬福利待遇,完善薪酬福利制度...........................33
5.2拓宽培训内容,满足保险代理人培训需求.............................34
第五章P公司保险代理人离职倾向的降低对策
5.1适当提高薪酬福利待遇,完善薪酬福利制度
提高薪酬福利待遇是保险代理人最普遍、最强烈的诉求。公司的各项管理及行为的稳定,依赖于薪酬福利制度,因此薪酬福利制度是最容易导致不满的原因,有保守性的特点,美国的行为科学家雷德里克·赫茨伯格在双因素理论中把薪酬福利制度划归为保健因素,如果薪酬福利低,将会导致员工不满意。要提高保险代理人的薪酬满意度,可以从以下几个方面入手。
第一,适当提高保险代理人的薪酬待遇。根据马斯洛需求层次理论,分析不同职级保险代理人的需求,根据不同职级相应提高的薪酬待遇。对于刚加入寿险行业的新人来说,他们最需要的是生理需求的满足。对于这部分保险代理人,公司应尽量提高和延长他们的责任底薪,同时也要调整新人的考核指标。比如先考核客户的拜访量,把综拓的意外险保单纳入考核范围,这种意外险保费少,客户很容易接受,对新人来说是不错的敲门砖。同时应提高业务主管的管理津贴,引导主管花费更多精力在团队管理上,而不是重点努力达成个人的业绩。改变主管两手抓,两手都抓不好的局面。对于业绩好或者管理能力强的保险代理人,公司应该更多的满足他们的社交需求和尊重需求,出台相关的政策稳固他们的权益。目前P公司以佣金奖励来满足该人群物质需求,同时阶段性开展钻石表彰来激励该部分业务员,让这部分业务员较有优越感,但是持续性的津贴奖励并未设置,建议可以增加业绩津贴,加大激励力度,让高质量代理人有更多的满足感和归属感。而对于经理和总监级别,公司应给予他们更多精神层面的鼓励和支持,帮助他们实现自我。

人力资源管理论文怎么写
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第二,适当增加福利项目,增强市场竞争力。首先,针对服务年限5年以上的保险代理人,公司可以考虑帮这部分人缴纳一半的“五险一金”,而对于服务年限10年(含)以上的保险代理人,公司可以把他们转成员工制,全额为这部分人缴纳。通过这样的操作,保险代理人的基本社会保险得到保障,使得保险代理人安心工作,提高他们的归属感,对公司更加忠诚。而且这样的福利在同行具有较强的竞争力,促进保险代理人留存。
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第六章结论与展望
6.1研究结论
本研究以P公司保险代理人离职倾向影响因素为着眼点,运用国内外员工离职倾向研究的理论成果,设计调查问卷,随机抽取259名保险代理人进行问卷调查,对调查数据进行验证性因子分析、描述性统计分析、相关分析和回归分析,探究影响保险代理人离职倾向的显著性影响因素,为提出可行的降低P公司保险代理人离职率提供数据支持。本文得出的结论主要包括:
(1)P公司保险代理人离职倾向得分平均值为4.27,保险代理人的离职倾向高。
(2)薪酬福利、人员培训、人际关系三个因素与离职倾向显著负相关,工作压力与离职倾向显著正相关。四个影响因素对离职倾向的预测为52.1%。
(3)影响P公司保险代理人离职倾向高的原因是:薪酬福利水平低,薪酬制度不合理;培训未能满足保险代理人需求,内容有待拓展;工作强度大,考核难度大;人际关系不和谐。
(4)降低保险代理人离职倾向的对策:提高薪酬福利待遇,完善薪酬福利制度;拓宽培训内容,满足保险代理人培训需求;降低工作强度和考核难度,减轻工作压力;积极促进人际和谐。
参考文献(略)


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