R公司基于人工智能的人力资源招聘管理的优化设计

本文是一篇人力资源管理论文，本文以R公司人力资源招聘管理为研究对象，通过对R公司人力资源招聘管理的现状剖析，并最终提出了基于人工智能的人力资源管理战略的指导意见。
1 绪论
1.1研究背景
近年来，国务院和中央部门对新一代人工智能技术的蓬勃发展都给与了支持和高度重视。国家工业和信息化部于2021年7月印发了《新型数据中心发展三年行动计划》，其中明确提出将加快人工智能技术与新型数据中心协同发展放到国家的战略层次来部署，争取构建我国特色的新型算力生态体系。目前，我国已经在新一代人工智能领域实现了很大的进展。而依据清华大学全球科技发展发展政策研究中心所公布的《中国人工智能发展研究报告》，在新一代人工智能领域的学术论文产量方面，我国在新一代人工智能领域的学术论文总量在世界所占比重已由1997年4.26%上升到了2017年的27.68%，学术论文数量排名在全球首位。就专利申请而言，中国是人工智能专利布局的领头羊，数量上远超于美国和日本。从市场规模上分析，2017年我国的人工智能市场规模将超过237亿，年均增长67%。从风险投资方面来看，世界人工智能领域超过60%的投资都来自于国内市场，而且其中大部分集中于人工智能机器人领域。从人才培养水平来说，已成为我国人工智能人才的最主要载体的高等院校和科研院所，目前人工智能领域的人才培养拥有量约占全国的百分之八点九，其数量达到18万人，仅次于美国(13.9%)。不过，以高H因子评价的国内优秀人才不到一千人，还不足全美的五分之一，仅位居世界第六。可以看出我国在人工智能人才方面还需要有一个长期的积累。 目前，不少人工智能产品已开始运用在人力资源管理工作范畴中。比如在2017年9月，德勤集团的财务管理机器人开始上岗，并指出至2025年，德勤集团的财务管理机器人将彻底替代所有基础财务管理方面的工作人员；2018年4月，怡安科技通过人工智能技术打造了国内第一家完全面向企业员工创业财务管理的SaaS云平台，显著调动了企业内员工的工作积极性和创新力，并推动了公司盈利的大幅度提升；2019年，IBM公司成功将人工智能技术运用到企业员工管理系统，并研发出了一套员工跳槽离职预警体系，可以预知企业员工的跳槽意向，其准确率将超过百分之九十五。IBM利用这套体系成功吸引了大批的企业雇员，并为每年节约了超过三亿元的费用。
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1.2研究意义与目的
1.2.1 研究意义
对于我国中小企业来说，要想形成一种良性的竞争优势，就需要全面吸收优秀人才，并合理使用人力资源。通过对目前的背景分析可以发现，在信息技术时代市场竞争的越来越剧烈，使得行业越来越关注于人力资源管理的信息化，紧跟时代潮流是实现人力资源有效合理利用的关键。在此基础上进行深入研究，可以给中小企业的相关领导者带来对人力资源管理智能化的新思考，改变企业人力资源管理的传统思考方法，从而推动公司在新时期的长远发展。关于其科研意义主要表现在理论与实际两方面。
在理论意义方面，目前学术领域对人力资源管理、人工智能存在大量独立的研究，但是针对人工智能如何应用在人力资源管理方面的理论研究较少。本文通过在对R公司的案例研究中，分析公司的内外部环境和自身的优缺点，确定人力资源目标，根据理论模型和公司自身经验，科学预测公司未来环境中人力资源的变化，帮助企业提高招聘效率，解决人才需求问题。并制定人力资源战略规划和任务，确保公司和员工稳步发展、持续进步。并针对相应的问题进行深度的研究，运用相关理论分析其成因和解决方案，具有一定的理论意义。
在实践方面，通过对R公司的实际案例研究，进行定性以及定量的实证研究方法，探讨如何科学的运用人工智能优化企业人力资源招聘管理，提高企业人力资源招聘规划的制定效率和管理水平，以及如何高效的招聘培育人才等。并提出应用人工智能能够解决现状问题的相应策略，有利于企业完善自身的人力资源管理体系，使得中小企业强化自身市场竞争力。并在瞬息万变的大环境下，帮助企业逐步扩大规模，占领市场。具有一定的实践意义。
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2 基本概念与文献综述
2.1基本概念界定
2.1.1人力资源管理
人力资源管理的概念早在1954年就由美国学者PeterDrucker提出。他首次在其著作中对人力资源管理的概念作了详细的解释。在他眼中，人力资源管理并不是单一的任务或活动，是对各种社会活动的统称，它对组织目前和未来的发展都至关重要，主要是通过招募、甄选、培养企业人员等工作，以确保企业战略目标的实现与最大化。其前提是在市场经济和人本思维的引导下对其进行界定。
赵曙明(2001)教授是我国最早定义“人力资源”的一位教授，他在《人力资源管理研究》中认为人力资源就是指蕴藏于人身上的某种能力，它主要体现在劳动力头上，由劳动力的品质和数量来表现，增加了社会经济的生产力，从而可以使国民收入持续提高。
简单的讲，人力资源管理就是指企业需要按照公司发展策略的需要，经过招募、培养、使用、考评、奖惩、调动等各种过程来充分调动公司职员的工作积极性，对人员各种资源加以合理配置，从而激发员工潜能，实现公司战略目标的实现，进而为公司提供价值的制定一整套人才政策和管理制度的活动。
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2.2关于人工智能招聘的研究综述
人工智能快速发展，使得其融入了越来越多的领域，如市场营销、培训教育、供应链管理、金融投资、政府行政办公和人力资源管理等各个行业，获得了大多数企业的高度认可及重视。那么人工智能时代的来临，人工智能与人力资源招聘能碰撞出什么样的火花呢? 不少研究者对此做出了相关的研究。
2.2.1 人工智能招聘在国外的研究现状
（1）人工智能招聘在国外的相关研究
经过大量的文献调研研究表明，目前国外学术界普遍认为人工智能在公司人力资源管理领域中是十分具有潜力的，因为其在人员招募、人力资源储备、人才培训、绩效管理等各方面都蕴藏着很大的应用空间，而人工智能又可在较短时间内利用海量统计分析出公司人力资源管理流程中需要结果，这对于公司人力资源管理的未来发展趋势有着非常关键意义。
Iztok Kopriva and Mojca Bernik（2009）觉得把人工智能信息技术充分运用于人力资源管理中，不但能够量化对这些大数据分析的合理计算，并且对这种计算方法加以了深度发掘，同时也对人力资源管理这一范畴有了更加深入的理解。在这种时刻，人力资本不仅是信息资产，更是一个可以协助公司不断、有效地运营的人力资源，是可以给公司组织发展带来战略预判力的、高效的运营能力资本。
Karin Kuimet（2015）表明建立以人工智能为基础的企业人力资源管理体系是一个重要的挑战。在企业拥有大量数据的情况下，企业往往将人力资源智能化视为风险与机遇并存的过程。人工智能技术的广泛应用最终会给企业带来大量的机会。随着数字化经营时代的来临，人力资源信息系统的使用范围也愈来愈广泛，为公司业务管理、人员服务等方面创造了越来越便利的条件，在人工智能时代，它不仅仅是由相关的人力资源或信息技术部门来使用，同样会使其他部门普通员工更加方便。
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3 R公司人力资源招聘管理的现状分析 ..................... 15
3.1 R公司概况 ................................. 15
3.2 R公司人力资源结构分析 ............................... 15
3.3 R公司人力资源招聘现状分析 ......................... 19
4 R公司人力资源招聘管理的调研及问题分析 ...................... 24
4.1 R公司针对招聘管理访谈设计 ............. 24
4.1.1 访谈目的与对象 ............................... 24 
4.1.2 人员访谈提纲设计 ........................ 24
4.1.3 人员访谈结果整理与分析 ....................... 25
5 应用人工智能的人力资源招聘管理的优化与设计 .......................... 38
5.1 人工智能在R公司人力资源招聘管理应用条件与思路 ........................ 38
5.1.1 人工智能的应用必备条件 ........................ 38
5.1.2 人工智能的应用思路...................... 40
6 R公司人工智能企业人力资源招聘管理的风险应对与 保障措施
6.1 R公司的应用人工智能人力资源招聘管理的风险应对
6.1.1 加大技术人员储备
随着人工智能科技应用的蓬勃发展，大数据分析研究工程师、算法工程师、数据分析框架师、数据挖掘专家等人工智能相关的一批新职业概念涌入市场，未来人工智能中高端人才将成为各行各业的“抢手货”。不过，按照2020年发布的《人工智能产业人才发展报告》显示，中国在人工智能行业内的有效人员缺口将超过三十万，，我国人工智能产业内的有效人才缺口达到30万，在人才供需比上出现较大失衡。而且国内企业的绝大多数人力资源团队平均学历只有大专和本科，接受过专业教育的较少。更别说精通人力资源与数据分析等技术的复合型人才了。虽然大多数人力资源从业人员表示都希望提高自己的专业水平，但企业并未开展相关的技能培训活动。此外，大多数人力资源从业人员对数据不敏感，对企业的数字化、信息化建设不够重视，这直接限制了基于人工智能的人力资源应用的发展。并且很多院校并没有人工智能相关学科的课程设计。 人力资源的缺失将直接造成公司信息技术的漏洞和风险，而如果技术优势不合理，将可能直接造成的程序响应时限过长，系统资源耗费加大等各种问题。也因此，在企业人工智能数据量达到一定程序设计规格以后，如果没有适当的数据优势，就可以直接造成公司现有的业务逻辑崩溃，程序也无法执行。而相比于一般的商业应用，企业人工智能对信息系统基础平台的完备性能要求也更高。但现实情况是，目前的公司信息系统架构并无法支撑这一需求。而且很多公司的信息化规划也只是停留在对信息技术的单纯运用中，并不能完全意识到数据能够给公司带来的重要价值。另一方面，由于国内多数中小企业在国家政策环境下没有自身危机意识，对中小企业的信息化建设也不太重视，另一方面又无法意识到大数据的重要性，从而造成了目前多数中小企业信息管理成本高、经营效益低的困局。
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7 总结与展望
7.1研究总结
基于人工智能的人力资源招聘是现代企业的趋势。众多专家学者和前辈倾注巨大精力，对智能化人才招聘探讨和深入研究。国内不少公司在基于人工智能的人力资源招聘管理系统的推行上，均有相当成熟的经验。如IBM、谷歌等知名公司都在使用人工智能解决招聘中的种种问题。但上述最佳实践并不一定符合现阶段R公司的实际经营状况。本文内容是作者经过广泛学习了国内学者和前辈在人才招聘管理方面的研究成果，并结合R企业的管理实践案例，试图帮助R公司探索一条合适的人工智能人力资源招聘管理建设实施之路。
本文以R公司人力资源招聘管理为研究对象，通过对R公司人力资源招聘管理的现状剖析，并最终提出了基于人工智能的人力资源管理战略的指导意见。在深入研读了人力资源管理与人工智能领域有关文献资料的基础上，本文作者通过文献分析法、案例分析法和访谈法等调研方式，对R公司人力资源招聘管理现存的问题如招聘渠道单一、招聘吸引力欠缺、招聘主观性太强、沟通渠道不通畅等进行成因分析、进一步实地调研验证和数据分析。针对 R公司人力资源招聘管理中的问题和成因，本文提出以人工智能为基础的人力资源招聘方案，对人力资源部门的提高招聘效率、解决招聘难题、完善招聘流程提供了建议。并通过大数据、神经网络、云计算等人工智能手段，提出了基于人工智能的人力资源招聘管理的具体的设计方案，可供R公司在搭建时参考。为保证基于人工智能的人力资源招聘管理的顺利实施，本文进一步提出了应用人工智能时可能遇到的风险以及相应的应用保障措施，为后续其它中小企业建设基于人工智能的人力资源招聘管理系统时提供了一定的参考价值。
参考文献（略）