社会交换理论视角下仁慈领导对员工主动工作行为影响思考

本文是一篇企业管理论文，本研究探讨了我国中小微民营企业中仁慈领导对员工主动工作行为的影响。基于社会交换理论的视角，领导者对下属表现出关心、照顾与支持等仁慈行为后，下属会对领导者产生感激之情，并基于互惠原则做出主动工作行为去回报领导者。
1绪论
1.1问题提出
随着社会与经济的快速发展，企业面临的外部环境日新月异，人们逐渐发现，世界上唯一不变的就是不断变化的环境，正如人们把当今时代称作是“乌卡时代”（VUCA），V指不稳定（Volatile）、U指不确定（Uncertain）、C指复杂（Complex）、A指模糊（Ambiguous）[1]，这就是说，我们正处于一个易变的、不确定的、复杂的与模糊的时代。这种外部经营环境下，企业要想不断创新产品与服务并满足消费者的多元需求，除了不断加大研发投入之外，更重要的是需要充分激发员工的主动性，促使员工积极从事主动工作行为，以达到“众人拾柴火焰高”的局面。学者们发现，员工主动工作行为是企业创新与发展的重要源泉，只有充分调动员工的主动性，企业才能获得源源不断的发展动力[2]。此外，随着大量“九零后”、“九五后”个体步入职场，新生代员工在职场中所占的比例越来越高，这类员工具备较高的综合素质，自主需求、成就需求均较高[3]，同时追求个性化的成长与发展。因此，传统的自上而下、命令式的管理思维与领导行为已经不适合管理这类知识型员工[4]，他们更加接受与认可员工导向的领导行为。这种内部管理背景下，企业需要思考如何创新管理模式与领导行为以满足新生代员工的成长与发展需求。综上，面对这种新型的内外部环境，如何促进员工主动工作行为并且有效管理新生代员工成为当前多数企业面临的现实问题。
本研究聚焦我国中小微民营企业，根据国家《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，总体上，本研究将具有100名及以内员工的企业认定为小微企业，将具有100-1000名员工的企业认定为中型企业。这类企业除了受到上述宏观大环境的影响，其发展具有自身独有的特征：首先，中小微民营企业数量占我国企业数量的90%左右，提供了劳动市场80%的就业岗位，同时贡献了50%以上的财政税收收入，因此中小微民营企业是我国企业结构中重要的组成部分，已经成长为我国国民经济和社会发展的主力军，然而相比一些大型企业，中小微民营企业受到外部环境影响更大，因为中小微民营企业往往缺乏稳定的供应链与市场，一旦经营环境出现动荡，中小微民营企业受到的影响是巨大的，甚至是致命的，因此关注中小微民营企业的内部管理与员工主动工作行为，促进中小微民营企业的稳定发展十分必要； 1.2研究内容与技术路线
1.2.1研究内容
为更好提升我国中小微民营企业员工的主动工作行为，使该类企业有效应对“乌卡时代”下的复杂环境，本研究以我国中小微民营企业的基层员工为研究对象，旨在探究仁慈领导是否以及如何对员工主动工作行为产生影响。主要研究内容如下:
（1）探究仁慈领导与员工主动工作行为两者之间的关系。首先通过实地调研、已有案例分析明确了现阶段中小微民营企业面临的问题与现状，同时基于文献阅读和理论分析，对社会交换理论、仁慈领导以及员工主动工作行为进行梳理，确定提出研究问题：基于社会交换理论的视角，仁慈领导能否以及如何促进员工的主动工作行为？
（2）厘清仁慈领导对员工主动工作行为产生作用的影响机制。基于社会交换理论、已有研究及相关文献，引入状态感恩中介变量、组织资源支持调节变量进行严谨全面的假设推演，并提出研究假设与构建研究模型。通过对成熟量表进行提取筛选和问卷调查收集相关数据，借助SPSS 26.0（PROCESS 3.4）、MPLUS 8.3等统计分析软件对调研结果进行数据分析，以检验状态感恩的中介作用以及组织资源支持的调节作用，最终确定仁慈领导对员工主动工作行为产生作用的影响机制。
（3）提出提高员工主动工作行为的管理建议。基于假设验证结果对各变量作用情况进行进一步理论分析，总结各假设推导成立与否的内在因素，从而有针对性地为我国中小微民营企业管理者实施管理行为以提高员工主动工作行为提供策略与建议。
2理论基础与研究现状
2.1社会交换理论
社会交换理论（Social Exchange Theory，SET）最早产生于20世纪50年代，是由美国社会学家霍曼斯（George Homans）提出的[12]，该理论认为我们应当借鉴经济学中投入与产出的概念来研究日常工作与生活中个体的心理过程与行为结果，其中“趋利避害”是人们的基本行为原则，人们的一切社会活动都可以被归结为一种交换关系，社会关系也是一种交换关系，即社会交换，社会交换也是人们交往最为本质的关系形式[13]。个体之间的社会交换关系中不仅包括物质商品的交换，也包括诸如帮助、赞誉、情感等非物质商品的交换[14]。因此，相比经济学领域中的经济交换，社会交换更像是一种长期的投资行为，人们之所以从事并维持这种交换关系，就是因为有预期回报，这种回报不一定是即时获得的，更多情况下是一种长期回报，且形式可以是外在的有形回报，如物质与金钱等，也可以是内在的无形回报，如关心、信任与支持等[15]。
社会生活中，人们想要与他人建立社会交换的关系，就必须能带来或创造对方所需的利益。在交换关系中，双方理应遵循“互惠原则”，其也是社会交换的一条基本原则[16]。在这个原则的指导下，人们自愿地帮助他人并期待获得大致相等的回报。而对于接受帮助的一方，一旦感知自身接受了他人的帮助而自己并没有做出大致相等的回报后，就会产生一种“义务”或“负债”的心理。为了减弱或消除这种相对负面的心理，接受帮助的一方也会寻找合适的机会去回报实施帮助的一方。通过此种方式，双方很容易在内心建立起一种互相信任的交换关系，并乐意长期维系[17]。正如学者们指出，如果发生交换关系的双方在交换中都得到了他们预期的回报，那么这种社会交换就会加强双方的情感纽带，否则，社会交换关系就会被破坏而无法长期持续[18]。总之，社会交换理论为我们理解与预测社会生活中“礼尚往来”的现象提供了良好的理论视角。
2.2仁慈领导
2.2.1仁慈领导的概念
仁慈（Benevolence）指的是人性本善的哲学理念和相信人类是有义务利用爱与慈悲的自然本能的相应信念[6,23]。儒家学派的代表人物孟子指出，人性本善，人们都有不忍心看到他人受苦受难的善心，即恻隐之心。儒家人性本善的人性观为仁慈领导的出现与合理性奠定了深厚的文化基础。
仁慈领导来源于家长式领导（Paternalistic Leadership，PL）[24]，家长式领导是大多数华人组织中的中高层领导者具有的一种领导风格，是一种类似父权的作风，即领导者会追求拥有高度的权威同时也会照顾并体谅下属的领导行为，包含威权领导、仁慈领导和德行领导三个核心维度[25]，其中，威权领导指领导者强调自己的权威是绝对的、不可挑战的，并严格控制下属，要求下属高度服从；仁慈领导指领导者对下属的福祉给予个性化、全面而持久的关怀，同时也关心下属的家庭成员；德行领导指领导者向下属展示出高尚的个人品德和操守，如自律、无私等，从而影响和激励下属实现企业目标[5]。值得注意的是，学者们发现，家长式领导的不同维度对相同的结果具有不同的影响，如威权领导正向影响下属的情绪耗竭，而仁慈领导则负向影响下属的情绪耗竭[25]，此外，在不同文化背景下，家长式领导不同维度的作用也具有差异[26]。这些矛盾的研究结论表明我们不能简单地将家长式领导作为一种领导行为加以理解与研究，而是去单独探究每一个领导行为维度的不同影响，单独探究家长式领导不同维度的影响利于我们进一步理解家长式领导的价值，基于此，本研究关注仁慈领导对下属的影响。
3研究假设与模型.......................................20
3.1仁慈领导与员工主动工作行为................................20
3.2状态感恩的中介作用........................................21
4仁慈领导与员工主动工作行为关系的实证分析..........................25
4.1研究设计....................................25
4.2描述性统计与相关分析.....................27
4.3数据质量分析........................................29
5管理建议.....................................40
5.1鼓励领导者做出仁慈领导行为........................40
5.2建立员工对领导者的感恩心理.......................40
5管理建议
5.1鼓励领导者做出仁慈领导行为
中小微民营企业应当鼓励领导者在管理实践中表现出适当的仁慈领导行为。虽然仁慈领导并未直接对员工的主动工作行为产生影响，但通过员工对领导的状态感恩，仁慈领导积极影响员工主动工作行为。因此，在管理实践中，尤其是面对新生代员工，领导者应当避免使用传统的威权式领导行为，如高高在上、要求员工对自己绝对地服从、不给员工充分表达意见与观点的机会等，而是应当对员工的福祉表现出积极的关怀，增进与员工在工作与生活中的互动以及尊重员工的个性与想法等，领导者通过与员工这种超越一般工作之外的关系与纽带能够促使员工对领导者产生感恩之情，进而做出主动工作行为。具体而言，领导者应当及时关注、了解与关心员工的工作与生活情况，当员工遇到困难时，提供必要的帮助与支持[39]，同时，在工作中，领导者应当更多地给予员工指导与支持，而不是直接要求员工去执行自己的命令与要求。当然，具体操作时，领导者应当掌握适度原则，力求做到润物细无声，避免对员工造成不必要的心理负担，同时应当做到公平公正，对大多数员工表现出仁慈领导行为，而不是个别员工，避免员工中间形成明显的“圈内人”与“圈外人”[99]，最终影响团队或组织内部的团结与凝聚力。 此外，值得说明的是，由于仁慈领导并不会直接促进员工的主动工作行为，这可能需要领导者在表现出仁慈领导行为后对员工的工作进行适度地把控与监督，如为员工制定明确的任务或绩效目标，在这一目标的指导下再表现出仁慈领导行为，而不是绝对地进行仁慈领导，而忽视了对员工工作的适当要求。
6结论与展望
6.1主要研究结论
本研究探讨了我国中小微民营企业中仁慈领导对员工主动工作行为的影响。基于社会交换理论的视角，领导者对下属表现出关心、照顾与支持等仁慈行为后，下属会对领导者产生感激之情，并基于互惠原则做出主动工作行为去回报领导者[100]。在探究仁慈领导对员工主动工作行为影响的过程中，引入了员工对领导的状态感恩以及组织资源支持作为中介变量以及调节变量，在理论层面解释了仁慈领导对员工产生积极影响的作用机制，从而丰富与发展了仁慈领导结果研究的成果与仁慈领导研究的理论视角，同时也拓展了员工主动工作行为的前因研究。在此基础上，本文为我国中小微民营企业提高员工主动工作行为提出了相关管理建议。
得出主要研究结论如下：
（1）指出了仁慈领导是影响员工主动工作行为的前因变量。本文验证仁慈领导未直接正向影响员工主动工作行为，但通过员工状态感恩的中介作用，仁慈领导最终正向影响员工主动工作行为。仁慈领导者过多强调给予员工工作与生活上的关心与支持，因此缺乏对员工工作的督促与把控，使得员工缺乏对领导者的敬畏，进而对领导者产生依赖与不重视心理，很难在工作中有足够的动力，因此仁慈领导行为并不会直接对员工的主动工作行为产生影响。但是通过本文的验证，在员工状态感恩的中介以及组织资源支持的调节作用下，仁慈领导能够正向影响员工主动工作行为，这也证明了仁慈领导是影响员工主动工作行为的前因变量。
（2）构建了仁慈领导通过状态感恩作用于员工主动工作行为的路径模型。
本文验证仁慈领导正向影响员工的状态感恩；员工状态感恩正向影响员工主动工作行为；员工状态感恩在仁慈领导与员工主动工作行为的关系中具有中介作用。仁慈的领导者会表现出对员工工作与生活全方面的关心与支持，并会做出切实的行为，如细致地指导员工的工作，帮助员工解决生活中的困难等。个体具有社会属性且是感性的，因此当员工感知到领导者对自己的这些善意与支持后会对领导者产生感恩之情，员工对领导的状态感恩反映了员工对领导者的积极态度，从社会交换理论的视角，员工对领导者的状态感恩会促使他们采取行动去回报领导者，而作为职场中的个体，员工最有可能做出主动工作行为去回报领导者，因此，员工的状态感恩会积极影响其的主动工作行为。由此得出仁慈领导通过员工的状态感恩正向影响其主动工作行为的具体路径。
参考文献（略）