JS公司员工满意度测评及提升策略探讨

本文是一篇人力资源管理论文，本论文选取JS公司员工工作满意度提升问题为研究对象，结合对工作本身、薪酬福利、工作环境、人际关系、公司整体的满意度五个维度设计调查问卷，深入车间及各部门进行问卷调查。
1 绪论
1.1 研究背景
洗涤机械行业主要包括水洗、干洗、烘干、熨平、折叠等单机、成套自动化设备及相关配套技术和设备。洗涤机械行业关系着人民的生活方式与生活质量，在打造现代化生活方式过程中起到了重要作用。经过70年特别是近40年的发展，工业洗涤机械行业发展稳中有进、质量整合进度加快的优良发展趋势，市场出现较强的韧性与活力。
在全国范围内，工业洗涤设备生产制造企业共计200余家，主要分布在以上海为中心的长三角、以广东为中心的珠三角以及山东、四川等地区，其中华东地区总占比超过80%。2019至2022年，工业洗涤机械设备行业年销售额超过30亿元。随着旅游业持续稳步的发展，酒店、宾馆、道路运输、大中专院校、医疗等行业对布草的洗涤质量不断提高，稳步提升的工业洗涤市场保证了工业洗涤机械生产制造业的发展。这些行业在对布草洗涤质量提升要求的同时，对布草洗涤成本、环境友好程度也有相应的要求。逐步扩大的行业需求、市场的多样性以及更高的洗涤质量要求，促使我国工业洗涤机械设备制造行业需要更深人的产品优化和技术提升。
自2019年底新冠疫情出现伊始，对医疗布草洗涤行业提出了更为严格的要求。虽然国内疫情趋于稳定，但是仍有部分地区受疫情影响较为严重。国内整体经济形势无法同疫情前的高速发展媲美，持续低迷的旅游行业等因素使得国内工业洗涤行业仍处于低谷。就目前国内经济下行的趋势下，国内工业洗涤设备制造行业很有可能继续过“苦日子”。在这种严峻形势下，工业洗涤设备制造行业迫切需要从根本上进行改革的魄力，优化企业内部管理模式，提高企业生产效率，以应对严峻形势下的挑战，为迎接疫情过后的新机遇做好充分的准备。
1.2 研究意义
20世纪30年代，Mayo（心理学教授，哈佛大学）通过进行著名的霍桑试验，研究了工作外部条件与员工心理状态对员工工作效率的影响，发现员工不是工作机械的延伸端，员工在工作过程中的行为受到主观情感上的影响，当员工在企业中的地位受到同事、上司、公司乃至社会的认同时，员工获得的自我价值认同会使其工作积极性大幅度增加，同时这种获得感使得员工的满意度也随之提高[1]。自霍桑试验出现之时开始，人们开始逐渐发现并关注到企业员工的工作满意度会直接影响公司的发展[2]。随着对员工工作、企业存在意义的进一步研究，人们更加深入的了解到，企业存在的意义不仅要追求利润的最大化，更需要追求员工满意程度的最大化[3]。只有通过这种方式，才能实现以人为本和以利益为中心的双重目标，更可以为企业的可持续发展提供源源不断的动力。综上所述员工满意度的研究和探讨显得尤为重要。
本文通过调研JS公司员工工作满意度的现状和相关数据，对如何提升员工满意度进行研究，期望达成以下三个目标：
(1) 了解员工的需求和对企业的基本要求，企业是否已经从一定程度上满足了员工的各种需求；
(2) 公司有关管理政策在员工中到底有什么反应，为管理政策的后续调整提供事实依据，针对性的激发员工的工作积极性，提出更加切实有效的提升员工满意度的措施。
(3) 通过本次研究，期望让JS公司认识到了解员工的诉求及心理变化的重要性，真正了解他们的需求，更进一步从公司的角度增强员工的归属感和责任感，为企业的可持续发展注入强劲动力。
2 文献综述与理论基础
2.1 员工满意度的基本理论
目前对于员工工作满意度的理论研究主要分为程序理论和内容理论。程序理论关注的重点是员工对薪资水平、工作福利、工作环境舒适度等的满足过程[4]，例如公平理论、期望理论等。内容理论关注重点是对工作满意度有影响的相关因素[5]，例如双因素理论、需要层次理论等。
第一，需要层次理论。Maslow 于1968年首次提出需要层次理论。Maslow认为，人的需求，主要包含生理、安全、社交、尊重以及自我实现这五个方面[6]。生理需要，包括呼吸、水、食物等基本生理需求，是推动人们行动最首要的动力；安全需要，包括人身安全、健康保障、家庭安全等内容，员工对安全、健康、用于改善生活的物质回报、必要的工作和休息时间都可以视为是第二层次的需要；社交需要，包括友情、爱情等内容，如员工在工作中，希望与上下级、同事之间取得良好的关系，希望彼此关系和谐，这正是社交需要；尊重需要，员工都希望自己有较高的职位，稳定的社会地位，希望自己的能力和成就得到社会的承认；自我实现需要，员工努力工作，以期获得晋升，希望企业更好的发展，以其与自身成长共促进。上述五种需求是人的基本需求，且需求程度由低到高依次排列。每当相对低层的需求被满足时，例如健康、自身安全等，人就会向着更高的需求层次进行努力。Maslow认为，在不同时期、不同环境下，充分了解需求情况是对员工进行激烈的必要条件。只有了解员工迫切需求时候，才能针对员工的需求进行有效激励，从而使员工提高工作积极性。同时，Maslow认为满足工作人员的需求需要有良好的经济条件、社会条件等外部条件。
第二，成就需要理论。麦克利兰（哈佛大学教授）指出，人类的众多需要是受所处时代、社会和文化背景的差异影响，从而对自我实现的方法、标准产生实质性影响[7]。人类是社会性族群，首先需要有社会学属性，其次受其后天教育、环境、经历影响。把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质，具体来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。
2.2 员工满意度的定义
霍桑实验是最早开始研究员工工作满意度的实验，是以Elton Mayo、Fritz Roethlisberger和 William Dickson为主要研究人员在1924-1932年间开始的。霍桑实验指出，员工工作时，情感对行为有影响；员工的社会因素和心理因素对员工生产力和满意度有决定性的影响。不同时期的学者对员工工作满意度研究方向和侧重点不同，定义也有所区别，见表2-1.  从国内外学者的研究结论可知，员工满意度的定义存在着较大的差别，但都认为员工满意度是个体受多方因素影响产生的有关工作的一种感觉状态；定义的差别主要表现在员工满意度来源、员工满意度研究对象以及形成过程方面。结合前人的研究成果，我们对员工工作满意度的定义分为三类[31]。
3 JS公司工作满意度问卷设计 ..................................... 13
3.1 JS公司行业背景 ....................................... 13
3.2 JS公司员工组织架构 ................................ 14
4 JS公司调查数据结果分析 ........................... 22
4.1 不同部门员工工作满意度分析............................ 22
4.2 不同年龄员工工作满意度分析........................ 23
5 提升JS员工工作满意度的策略 ......................... 30
5.1 优化员工薪酬福利体系....................................... 30
5.2 重视员工发展与晋升................................ 32
5 提升JS员工工作满意度的策略
5.1 优化员工薪酬福利体系
5.1.1 基本薪酬
从基本生活水平、工龄、教育背景等方面出发，优化JS公司的基本薪酬结构，留住高忠诚度的员工和高学历员工。
适时调整基本工资。时代在不断发展，员工的生活水平在提高，物价也上涨较快，在设置员工的基本薪酬时，需考虑当地、当前的经济水平和消费水平。员工基本工资的金额，每个周期需要根据上一周期当地的人均消费水平进行调整，这样不仅可以提升公司在同行业中的竞争力，还能解决员工的后顾之忧，为员工的基本生活提供保障。
增加工龄工资。员工是企业的财富，企业需要稳定，首先需要保证人员的稳定。设置工龄工资，是对老员工过去对公司奉献的认可，以此来激励老员工将自己的工作经验分享给新员工，提高所有员工的工作效率。同时设立工龄工资对员工也是一种激励，可以提高员工的主人翁精神，降低员工的离职风险，保证员工队伍的稳定性。但是在设计时，也需要从考虑公司和员工个人的实际情况，控制工龄工资的金额，不能助长一些老员工的安逸、惰性。
设定员工学历工资。公司可根据现有员工学历的不同层次，设定不同档次的工资，计入个人薪酬。公司长远发展需要创新，创新需要高学历人才，设置学历工资，可以为引进高学历人才增加砝码，也可以减少知识型员工的流失。公司设置学历工资，对于现有员工也是一种激励，员工的学习热情得到提高，通过不断的学习不仅可以提升员工的学历，也会提高员工的专业能力，将所学应用于工作，提高工作的效率，提升产品的质量。但学历并不代表能力，在设置时需要根据实际情况，各学历彼此间的差距不应过大。 6 研究结论和展望
6.1 研究结论
本文通过阅读和梳理相关参考文献，对员工工作满意度的定义、影响因素及测量方法进行了梳理，奠定了本文的研究基础。论文选取JS公司员工工作满意度提升问题为研究对象，结合对工作本身、薪酬福利、工作环境、人际关系、公司整体的满意度五个维度设计调查问卷，深入车间及各部门进行问卷调查，通过对调查问卷的数据分析得出主要结论如下：
(1) 从五个维度分析，JS公司员工总体工作满意度较好；
(2) 从二级因素分析，薪酬福利的满意度较低，主要是因为JS的高速发展导致工作量增加，常规的工作时间无法完成，办公室员工没有加班费制度，也没有设置绩效薪酬，这些都降低了员工的满意度；高学历员工自身发展的满意度较低，主要是因为公司培训体系不健全，员工晋升渠道窄等原因；
(3) 对员工当前的薪酬福利制度进行完善，引入基本薪酬+绩效薪酬+弹性福利的薪酬方案，更好的体现按能力分配、多劳多得的原则，提升员工的工作积极性；
(4) 制定JS公司员工培训计划，通过岗前和在岗培训，为所有员工技能晋升提供平台，提升所有员工的素质和能力；
(5) 拓宽员工晋升渠道，岗位和职称并行，制定员工晋升标准，建立监管制度，让所有员工工作更加有激情，确保员工晋升的公平性、公正性；
(6) 改善员工就餐环境，切实了解员工需求，为员工做好后勤保障。
参考文献（略）