包容型领导对组织公民行为的影响机制探讨

本文是一篇人力资源管理论文，笔者在借鉴已有研究的基础之上，基于认知—情感个性系统理论（CAPS）的支持，一方面构建了以包容型领导、组织公民行为、组织自尊和情感承诺为主要变量的研究框架，探讨了领导行为因素通过认知路径和情感路径对员工组织公民行为影响作用；另一方面引入个体权力距离导向探讨个体差异性的调节效应，即具有不同文化价值观背景的员工对包容型领导的不同反馈。
第一章 绪论
1.1 研究背景
数字经济时代，信息技术飞速发展带来全球竞争的加剧，动荡复杂的商业环境和难以预测的不确定性危机为企业经营和成长带来极大的挑战。企业内部环境中，跨地域人口流动带来的员工多样化考验着组织的管理能力，这种多样化不仅体现在性别、年龄等人口统计学层面的表层多样化，更体现在价值观念、工作技能和需求偏好等深层次多样化（景保峰和周霞，2017）。内外部的双重压力对组织的灵活性和适应性提出了更高的要求，也对企业员工的职责和角色提出了新的挑战。当前的竞争环境中，企业的存续与运转不仅需要员工完成其职责范围内的工作，更需要员工以自发的态度表现出超出其职责要求的角色外行为。研究表明，员工超出职责规定的积极态度和贡献是企业竞争优势的重要来源（韦慧民等，2009）。作为个体自由的行为表现，员工的角色外行为虽然不能为个体带来直接利益，但有助于群体或组织的利益，并从整体上影响组织的绩效和存续（Vandyne等，1995）。在不确定性、复杂性、模糊性和易变性交织的经营环境下，员工的角色外行为对企业生存与发展的重要性更加凸显。因此，如何有效管理多样化员工，激发其表现出更多超出角色和职责要求的公民行为，成为近年来学者和管理者们重点关注的问题。
基于当前复杂的商业环境，员工的角色外行为对个人成长和企业发展的重要性日益凸显。对员工来说，角色内行为是组织对个体的基本要求，也是组织日常运转的基础，如果未能有效完成正式角色要求的行为，可能得不到组织的奖励（绩效提升等），甚至丢失工作。相反，角色外行为是一种自由裁量的行为，是员工超越职责要求的自发行为，它没有获得正式奖励系统的认可，但也不会带来相应的惩罚。作为一种重要的角色外行为，组织公民行为对企业发展的重要性已经得到较多学者的验证（吴志明等，2007），它是由一系列超越职责要求的自发行为构成，既不被正式角色强调，也不被劳动合同要求（张永军等，2010；），但是“有助于维持和增强支持任务执行的社会和心理环境”（Organ，1997）。
1.2 研究目的
揭示包容型领导与组织公民行为之间的双中介作用路径。作为一种新兴的领导方式，包容型领导的基本理念与中国传统文化蕴含的管理思想不谋而合，基于中国情境的包容型领导研究具有重要意义。现有研究主要集中在员工创新行为、创造力和工作绩效等方面，对包容型领导与员工角色外行为的研究较少；在影响机制方面，现有研究多以心理因素相关的变量为中介，如心理安全感和心理授权，并且多采用单一中介模型。因此，本研究基于CAPS理论，引入组织自尊和情感承诺两个变量，从认知因素和情感因素共同作用的角度，尝试验证包容型领导是否通过心理因素之外的其他路径影响下属的组织公民行为。
考察文化价值观差异对领导行为有效性的边界效应。任何领导方式对下属的影响都不是完全相同的，因此有必要考察领导有效性的边界机制。根据霍夫斯泰德的文化价值观研究，与大多数西方国家相比，中国社会受传统观念的影响较深，是一个典型的高权力距离国家，因此，在基于中国文化背景的组织行为研究中，权力距离的影响起着重要作用。在企业环境中，具有不同权力距离导向的员工对于领导行为作风的反应也不尽相同。传统观点认为，高权力距离导向的员工接受上下级之间的等级差异，服从上级安排，较少表现出职责之外的工作行为。但是包容型领导恰好是一种注重上下级平等与互动的民主行为，对高权力距离员工服从与顺从的倾向有所中和，对这类员工的行为可能产生不同的作用。因此，通过引入权力距离导向这一变量，一方面探讨个体文化价值观差异对领导行为有效性的调节作用，另一方面探讨包容型领导在促进员工积极行为方面的独特作用。
第二章 文献综述
2.1包容型领导
2.1.1 包容型领导的概念界定
回顾中国数千年文化中蕴含的管理思想，“包容”这一概念被多次提及，古人对“海纳百川，有容乃大”、“君子和而不同”以及“兼容并蓄”等思想的描述，都体现了和谐与融合的理念。因此，在中国文化背景下研究领导者的包容性，具有深厚的思想渊源。
西方学者对于包容性的研究始于教育学领域。20 世纪90年代初，为了解决学校教育中因性别、种族、社会阶层等因素的差异化带来的教育不公问题，相关研究者开始呼吁新的教育理念，以学校领导者作为主要研究对象，提出学校采用包容性领导风格这一观点 ( Vitello和Mithaug，1998) 。Ryan（2006）探讨了包容与社会公正之间的关系，认为包容型领导是能在学校教育中实现公平正义的领导方式之一。在组织管理领域，Nembhard和Edmondson(2006)是最早提出领导者包容性（Leader inclusiveness）这一概念的学者，即领导者表现出的“邀请”和“赞赏”（积极性、建设性的回应）下属贡献的言行。具有包容作风的领导者让团队其他人参与进决策制定的过程，从而帮助塑造团队成员的信念，帮助团队成员形成一种理念，即“他们的声音是真正有价值的”。 Hollander（2009）认为包容型领导具备关系型领导的特征，典型特点包括开放式沟通，关注下属的意见表达，关心他们的利益、期望和感受，并愿意为其提供帮助。 同样，Carmeli等人（2010）也从关系型领导理论出发，提出包容型领导者的三个特性：开放性（openness）、可接近性（accessibility）和有效性（availability），领导者的这三个特征有助于促进员工在组织中的参与性。 2.2 组织公民行为
近年来越来越多的组织开始摒弃基于严格等级结构的组织形态，转而采用更具有自主性的基于团队的工作结构，这种转变一定程度上提高了个人主动性和合作的重要性，组织公民行为作为一种由员工自由裁量的行为表现，引起了更多学者和管理者的兴趣。本研究从概念、维度以及相关研究三个方面对梳理相关研究成果。
2.2.1 组织公民行为的概念界定
与古典管理理论不同，组织公民行为理论认为员工在组织中具有主动合作的倾向，组织不能仅凭正式的组织结构和管理流程控制员工，而应该注重其合作意愿。巴纳德提出的系统组织理论指出，组织是一个以合作为基础的复杂社会系统，合作意愿是组织存续和发展的关键因素。Katz（1964）指出，组织的有效运转不仅依赖员工完成角色规定的行为，还依赖员工完成超越正式职责要求的创新与自发行为。结合巴纳德和Katz的研究，Organ（1988）正式提出组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior, OCB）这一概念，将其定义为员工自愿做出的、不被正式的奖励制度直接认可、但从总体上有助于组织有效运作的个人行为。根据这一界定，组织公民行为有利于组织发展，且员工的角色要求和工作说明书中并没有对此做出明确规定，这一行为完全出于员工自发的合作意图。但是后来有学者对这一定义的准确性提出了疑问，因为在实际工作环境中，员工对职责要求的行为和角色外的行为可能有自己的判断，个体认知与概念定义之间或存在错位；此外，也有学者的实证研究发现，OCB可能会影响到员工的绩效考核结果，这与定义中“不被正式的报酬系统认可”相左。值得注意的是，在OCB概念出现的同时，一些其他相关概念也相继提出，如亲社会行为、自发行为等等，这些概念之间相互借鉴，融合发展。
第三章 理论基础与研究假设 ................... 30
3.1 理论基础...................... 30
3.2 研究假设的提出......................... 31
第四章 研究设计 ............................ 37
4.1 变量定义与测量工具..................................... 37
4.1.1 包容型领导的定义与测量................................. 37
4.1.2 组织公民行为的定义与测量 ............................ 37
第五章 数据分析与假设检验 ........................... 48
5.1 相关分析.......................... 48
5.2 假设检验......................... 50
第五章 数据分析与假设检验
5.1 相关分析
为了深入探讨研究模型涉及的各变量之间的关系，本研究采用经典的Pearson 相关系数法来各变量之间是否存在相关性。由表5.1可知：
（1）包容型领导和组织公民行为的相关系数为0.526，p<0.01，可以看出包容型领导与组织公民行为之间有显著正相关关系。同时，包容型领导者与组织公民行为的两个维度之间的相关系数分别为0.422（OCBI）和0.478（OCBO），且p<0.01，说明包容型领导与组织公民行为及其各个维度的关系都是显著正相关的。
（2）包容型领导与组织自尊之间的相关系数为0.468，p<0.01，二者呈显著正相关关系；包容型领导与情感承诺之间的相关系数为0.524，p<0.01，二者呈显著正相关关系。
（3）组织自尊与组织公民行为（r=0.549，p<0.01）、利个人的公民行为（r=0.415，p<0.01）以及利组织的公民行为（r=0.526，p<0.01）均呈显著正相关关系。
（4）情感承诺与组织公民行为（r=0.533，p<0.01）、利个人的公民行为（r=0.404，p<0.01）以及利组织的公民行为（r=0.510，p<0.01）均呈显著正相关关系。
由此可知，各个变量之间的相关关系基本符合研究的理论预期，为下文的假设检验提供了基础。 第六章 总结与展望
6.1 主要研究结论
本研究基于现代组织管理面临的实际问题，探讨了一种新型的领导风格（包容型领导）对企业内多元化员工绩效外行为（组织公民行为）的作用。在借鉴已有研究的基础之上，基于认知—情感个性系统理论（CAPS）的支持，一方面构建了以包容型领导、组织公民行为、组织自尊和情感承诺为主要变量的研究框架，探讨了领导行为因素通过认知路径和情感路径对员工组织公民行为影响作用；另一方面引入个体权力距离导向探讨个体差异性的调节效应，即具有不同文化价值观背景的员工对包容型领导的不同反馈。相关研究结果具体如下：
（1）包容型领导能对企业员工组织公民行为产生正向影响。作为关系型领导的具体体现，包容型领导具有开放性、可接近性和有效性的特征（Carmeli，2010），坚持以人为本，关心下属的利益、期望和感受并为下属提供支持和帮助，建立起以信任为基础的上下级互动关系，感受到领导和组织优待的员工会试图增加他们在组织内的自愿承诺，在自己可以控制的范围内表现出公民行为作为回报。本研究在模型中，将包容型领导作为自变量，组织公民行为作为因变量，在实证分析部分，运用逐步回归的方法检验了二者之间的关系，结果表明包容型领导对组织公民行为（β=0.528，p<0.001）及其两个维度：利个人的公民行为（β=0.427，p<0.001）、利组织的公民行为（β=0.476，p<0.001）均具有显著的正向影响。这一结果有助于增加企业管理者们对领导包容性的重视。
（2）组织自尊和情感承诺在包容型领导与组织公民行为之间的双中介作用。根据认知—情感个性系统理论，领导方式作为一种外部刺激因素，会激活个体个性系统中某些认知和情感特征模式，进而激发个体行为。基于此，本研究引入组织自尊和情感承诺两个变量，实证结果表明组织自尊和情感承诺不仅可以直接作用于员工的公民行为，并且中介了包容型领导对组织公民行为的作用关系。也就是说，包容型领导对员工公民行为的影响路径不仅通过认知因素，而且通过情感因素发挥作用。
参考文献（略）