B景区高质量发展的人力资源胜任力探讨

本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为B景区管理层人员的胜任力模型是由创新能力、资源整合能力、领导力、人才培养、决策能力、学习能力、综合知识、品牌打造能力、学历等因子构成的，B景区基层员工的胜任力模型是由品德素养、学习能力、服务接待能力、职业精神、知识储备这5个维度的因子构成。
第一章绪论
1.1研究背景及意义
我国拥有许多丰富与独特的旅游资源，随着经济的发展，这些旅游资源大多已经被开发或正在被开发成区域级或国家级的旅游景区。截至2020年9月，全国4A级景区共2911个，占全国A级景区数量的一半以上。4A景区的壮大激起了业界对景区转型发展的高度重视，期待4A景区能为旅游行业的的发展注入新能力，为旅游业的高质量发展做出贡献。 1.1.1研究背景
（1）高质量发展理念的提出
2017年，在党的十九大会议中，习近平总书记提出了高质量发展理念，这标志着我国经济发展与社会发展进入了高质量发展的新时代。中共中央党校国际战略研究院副院长周天勇（2017）教授提出，新时期中国经济的高质量发展主要体现在要建设现代化工业体系、交通体系、城市体系、服务体系、科技创新体系、能源系统、经济信息体系以及金融体系等方面，通过加强各方面的体制改革和创新来推动三大变革，从而实现经济的高质量发展[1]。李佐军（2017）认为，推动动力变革是高质量发展最为迫切的要求，应转变传统的要素结构方式，加大对人才、技术、知识等高级要素的投入，进而提高产品质量，弘扬工匠精神，推动服务升级，更好的满足人们的消费需求[2]。
（2）旅游大众化的推进
我国作为世界第四大旅游目的地，旅游已经与人们的日常生活息息相关，旅游业已经成为国民经济的支柱性产业，拥有较大的发展前景。2018年，文化和旅游部的建立，这标志着我国文旅产业的发展进入了一个全新的时期，文化旅游进入了大众化时代。旅游业作为我国服务业的支持型产业，其提质增效极大程度影响着我国社会经济的转型，促进旅游业的高质量发展是顺应时代潮流的重要举措。
1.2研究内容、研究方法、研究思路
本文的研究可以分为理论研究和模型构建两部分，通过研究现有的相关文献，运用文献分析法、行为事件访谈法、问卷调查法等方法进行研究，从而构建出B景区高质量发展的胜任力模型，并探索该模型在B景区的应用及保障措施，为景区的高质量发展提供理论支持。
1.2.1研究内容
本文的研究是建立在景区高质量发展理论和人力资源胜任力模型理论的基础上，通过查阅文献，对高质量发展、旅游业高质量发展、景区高质量发展、胜任力、胜任力模型及国内外研究现状进行了综述，针对B景区开发利用程度浅、与周围景区竞争强烈、知名度有待提高、员工专业知识技能有待提升及景区内部资源、人员整合不足等问题，结合B景区位置的特殊性，分析B景区高质量发展存在的问题和人力资源胜任力资格的现状，从而建立B景区高质量发展的胜任力模型。此外，通过行为事件访谈和问卷调查等方法，提炼胜任力因子，结合景区未来的发展趋势，分别构建出B景区的管理层人员和基层员工的人力资源胜任力模型，为促进B景区的高质量发展提供理论依据，进而实现景区的经济效益和社会效益。
文章将分为通过六大部分进行论述。
第一部分为文章的理论基础部分。首先对文章的研究的背景、研究意义、研究方法、研究内容与研究思路进行阐述，并介绍了研究的主要内容和创新点。其次是文章的研究综述部分，主要包括概念界定以及相关理论的研究现状分析以及综述，详细的阐述了高质量发展、人力资源及胜任力模型的相关概念，并对国内外胜任力模型及景区高质量发展的相关研究做了综述。
第二部分为B景区人力资源管理现状分析部分。详细介绍了B景区概况、景区高质量发展目标、高质量发展存在的问题、人力资源现状及人力资源管理存在的问题，从而引出了景区目前的胜任力状况，以及B景区高质量发展对于人力资源胜任力模型的实际需求。
第二章B景区高质量发展的胜任力剖析
2.1 B景区简介
B景区的简介主要从景区的地理位置、景点组成、服务设施、经营状况及景区高质量发展存在的问题这几方面进行概括。
2.1.1景区概况
（1）地理位置
B景区位于广西来宾市金秀瑶族自治区忠良乡巴勒村，临近新圩、荔浦及蒙山，距离金秀县48公里，属于国家AAAA级生态旅游景区，享有“世界瑶都”之称。B景区背靠海拔1000多米的平老龄高山瑶寨，在当地被称为“离天空最近的村寨”，这里风景优美，拥有保存完好的自然山川及田园风光，植被完好、古树参天，寨民依山为伴，信奉瑶王，可以体验最原始的高山瑶寨生活；全年平均气温在17度左右，无酷暑和寒冬，气候宜人是夏天理想的旅游避暑圣地。
（2）景点组成
B景区由巴勒山石门关、马蹄形5D全景眺望台、云端玻璃栈道、金龟山、石林峰、高山草原及祖峰大峡谷等景点组成的，景区内群山叠嶂，云雾缭绕，溪流潺潺是山川、峡谷、溪流为一体的自然生态景观。玻璃栈道沿悬崖峭壁而建，蜿蜒曲折，盘山而上，栈道全程2000米，平均落差300米，宽度在1.6米到3米之间，其中玻璃栈道长128米，包含向悬崖外延伸25米的5D声光效果马蹄形观景台，可以体会“一览众山小”的自然奇观；高山草原位于忠良乡观音山西北处，四面环绕悬崖峭壁，海拔1500米，占地2万多亩，春天有随处可见的牛马是个观赏星空、云海、日出的绝美之地；岭祖大峡谷是个天然氧吧，峡谷内碧湖如镜石崖俊秀，峡谷落差极大，拥有30米高的瀑布，溪水幽幽是个避暑醉氧的理想场所。
（3）服务设施
除了提供基础的景点门票外，景区内还提供了60间客房、1间大型餐厅及数十辆大巴车等，可以使游客享受集吃、住、行于一体的游览体验。此外，游客在景区游玩时，还可以体验当地的传统的民俗文化活动，如火把节、杀猪宴、露营节等。
2.2 B景区人力资源管理现状
目前，B景区内共有43位员工，12位管理层人员，以及随市场变动的数百名季节性临时员工。本文将通过对景区内的管理层人员、基层员工以及游客进行调研，明晰了B景区人力资源的现状，并结合景区高质量发展的要求，得到了景区对人力资源的需求，为胜任力模型的构建提供了数据支撑。
2.2.1管理层人员人力资源现状
B景区目前的管理层人员共12人，占景区内正式员工总数的20%，其中董事长1人，总经理1人，经理3人，部门主管3人，办公室主任4人，人员结构如下表所示： 第三章B景区高质量发展的人力资源胜任力模型的构建...............................30
3.1 B景区胜任力模型初步构建......................................30
3.1.1构建胜任力模型的思路.................................30
3.1.2研究样本选择.......................................31
第四章人力资源胜任力模型在B景区高质量发展中的应用..............................43
4.1胜任力模型在管理层人员的应用.....................................43
4.1.1提高管理层质量，引进专业运营管理人才..............................43
4.1.2加强人才队伍建设，成立专业的营销团队.......................44
第五章胜任力模型在B景区运行的保障措施...................................48
5.1营造尊重人才的氛围....................................48
5.2寻找新的盈利模式.....................................48
5.3注重生态环境保护........................................49
第五章胜任力模型在B景区运行的保障措施
5.1营造尊重人才的氛围
由于B景区紧邻村民居住地，景区员工及季节性临时工多为当地村民，这虽然为景区提供了充足的人力资源，但也可能存在“小团体”抱团、排挤外人的行为。旅游人才是推动景区的高质量发展的重要支撑，是与其他景区竞争的重要优势，因此，景区应加强对员工的宣传教育，提高员工对人才重要性的认识，让员工充分发挥主人翁精神，积极接纳、尊重人才。其次，积极推进旅游人才对员工进行服务理念、服务态度等方面的培训，使员工深刻了解到旅游人才的重要性，提升员工对旅游人才的认同感，从而更加积极主动的学习，为景区营造尊重人才的氛围，带动景区的高质量发展。
桂胜（2019）曾提出，民俗文化是自然与民俗的文化资源，是一种通过长期积累而传承下来的风俗习惯，民俗文化能够极大程度的满足人们的精神需求，对文化的传承和发展具有重要意义[40]。对B景区而言，高山瑶族部落的火把节、杀猪宴、露营节是对传统瑶王民俗文化的传承，也是景区区别于其他景区的独特优势，因此，B景区应更加注重对当地民俗文化手艺人的培养，使员工及当地村民正确认识到手艺人的重要性，更好的传承和发扬民俗文化。 第六章结论与展望
6.1主要结论
高质量发展理念的提出代表了旅游市场面临转型的重要时机，景区和经营者应及时关注新时代的挑战中，对景区进行升级转型，完善景区的软硬件设施，吸引更多的客流量及社会投资，实现景区的可持续发展；同时引进高质量旅游人才，注重对服务水平及运营管理的提升，从而提高游客的满意度，增强社会对景区的信任度。
本文的研究是建立在景区高质量发展理论和人力资源胜任力模型理论的基础上，通过对B景区的实地调研，结合获取的相关数据进行分析，得到了B景区管理层人员和基层员工的胜任力模型，该模型具有较强的针对性，可以帮助我们更好为B景区的高质量发展出谋划策。通过对B景区的分析，得到了以下结论：
B景区管理层人员的胜任力模型是由创新能力、资源整合能力、领导力、人才培养、决策能力、学习能力、综合知识、品牌打造能力、学历等因子构成的，B景区基层员工的胜任力模型是由品德素养、学习能力、服务接待能力、职业精神、知识储备这5个维度的因子构成，因此在B景区今后的选拔、培养、绩效考核等人力资源管理方面可以参考胜任力模型进行，只有将模型运用到B景区日常的工作管理中，并根据运用结果不断进行修正，才能实现模型设计的意义，更好的为B景区的发展的提供理论依据，从而提高B景区服务质量的提升，推动景区的高质量发展。
参考文献（略）