绿色人力资源管理与员工绿色行为：一个有调节的双中介模

本文是一篇企业管理论文，本研究通过借助SPSS24.0和AMOS22.0对数据结果进行分析，并借助Hayes(2012)编制的SPSS宏PROCESS对研究中提出的假设进行验证。
第一章 绪论
1.1研究背景
在过去的几十年里，不可逆转的气候变化、普遍的环境污染和日益严重的资源短缺不断地威胁着人类的生活，同时，随着社会经济的迅速发展，人们对经济增长的追求已不再仅限于“量”，而将更多的关注点放在了“质”的上面，如何确保经济的保质保量发展，如何在发展经济的同时兼顾环境，成为近代经济的主要关注点。可持续发展的主要目标是将经济、社会和环境目标结合起来，目的是在不破坏环境并给后代留下足够他们需要的资源的前提下，实现当前人类福利的最大化。可持续性已经成为一个世界性的问题，企业对可持续性的关注也日益增加，越来越多的企业开始关心环境问题对其竞争力和长期成功的影响[1]。各企业逐渐认识到，其业务的维持取决于自然资源的持续供应。其运作所依赖的自然资源枯竭，不仅会破坏生态可持续性，也会破坏组织的财政可持续性[2]。此外，企业领导人发现同时考虑企业的社会、环境和经济层面的三重底线战略是实现竞争优势的关键[3]。随着时间的推移，“绿色化”开始渗透到组织的各个职能领域中，包括绿色采购(Min,Galle,2010)、绿色供应链(Walton et al,1998)、绿色会计(Owen et al,1997)、绿色创新(Chen et al,2006)以及绿色人力资源管理(Renwick et al,2013)。
全球对环境的日益关注迫使各组织需要采用绿色人力资源管理的做法，即“绿色管理的人力资源管理方面”，以促进员工在工作中的环保行为[4]。绿色人力资源管理(Green Human Resource Management，GHRM)代表了本组织环境管理系统与人力资源管理系统之间的联系。企业环境管理的实践与人力资源管理是直接相关的，人力资源构成了组织的生命，同时促进了其与环境管理的整合，从而推动了企业环境管理的成功[5]。如今，我们看到可持续发展和绿色组织在管理计划中受到越来越多的关注。员工作为企业实施组织绿色政策的主要群体，组织必须促进并最终改变员工行为，使其行为与组织的绿色目标相一致。越来越多的企业也开始通过人力资源管理相关政策，鼓励员工更多的发生环保行为，为实现企业绿色化起到重要的推动作用(Lülfs,Hahn,2013)[6]。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
本研究以社会交换理论和个人—环境匹配理论为基础，根据我国的具体情境来探讨GHRM对员工绿色行为的影响机制，丰富了我国在这个方面的研究内容，为人力资源管理与员工行为的关系研究提供了新的方向。具体理论意义如下：
首先，本研究丰富了GHRM的研究内容。GHRM作为一个新兴的管理理念，我国相关研究与国外相比仍处于起步阶段。本研究通过对国内外相关文献进行梳理，选取不同层级的员工为调查对象，探讨了在我国情境下GHRM对员工绿色行为的影响机制，进一步丰富了研究内容。
其次，本研究进一步解释了会对员工绿色行为产生影响的因素。组织任何一项政策或实践的推行都离不开员工，其绿色行为对于GHRM实践的顺利实施起到重要的推动作用。本研究以员工绿色行为作为结果变量，同时引入关系型心理契约和环境知识作为中介变量，探讨了员工与组织之间的良好关系在这一过程中起到的作用，丰富了员工绿色行为的研究框架。
最后，本研究丰富了对关系型心理契约的研究框架。本研究基于个人—环境匹配理论引入了绿色价值观这个调节变量，员工在环境方面拥有价值观水平会影响其对组织GHRM的接受程度，而这种接受程度可能会进一步影响员工对组织与自身关系的判断，随着员工绿色价值观水平的提升，员工对GHRM实施的必要性和重要性有了更深入的了解，从而更有可能与组织建立关系型心理契约。这丰富了GHRM的影响因素，也为关系型心理契约的研究提供了新的视角。
第二章 文献综述
2.1绿色人力资源管理
2.1.1绿色人力资源管理的概念
在过去的几十年里，绿色的概念得到了学者和行业从业者的关注。全球环境问题的加剧促使越来越多的企业采用环保的做法，同时这种做法可以为企业带来“绿色”和“竞争力”[9]。Yong等(2019)指出21世纪企业面临的新挑战之一是如何使组织的人力资源管理职能实现绿色化[10]。之所以全球范围内对绿色人力资源管理的要求日益增加，主要是由于以下几个方面：第一，全球范围内多种破坏环境事件的发生，引起了人们普遍的关注；第二，工业在生产产品或商品时过多的利用自然资源，经常会造成工业浪费和环境污染；最后，污染、生态失衡和全球变暖等现象被视为对原材料等自然资源过度消费的副产品。 绿色人力资源管理就是将可持续发展和环境管理的理念引入到人力资源管理中。Mccloske等(1994)在可持续发展的观点上，首次提出了“环境管理”的概念，认为环境管理是指对企业结构、管理制度以及企业相关活动进行设计和改进以缓解并改善环境问题。随着环境管理概念的提出，专家们开始考察环境管理的适用性。Wehrmeyer(1996)指出要把环境管理引入到企业的人力资源管理中。学者们开始研究将环保的环节与企业的人力资源管理相结合，Daily和Huang(2001)发现在环境保护方面，通过选择、绩效评估和培训等做法与环境目标保持一致，人力资源管理可以促进环境管理的成功制定和实施。企业环境管理的实践与人力资源管理是直接相关的，人力资源管理构成了组织的生命，同时促进了其与环境管理的整合，从而推动企业环境管理的成功。
2.2员工绿色行为
2.2.1员工绿色行为的概念
员工绿色行为，也可以被称为员工环境友好行为或者员工亲环境行为，是一种工作场所特定形式的有利于环境的行为。Stern(2000)将员工绿色行为解释为员工的故意行为，有助于减少人为行为对环境的负面影响[38]。它可能包括节约用水、有效利用资源、减少废物、节约能源和回收利用等活动。员工绿色行为作为组织环境可持续性的重要组成部分，是各组织为提高环境绩效和实现可持续发展目标而采取的一种重要策略。同时，也已有研究证明，员工的环境行为在本质上有助于促进企业环境绩效的提高。
2.2.2员工绿色行为的维度
Ones和Dilchert(2012)将员工绿色行为定义为在工作环境中有助于或降低环境可持续性目标的任何可测量的个人行为，同时基于工作绩效的角度，将员工绿色行为分为了五种类型：保护型、工作可持续型、危害防治型、影响型和主动型[39]。基于前人的研究，Norton等(2015)在工作职责的角度，将员工绿色行为分为任务绿色行为和自愿绿色行为两种类型[40]。任务绿色行为是指员工在组织约束范围内并在所需工作职责范围内所执行的绿色行为，比如遵守组织政策，改变工作方法，以及创造可持续的产品和流程等。任务员工绿色行为的概念类似于任务性能，该概念指管理者所要求的员工行为并直接或间接的为组织的核心业务做出贡献。有学者在研究中发现，在美国和欧洲的研究样本中，有13%至29%的员工绿色行为是本组织或雇员的工作职责的一部分(Ones,Dilchert,2012)。
第三章 理论基础和研究假设 ............................... 23
3.1理论基础 ........................................ 23
3.1.1社会交换理论 ................................ 23
3.1.2个人—环境匹配理论 ............................. 23
第四章 研究设计和预测试 ............................. 33
4.1变量定义 ......................................... 33
4.2量表选取 .............................. 33
第五章 数据分析与假设检验 ...................... 41
5.1问卷的发放与收集 ....................................... 41
5.2样本描述性统计分析 ....................... 41
第五章 数据分析与假设检验
5.1问卷的发放与收集
本研究主要目的是探讨GHRM与员工绿色行为之间的影响机制，故选取的调查对象均为企业内部在职员工。主要通过采用问卷调查法收集相关数据，借助问卷星专业问卷收集网站，通过微信等社交软件发放问卷。本次问卷收集针对不同的调查群体分别发放，主要通过向广西大学在读或毕业的EMBA、MBA学员进行发放，并委托其向同事、朋友进行扩散，共发放问卷334份，通过对问卷结果进行筛选，剔除了选项过于统一和出现明显相互矛盾的无效问卷53份后，最终共得到281份有效数据，总有效回收率为84.1%。 第六章 研究结论、启示与展望
6.1研究结论
本研究以社会交换理论和个人—环境匹配理论为基础，建立了一个有调节的中介模型，通过分析关系型心理契约的中介作用、环境知识和绿色价值观的调节作用，探讨了GHRM对员工绿色行为的影响机制。通过借助SPSS24.0和AMOS22.0对数据结果进行分析，并借助Hayes(2012)编制的SPSS宏PROCESS对研究中提出的假设进行验证，并得出以下结论：
（1）GHRM正向影响员工的绿色行为
本研究证明了GHRM可以对员工绿色行为产生正向影响。这与Mishra等(2017)和赵素芳等(2019)的研究结果一致。GHRM作为组织的一种人力资源管理实践，当组织推行某种人力资源管理实践时，员工就会表现出引起共鸣并符合组织实践的行为。在GHRM实践中，企业会在招聘过程中向候选人传达组织对绿色的倾向，并通过开展相关培训增强员工的绿色意识，以此来促进员工对企业GHRM实践的认可和支持；同时在绩效管理和薪酬管理与员工自身的利益切身相关，企业通过在这个过程中不断地强调绿色会对员工起到一定的激励作用，促使员工不断的提升自身的绿色绩效；最后让员工参与到企业的绿色管理之中可以有效的提升其对组织实践的责任感，因此会使员工发生更多的绿色行为以支持企业的GHRM实践。
（2）关系型心理契约的中介作用
本研究实证检验了关系型心理契约作为一种长久稳定的相互关系，中介了GHRM与员工绿色行为二者之间的关系。GHRM通过绿色绩效管理和绿色薪酬管理使员工获得经济上的满足，同时员工对组织绿色实践的认同也会使其得到社会情感上的满足，从而更可能促使员工与组织之间建立一种长久稳定的关系型心理契约。同时在关系型心理契约中，组织和员工之间形成了一种长久的、稳定的、面向未来的关系，双方为彼此的发展负责，员工对组织这种强烈的归属感会使其产生一种行为动机，从而更多的发生组织所需要的绿色行为。因此在关系型心理契约下，员工对组织推行的GHRM实践会更容易接受并认可，从而遵循GHRM实践的要求，增加员工采取绿色行为的意愿。
参考文献（略）