胜任力模型在 家装公司中层管理者招聘中的推广思考

本文是一篇人力资源管理论文，全文通过对 X 家装公司的发展历程及现状展开分析，同时就公司的战略目标及定位，结合当前公司以资本轮与实业轮双轮驱动的发展战略，在进行中层管理者招聘时需要着重为公司招收具有金融理论、家装行业管理经验等人才。
1 绪论
1.1  研究背景
1998 年以来随着商品房制度的改革，房地产市场蓬勃发展。与之相关的下游产业--家庭室内装修行业也经历了从无到有，由小到大的发展过程。室内装修装饰行业的快速发展，旧房改造装修量的不断增大和商业地产精装修的逐渐普及，对装修装饰行业人才的相关需求迅猛增加。从目前的装修装饰人才市场来看，室内设计师、设计及工程管理经理、市场经理等职位需求不断走高。
随着物质水平的提高，人们对高品质生活有了进一步追求，家装公司迅猛发展获得物质基础，产生了全国性、集团化的公司。在快速发展的过程中，人才尤其是中层管理者对家装公司的重要性不断凸显。如何招聘到合适的中层管理者，成为公司发展必须面对的问题。中层管理人员介于公司高层和员工之间，是企业的枢纽，起到了承上启下的作用。中层管理者不但要做好基层人员和高层管理者之间的沟通工作，还承担着决策执行与绩效实现的重任。莫里克发现，相对于创新人士和公司战略，中层管理者对不同公司的实际运营情况起着更重要的作用，中层管理工作是一项很困难的工作。中层管理人员大部分是部门型和职能型的管理负责者，既负责执行高层下达的命令，又要完成组织既定的部门和职能管理任务，在组织中举足轻重。在招聘中层管理者时，存在着中层人力资源规划严重缺失、招聘效率不高、现职的中层管理者难以满足企业的需求等问题。由此，家装行业亟待提高中层管理者的招聘水平。
胜任力模型经过几十年的发展，不断成熟，完善，在国内外众多行业中均有成功的应用。但是家装行业作为国内独有的行业，国外没有可参考的对照行业，发展的历程也只有短短的二十来年，专业化管理水平较低，人员层次参差不齐，社会关注度低，胜任力模型在行业中的相关研究较少。因此，在家装公司引入胜任力模型有必要性和可行性。
1.2  研究目的和意义
1.2.1  研究目的
人才是企业的基本要素之一，同时也是企业增强自身核心竞争力的重要因素。所以人才的选拔与人力资源的管理在企业运行发展过程中显得尤为重要。尤其随着互联网时代的到来，在信息技术不断发展的时代背景下，人才的竞争也愈加激烈。由于人们物质水平的不断提高，在满足了吃好穿好的需求后，“住”也有了更高的期待，大家都想拥有更加舒适美观的住宅空间，于是家装公司有了广阔的发展空间和市场潜力。在家装公司管理中，中层管理人员往往是这个企业的枢纽，他们常常负责实施与运营，保障公司的有序、效率的运行，因此一个家装公司的良好发展，需要具有较高管理能力的中层管理人员。企业要想实现长远的发展，选定适合自身企业文化和企业定位的中层管理人员，需要充分利用胜任力模型，将其应用于人力资源管理中，鉴别不同人的动机，特质，技能和能力。本文研究的目的就是结合 X 家装公司特点，探索胜任力模型在中层管理者招聘中的应用，解决企业招聘中存在的招聘人员与岗位不匹配、招聘人员能力无法满足岗位需求等问题。引入胜任力模型，能够进一步提高 X 家装公司招聘中层管理者的水平，为企业提供更合适的中层管理者。 2  相关概念及理论基础
2.1  相关概念界定
2.1.1  胜任力
在麦克利兰教授最初的分析研究中，胜任力是一个相对综合的提法，是“与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”(McClelland, 1973)。胜任力随后开始成为心理学、人力资源管理等诸多领域的研究热点，受到广大学者的认可，并开始受到整个企业界的喜爱，在美国掀起了一场“胜任力运动”（Competency Movement），并迅速扩展到全世界，英、加、日等发达国家纷纷跟进，广泛应用于企业人力资源管理各种实践中。众多专家学者对胜任力的概念及其相关的术语含义，从不同角度进行了定义。
对胜任力理论的定义，主要存在两种研究流派：一种流派认为，胜任力是个体的相关行为表现，即人“做什么”；另一种流派则认为，胜任力是潜在的、持久的个人特征，即人“是什么”。并由此引发了一系列认识上的争议，如：胜任力是先天决定的，还是环境影响的；是不可变的，还是可以改变的；潜在特质和工作技能，究竟哪个部分才是决定工作绩效的因素？很多学者也对以 McClelland 及其同事 Spencer、Boyatzis 为代表的胜任力概念提出修正或批判。也有一些学者对胜任力从更宽泛的角度进行了定义，他们认为胜任力应包括三个方面：行为、职业以及战略综合。
本着系统性、相关性和可操作性的原则，本文认为胜任力，是绩优者所具有的个体特征，能够在特定工作岗位和文化氛围、组织环境中客观测量，以及由此产生的指向绩效的、可预测的行为特征。这些特征包括知识、技能、社会性动机、自我形象、思维模式、特质、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。胜任力是一些个性特征的集合。这种集合既包含外显的知识、技能等部分，又包括价值观、个性特质、动机等不易察觉的部分。胜任力是与绩效结果密切相关的，员工工作绩效水平的差异体现了胜任力的高低。只有能够对绩效产生预测作用的个体特征才属于胜任力范畴。胜任力是可测量、可评估的，即使是不易察觉的个性特征，也可以采取多种方式对其进行评估与测量。
2.2  理论基础
2.2.1  胜任力模型
胜任特征(Competency)是由美国心理学家麦克利兰教授于 1973 年在《测量胜任特征而不是智力》中首次提出，并将测验结果概化到不同的行为结果上去。到 1990 年，胜任特征模型(Competency Model)评价方法就已经在 26 个国家中得到了推广和应用。胜任力的基本特征也受到广大学者的认可与接受：①胜任力与高绩效密切相关，对工作绩效有相当强的预测作用；②个体胜任力水平的高低可以通过其绩效结果反映出来。其绩效表现是可观察的、能测量的，是特定情况下对知识、态度、技能、动机等的具体运用；③胜任力是与岗位工作要求密切相关的，并不独立于工作情境之外；④胜任力要素及程度是随着工作和环境的变化而变化的，不是一成不变的，是不断动态发展的。
胜任力模型包括以下六方面主要内容：①知识：个人从事某一职业领域需要具备的信息；②技能：从事某一职业领域需要掌握和运用专门技术的能力；③社会角色：个体对于社会规范的认知与理解；④自我认知：对自己身份在社会中定位的认知和评估；⑤特质：个体所具有的特征或其典型的行为方式；⑥动机：决定外在行为的内在一贯的意念或念头。 
胜任力模型具体含义为：为完成组织中的某一职位职责要求而需要的能力支持要素的集合。它能够具体指明良好完成该职位职责需要具备什么能力，也指示了人们自我能力开发和学习的方向。胜任力模型通常指的是能力素质模型，素质又叫胜任特征，是指能将工作中成就卓越与一般的人区分开来的深层特征。同时，该模型对人力资源管理的培训工作和职业生涯规划也有指导意义。管理人员为了使员工或从事该职位的人具备所需要的能力，可以依据胜任力模型对员工进行有针对性的在职辅导，也可以作为制订培训计划的依据。管理人员还可以依据模型对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划。
3 X 家装公司中层管理者招聘管理现状和问题 .............................. 16
3.1 X 家装公司中层管理者现状 ................................ 16
3.1.1 中层管理人员分布 ............................................ 16
3.1.2 中层管理人员知识结构分布 ............................ 16
4 X 家装公司中层管理者胜任力模型构建 .............................. 22
4.1  胜任力模型构建方法与流程 ................................ 22
4.1.1 胜任力模型构建方法 .................................. 22
4.1.2 胜任力模型构建流程 .......................................... 23
5 胜任力模型在中层管理者招聘中的应用和效果评估 ...................... 35
5.1 胜任力模型在中层管理者招聘各环节的应用 ......................... 35
5.1.1 基于胜任力的招聘信息发布 ......................................... 35
5.1.2 基于胜任力的求职申请表设计 .............................. 37
5 胜任力模型在中层管理者招聘中的应用和效果评估
5.1   胜任力模型在中层管理者招聘各环节的应用
5.1.1   基于胜任力的招聘信息发布
工作分析是企业进行人才招聘的起始环节，同时也是招聘工作的依据。在选拔人才时既要考虑人与职位的匹配，也要关注人、职位、组织三者之间的匹配。这种新型的工作分析是一种以人员为导向的工作分析方法，需要以胜任力为基本框架，分析企业的环境、企业变量、优秀员工的关键特征等，以此来确定核心胜任力和岗位胜任力要求及其描述，然后根据特征描述制定出选拔人才的标准。科学分析企业招聘需求是人力资源部门在进行人才招聘中的首要工作，对于招聘是非常重要的，通过这项工作让招聘工作者掌握企业当前需求的人才类型。根据前文所构建的胜任力模型，进行 X 家装公司的中层管理者招聘信息发布，对应聘者具备相关的工作经验提出更高要求。 根据胜任力模型中对中层管理者的招聘要素，对招聘渠道进行优化。内部招聘上，推出以竞聘为主的“骏马计划”，面向公司内部基层员工的晋升竞聘。该计划明确了中层管理候补人员的素质和能力要求。员工对照上述条件，符合条件者即可报名。每季度组织一次竞聘，竞聘成功者即可成为见习中层管理人员。该计划的实施，明确了员工的晋升通道，极大地激发了员工工作积极性。外部招聘上，公司将基于胜任力模型的中层管理人员的任职条件推送给猎头公司，极大的提高了应聘者的质量和人岗匹配度。
6 结论与展望
6.1  研究结论
本文围绕胜任力模型，以 X 家装公司的中层管理人员胜任力模型构建为切入点，结合文献研究法，总结前人对于胜任力模型等研究成果基础上，研究胜任力模型在中层管理人员招聘体系的应用。
首先，全文通过对 X 家装公司的发展历程及现状展开分析，同时就公司的战略目标及定位，结合当前公司以资本轮与实业轮双轮驱动的发展战略，在进行中层管理者招聘时需要着重为公司招收具有金融理论、家装行业管理经验等人才。
其次，从招聘流程、甄选流程以及招聘结果评价等分析 X 家装公司中层管理者招聘现状，从中分析发现存在招聘标准不合理、面试方法不科学等问题。随后，结合胜任力模型构建方法及流程，进行胜任力模型指标选择，采用因子分析法，对指标进行分析，确定权重数值，分析各个指标的权重情况，得到中层管理者胜任力素质特征：专业知识、专业技能以及个人特质。
最后，将构建的胜任力模型应用于 X 家装公司中层管理者招聘环节中，优化了招聘信息发布、求职申请表设计、面试过程设计，进而实现对招聘体系的优化。再有，通过对招聘成本控制、录用率及成功录用率、流失率等进行评估，获得胜任力模型应用的成效，为家装公司进行中层管理者招聘体系进一步完善提供支持。
参考文献（略）