西安BC软件有限公司员工绩效考核思考

本文是一篇人力资源管理论文，在本篇文章的研究过程当中，笔者主要结合西安 BC 软件有限公司当中的实际情况来展开研究，通过问卷调查的方式找到了西安 BC 软件有限公司在绩效考评问题上所存在的不足，并借助于相关理论和 KPI、BSC 这两种考核方法对公司现有的考评体系进行了改进，以期能够确保西安 BC 软件有限公司更好的实现既定的战略目标，增强本公司在市场上的竞争实力。
第一章   导论
1.1 选题的背景与意义
1.1.1 选题背景
绩效管理作为人为资源综合管理里的主要构成，是公司提高自身实际管理运营综合水平、提升公司市场竞争力的有力方式，而绩效考核在其中占据非常重要的影响地位，一个科学高效地考核系统能高效协助公司创造更大的经济实际收益、完成公司的策略发展目标。因此公司需要逐渐寻求与成立合适自身实际的绩效模式与系统，提高公司市场竞争力。
当前经济发展形势越来越严峻，竞争远比过去激烈的多，企业发展面临的压力巨大。企业要想获得生存，只能不断地提升其核心竞争力。尽管大部分企业能够顺应历史潮流，在市场竞争中随机应变，却同时也有许多企业难以适应市场的多样化需求，反应滞后，内部管理制度不完善，在白热化的交易市场竞争里面对着很多的困难与挑战。考虑到这些原因，企业开始着眼于企业员工的绩效管理，怎样制定科学合理的绩效管理制度，如何最大限度的利用人力资源，成为企业必须重视的一环。同时，企业在绩效考核中容易出现对绩效考核重视不够、绩效考核体系不完善、绩效考核方法不科学等矛盾问题，非常容易造成对工作人员的薪酬或者晋升缺少客观、精确的参考依据，这必然造成利益调配不能实现公平正义，影响员工的表现，影响经济效益的提升和企业的健康发展。
绩效管理工作主要有计划、组织执行、结果反馈、优化改进等多个阶段，而绩效考核是影响绩效管理工作最关键的因素之一，而这一步必须学习相关先进经验并结合实际。只有准确把握重难点，不断优化管理方案，才能制定出符合企业实际发展的、行之有效的绩效考核体系，提高职工的工作效率和工作能力，促进公司的健康稳定的发展。
1.2 研究思路与方法
1.2.1 研究思路
首先，根据已有的文献，分析绩效管理、绩效考核及其相关的有关原理，和内在含义与主要内容，明确论文研究的对象和范畴。其次对西安 BC 软件有限公司的绩效考核现状进行分析，包括对西安 BC 软件有限公司的简介、BC 公司绩效考核管理现状调查、BC 公司绩效考核现状分析。然后从现状中分析得出该公司的绩效考核存在的问题，并分析其具体原因。最后利用 360 度考核法对于 BC 公司的绩效考核指标进行优化，进一步促进该公司绩效考核制度的完善。
1.2.2 研究方法
（1）文献研究法
在文献研究法上，不是只研究我国的发展与结论，而且还包括国际上先进的优秀成果，对绩效考核相关理论进行探究分析。
（2）案例研究法
以西安 BC 软件有限公司为案例研究对象，介绍西安 BC 有限公司的发展现状，分析该企业当前绩效考核中暴露的问题，设计考核指标，并依照该方法进行分析与研究，从而实现核心部分的战略规划。
（3）调查问卷法
在对西安 BC 软件有限公司的绩效考核管理现状情况分析时运用调查问卷的形式，通过对公司的职能有关部门与各级工作人员（高管、中层高管、基层工作人员）深入、全面地了解和掌握、访谈沟通，确定这个企业目前绩效考核考察所存在的主要问题和矛盾。
（4）定性分析法和定量分析法相结合
使用定性分析法对西安 BC 软件有限公司绩效现状和问题的进行研究梳理，为了对企业绩效考核指标进行优化，使用定量分析法将各层次各因素对比形成相应矩阵，并进行研究分析应用，明确企业绩效考核如何优化，以及企业的发展道路。
第二章   相关概述与理论基础
2.1 相关概述
2.1.1 绩效管理
绩效管理，是一个完整的管理过程，包括了绩效计划、绩效实施、绩效沟通、绩效考核以及绩效反馈等部分，绩效考核只是这个管理过程中的局部环节和手段，重在过程。它的对象是单项绩效，是指企业员工和管理层为达到企业的希望的生产经营目的，设定可行的指标和标准，通过沟通判断，对员工的工作成绩表现作出评判结果。它的主要目的是激发企业员工的工作热情，最大限度的利用人力资源，发挥人的内在潜力，提高企业总体效率，实现其战略目标。绩效管理工作对于公司管理发挥着必不可少的作用，是公司管理体系中的关键组成部分，他的管理经历作用体现在公司活动的各个方面，通过为企业员工或团队制定绩效目标并设置惩罚与奖励，督促职工不断完成目标，促进企业绩效提升。而员工和企业在就完成目标达成共识，所以他们的工作热情在绩效管理中被激发出来，工作能力更加提升，促进组织绩效水平提高。员工有感情，还有思想和观念，所以员工的工作中有许多变量，致使最终得到不同的结果，故此，绩效管理不论应用在何领域，都不会立马见效，现实中在实施时要不断应对不同的情况。 2.2 理论基础
2.2.1 激励理论
目前已经有各个领域学者从不同维度对人的激励问题分析研究，提出了不同的激励理论。对这些理论进行归纳梳理，具体可划分成内容型激励、过程型激励以及行为改造型等三种，而如果上述激励理论结合起来则可形成一套全面的激励理论。
专家们分析了人的内在需要和动机的激励机制，深入研究分析，发现了人性的多重假设理论，将该激励思想与管理实践相结合，取得了优秀的理论成果。“霍桑实验”打破了  “经济人”假说的局限，把管理研究的重点因素放在“人”身上。进一步研究对任性问题人性问题进行研究，产生了“内容型”激励，主要包含马斯洛的“需要层次论”与赫茨伯格的“双因素理论”等。
马斯洛的理论将人的需要进行了层次划分，将人的需要分为生理、安全、社会、尊重以及自我实现等五个需要层次，彼此之间并非完全从低到高依次产生，而是互有重叠的。当低层次需要“相对”满足后，追求高一层次需要就会成为优势需要，而并不需要完全满足后，才会产生高一层级的需要。双因素理论认为，人的需求在激励层面可划分成两种因素，即保健因素与激励因素，前者是和工作条件相联系，而后者则是和工作内容之间具有关系。保健因素是保持组织稳定，同时也是保证员工开展工作的首要因素。激励因素可以激发员工热情，提高公司效率，扩大市场占有率，促进公司战略的实现，管理者要区别对待。
此外，还提出了“过程型”激励，这一理论主要研究人从心里产生一定动机到付诸行动的过程。由 Victor H．Vroom 的“期望理论”、J.Stacy Adams 的“公平理论”和 B. F.  Skinner 的“强化理论”融合而成。这种理论认为对员工进行激励时，要结合不同员工的不同个人内在需求，把个人需求与绩效相结合，才能充分调动员工的积极性。“公平理论”主要研究薪酬分配的公平程度对员工的影响，该理论认为员工不仅关注取得报酬的绝对值，同时还会把周围其他人作为衡量比较的尺度，即关注报酬的相对值。因此管理者在薪酬分配时要更加注重公平，综合性考量。“强化理论”主要有正强化作用和负强化作用，简单来说，正强化就是对表现出色的给予奖励激励，促进员工继续做出正确的组织行为；而负强化就是对错误行为给予惩罚，从而使员工减少错误或者与管理者期望相悖的行为。要因人制宜采取不同的强化，同时强化时要注意尺度，否则会产生负面效果。
第三章  西安 BC 软件有限公司绩效考核现状 ................................. 17
3.1 西安 BC 软件有限公司概况及发展情况 ............................ 17
3.2 西安 BC 软件有限公司绩效考核制度 ...................................... 18
第四章 西安 BC 软件有限公司绩效考核存在的问题及原因 ...................................... 25
4.1 西安 BC 软件有限公司绩效考核存在的问题 ................................. 25
4.1.1 绩效考核主体较为单一 .............................. 25
4.1.2 绩效考核指标设置不合理 ................................. 26
第五章  西安 BC 软件有限公司员工绩效考核体系优化 ................................. 32
5.1 绩效考核优化的目标及流程 ............................... 32
5.1.1 绩效考核优化的目标 .............................. 32
5.1.2 建立指标体系的流程和步骤 .......................... 33
第六章  西安 BC 软件有限公司绩效考核优化保障措施
6.1 组织层面
在公司推进绩效考评时，应当提前组建起专业的机构来全权负责该项工作，只有在组织层面上得到有效的保障，才能够确保西安 BC 软件有限公司当中的绩效考核体系充分发挥出其作用。笔者在经过研究之后发现，西安 BC 软件有限公司在今后绩效考核改进过程当中可以设定专业的考核小组，安排公司当中的纪检监察人员和各部门负责人员来负责绩效考核的评审工作。同时，西安 BC 软件有限公司当中的领导层人员还应当统筹和协调本公司现有的绩效考核制度，分析绩效考评所存在的具体问题，并作出有针对性的改进。而西安 BC 软件有限公司各部门领导人员应当负责考评方案的执行工作，要求各部门工作人员可以积极配合本公司考评方案的实施。监察纪检人员需针对绩效考评工作进行充分监督，确保其中的公正性与透明性。绩效考评工作主要包括以下几个方面的内容：一是，进行绩效考核培训工作；二是，举行动员会；三是，加强指导和协调的力度；四是，对考核结论进行汇总和反馈。只有这样，才能够真正发挥出绩效考核的作用。与此同时，担任绩效考评工作的人员应当具备丰富的经验和较强的责任心，能够科学安排员工的各项培训工作，可以通过科学的考评方式，提升本企业员工的工作能力，降低本企业员工由于人为因素所对公司发展带来的负面影响，避免员工在工作过程当中出现严重失误的问题。 第七章   总结与展望
7.1 总结
综上分析可知，在企业人力资源以及管理经营过程中，绩效考核工作占有十分重要的地位，绩效考核是确保公司达成既定战略方案的重要保障，同时企业员工的绩效考评也是是公司今后有序开展考评工作的主要内容。在本篇文章的研究过程当中，笔者主要结合西安 BC 软件有限公司当中的实际情况来展开研究，通过问卷调查的方式找到了西安 BC 软件有限公司在绩效考评问题上所存在的不足，并借助于相关理论和 KPI、BSC 这两种考核方法对公司现有的考评体系进行了改进，以期能够确保西安 BC 软件有限公司更好的实现既定的战略目标，增强本公司在市场上的竞争实力。在经过研究之后，本篇文章所得出的结论主要如下：
（1）通过研究过程中开展的调查，总结西安 BC 软件有限公司员工绩效考评的主要问题，并发现导致这些问题出现的主要原因是由于管理者认识不到位、缺乏绩效考核组织、缺乏反馈机制、考核激励程度低等方面；
（2）深入研究了西安 BC 软件有限公司现行绩效考评体系中不足，并针对这些不足而提出的有针对性的改进方案，改进方案包含考评原则、考评目标、以及考评结果反馈等几个方面的内容，通过对这几个方面的内容作出有效优化，在西安 BC 软件有限公司当中建立了更为成熟完善的绩效考评制度；
（3）结合西安 BC 软件有限公司先行的绩效考评体系提出了有效的保障建议，即立足于当前西安 BC 软件有限公司内部的实际经营状况，在组织、文化等方面提出了调整线性绩效考评体系的主要建议，希望这些建议可以确保西安 BC软件有限公司后续考评方案的有效落实。
参考文献（略）