员工主动行为对工作绩效的影响研究： 基于社会信息加工和

本研究利用社会信息加工理论对外部因素的解释以及调节焦点理论对内部因素的关注，整合了一个跨层次的被调节的中介模型，从上司的角度探讨了员工主动行为影响工作绩效的作用机制和边界条件。通过对两家企业的 460 名员工和103 名上司进行两阶段配对问卷调查和数据分析，假设模型得到验证。 

第一章   绪论

1.1  研究背景
在高度竞争和急剧变化的市场环境中，对于组织来说，组织的持久竞争力越发依赖于员工的主动行为[1]；对于员工来说，仅仅完成职位说明书中的任务是完全不足够的。不少研究发现，员工个体主动采取的、聚焦未来的一系列改变自身和改进环境的主动行为[2]，能够为个人、团队和组织带来积极的结果[3-7]，对组织保持持久的竞争力发挥着重要作用。员工通过主动采取改进工作环境或工作流程、反馈问题和提出建议等行为，往往能够获得较高的工作绩效，得到更多的晋升机会[8, 9]，组织的工作效率和工作绩效也能得以保持或提升[1]。
然而，一些学者发现，尽管主动行为存在诸多益处，但是，上司并不总是给予采取主动行为的员工较高的认可和评价，员工也并不总能因此获得较高的工作绩效[4]。为了深入理解这一问题，学者们纷纷进行了探索：Bolino 和 Chan 等学者指出，面对员工的主动行为，许多上司出于“避免尴尬情绪、降低威胁感知或减轻脆弱及无能感受”的缘由，倾向于回避任何可能暗示弱点的信息或以怀疑的态度面对主动行为[10, 11]。Grant 等基于归因理论研究发现，当员工展现出较低的亲社会价值观或者比较高的负向情绪，上司更有可能认为员工的主动行为自私和利己的，更倾向于给员工较低的工作绩效[1]。Fuller 等指出具有较低的主动行为人格倾向的上司，不太重视员工的主动行为，也不容易给予采取主动行为的员工积极的评价和奖赏[12]。
尽管如此，现有研究仍然无法很好地回答“什么样的上司会给予员工的主动行为较高的工作绩效”这一问题，部分学者鼓励学者们继续进行研究[13]。本文将从上司的角度出发，整合社会信息加工理论对外部因素的解释以及调节焦点理论对内部因素的关注，探究上司的主动行为认可和调节焦点在员工主动行为与工作绩效关系间发挥的作用。首先，员工主动行为具有自发性、关注未来且聚焦变革，因而被组织重视；但主动行为不属于员工核心工作任务的范畴，并且往往伴随风险性与不确定性，很可能被上司视为威胁进行抵制[4]。由此可见，员工采取主动行为带来的结果尚不清晰，我们有必要进一步探讨这一问题。其次，员工的工作绩效不仅与工作行为紧密相连，还受到社会环境、组织氛围和个体特征等多方面的影响，更离不开上司的评价。并且，员工的工作绩效不仅在众多研究中扮演重要角色，也在组织内的未来人力资源决策发挥着关键作用。
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1.2  研究意义
1.2.1  理论意义
（1）丰富和扩展了员工主动行为和工作绩效的研究
以往的研究从个体和情境层面探讨了员工主动行为的产生，也研究了主动行为的影响[7]。部分研究从员工角度出发，探索了主动行为与工作绩效的关系，但呈现出了不一致的结果[1]，学者呼吁对“什么样的上司会赞赏主动行为”进行探讨[4, 13]。因此，本研究通过结合社会信息加工理论和调节焦点理论，从上司的个人特质和对外部信息的加工过程出发，探讨上司调节焦点以及上司对主动行为的认可如何影响员工主动行为与工作绩效的关系，为理解员工主动行为与工作绩效的关系提供了更为整合和系统的理解，丰富了主动行为和工作绩效领域的研究。
（2）深入探讨了“员工主动行为—工作绩效”的作用机制
以往的研究大都着眼于“主动行为与工作绩效”的直接关系，但很少人关注员工的主动行为通过何种途径影响工作绩效，现有关于“员工主动行为—工作绩效”这一过程中作用机制的理解尚不充分。社会信息加工理论表明，个体的态度和行为不仅由个体的需求决定，还取决于社会环境[17]，这深刻揭示了在组织情境中，上司的态度和行为会受到员工行为的影响。员工积极主动采取改进自身和改进环境的行为势必影响上司的态度和行为。因此，本研究从上司对主动行为的认可程度探讨了上司在面对员工的主动行为时评价员工工作绩效的心理过程，为理解员工主动行为带来的工作绩效结果提供了更加全面和深入的认识。
（3）从上司角度具体解释了“员工主动行为—工作绩效”的边界条件
部分已有研究认为员工主动行为与工作绩效存在正向关系，但少量学者发出了不同的声音。不得不说，一些不容忽视的潜在影响因素在员工主动行为与工作绩效关系中还发挥着重要作用。目前，学者们大多从员工的角度出发，利用领导成员交换理论和归因理论进行探究，着眼于员工的情绪和行为动机[1]、政治技能[14]、与上司的关系质量[15]以及上司的性格匹配度[16]等因素在员工主动行为与工作绩效的关系中的作用。但是，上述研究忽视了上司是评价员工绩效的重要主体，上司的个人特质在绩效评价过程中发挥着重要作用。因此，本研究从上司的角度出发，进一步探究了上司调节焦点在员工主动行为与工作绩效的关系中的调节作用，为更好地理解“主动行为何时被认可”提供了新的思路。
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第二章   文献综述

2.1  主动行为的研究现状
2.1.1  主动行为的概念与测量
伴随着市场环境动态性和复杂性的不断加大，一方面，组织越来越依赖于员工的主动行为（proactive behavior）来灵活应对挑战和适应变化，以保持自身持久的竞争力；另一方面，学者们也发现员工的主动行为在组织实践中扮演着重要角色。因此，员工的主动行为引发了实践领域和学术领域的广泛关注
学者们从不同的视角开展了一系列研究。综观这些文献，其研究视角大致可以分为特质论、行为论和过程论三种视角。 学者们对主动行为的研究最早源于特质论，Bateman 和 Crant 提出主动性人格是一种相对稳定的人格特质，主动性人格比较高的人会主动设法解决环境中的问题，更新自己的认知评价，主动地掌控情境和解决问题[18]。Frese 和 Fay 提出了个体主动性这一概念，认为个体主动性是个体的一种行为模式，主要有自我驱动、聚焦未来和坚持不懈三个特点[19]。其中，自我驱动是指个体按照自我的意愿开展行动，不考虑外部的影响因素；聚焦未来是指聚焦于长期的问题，主动关注未来的机会或挑战，并据此预测和计划；坚持不懈是指面对改革中的困境毫不退缩，努力解决问题以实现改变。随着学者们的广泛关注与持续研究，Crant 首次提出了“主动行为”这一整合性的概念[3]，Parker、Williams 和 Turner 提出个人主动行为是个体主动采取的聚焦未来的一系列改变自身和改进环境的行为[2]。Grant 和 Ashford 再次阐释，主动性是一种积极预测和创造新未来的行为模式，主动性人格高的个体在这一行为上有个人倾向[4]。Parker 和 Collins 提出了个体主动行为的整合概念，包含改变自己、改变组织内部环境或改变组织战略以达到自身与组织、组织与外部环境相匹配目的的行为[20]。而后，Chen 和 Kanfer 提出了过程论的观点，认为主动行为是一种实现目标的过程[21]。当个体努力改变未来，他们就投身于有意识的目标导向的过程，包括预判、计划、行动和反馈几个步骤[22]。总体而言，与行为论的观点相比，过程论的观点更加宽泛，认为主动行为不仅包括可观测的行为，还包含预判、计划和反馈三个阶段。 ..........................

2.2  主动行为认可的研究现状
2.2.1  主动行为认可的概念与测量
通过对国内外领域相关文献的检索发现，管理认可（managerial endorsement）常用于建言领域的研究，被翻译为“建言采纳或领导采纳”。在针对员工建言的研究中，Burris 在 2012 年将其定义为“管理者对下属意见的关注和认同程度”[51]，这一定义被国内外学者广泛采纳和使用。与 Burris 不同的是，Li 提出建言采纳是管理者认可所建议的想法的价值，并愿意进一步追求其实现的可能性的程度，没有上升到实施或向上级反映的程度[52]。但综合上述来看，认可（endorsement）的核心要义在于领导对员工行为或者观点做出的一种评价和反馈，是领导对下属的观点或行为的关注和认同程度。本文用主动行为认可（endorsement  of proactivity）这一概念表达“上司对下属主动行为的认可程度”。 
目前，探讨如何测量认可的研究还比较少，学者们大多采用 Burris 开发的量表。本研究将根据主动行为的内容对 Burris 开发的量表进行改编使用。Burris 开发的建言采纳量表，包括 5 个题目，分别是“您会将下属的观点传达给上级；在与您的主管讨论的时候，您会支持该下属的观点；您认为该下属的观点应该执行；您同意该下属的观点；该下属的观点是有价值的”，在  Burris 的研究中信度较好（α= 0.83）。据此，本研究将其改编为“您认为该下属的主动行为应该实施；您同意该下属的主动行为；该下属的主动行为是有价值的”。
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第三章   理论基础与研究假设 .............................. 19
3.1  社会信息加工理论 ........................................... 19
3.2  调节焦点理论 .............................. 19
3.3  研究假设 ............................... 21
第四章   研究设计与假设检验 .............................. 26
4.1  样本选择 ........................... 26
4.2  测量量表 ............................... 28
4.3  量表信度与效度分析 ......................................... 28
第五章   研究结论与未来展望 .............................. 37
5.1  研究结论 ........................... 37
5.1.1  上司主动行为认可的中介作用 .............................. 37
5.1.2  调节焦点的调节作用 ..................................... 37

第四章   研究设计与假设检验

4.1  样本选择
本研究主要以南方一家市场调研公司和一家管理咨询公司为主要的研究样本，在研究开始前，我们联系了两家公司的人力资源经理，并获取了下属-上司的配对基本信息，包括姓名、从属关系及联系邮箱。本研究采用时滞设计，在两个时间点收集数据，两个时间点中间的间隔为两周，具体收集过程见表 4.1。
在第一个时间点，我们通过下属的邮箱向下属发放问卷测量其主动行为，并对认真完成问卷的下属发放 10 元奖励。在第二个时间点，我们向下属对应的上司发放问卷测量上司的主动行为认可和调节焦点，让上司评价员工的工作绩效，并对认真完成问卷的上司发放 30 元奖励。本研究主要利用问卷星在线调研平台回收数据，为了保证问卷数据的真实性和科学性，本调查在问卷开头向被试阐明了研究目的，保证该问卷调查匿名且仅用于科学研究。在第一个时间点，我们向568 名员工发送问卷，回收 505 份；在第二个时间点，我们向参与第一轮研究的505 位员工的直属上司（N=116）发送问卷，回收 105 份。随后，通过问卷编码进行配对，最终获得了 460 名员工和 103 名上司的配对数据。 ..................................

第五章   研究结论与未来展望

5.1  研究结论
本研究利用社会信息加工理论对外部因素的解释以及调节焦点理论对内部因素的关注，整合了一个跨层次的被调节的中介模型，从上司的角度探讨了员工主动行为影响工作绩效的作用机制和边界条件。通过对两家企业的 460 名员工和103 名上司进行两阶段配对问卷调查和数据分析，假设模型得到验证。
5.1.1  上司主动行为认可的中介作用
以往研究大多停留于主动行为对工作绩效的直接作用研究，很少关注中间存在的作用机制。本研究结合社会信息加工理论，发现并检验了上司主动行为认可在员工主动行为与工作绩效关系间的作用。研究发现，员工主动行为通过主动行为认可影响工作绩效。面对员工的主动行为，不同的上司会产生不同的信息加工过程，进而产生不同的态度偏好和行为决策。由于主动行为能够为个人、上司、团队和组织带来一定的潜在利益价值，上司往往会接受和认可员工的主动行为。为了进一步强化员工的主动行为，上司往往会将认可转为更为正式的反馈，给予员工较高的工作绩效。
5.1.2  调节焦点的调节作用
本研究结合调节焦点理论，探讨了促进焦点和防御焦点两种调节方式在员工主动行为与上司主动行为认可关系中的作用。员工的主动行为影响上司的主动行为认可，但这一过程还受到上司调节焦点的影响。不同调节焦点的上司具有不同的倾向和偏好，进而对主动行为的认可程度会有所不同。研究发现，促进焦点正向调节员工主动行为与上司主动行为认可的正向关系，即当上司的促进焦点较强时，员工主动行为与上司主动行为认可的正向关系更为显著，而当上司的促进焦点较弱时，二者的关系不显著。防御型焦点负向调节员工主动行为与上司主动行为认可的正向关系，即当上司的防御焦点较弱时，员工主动行为与上司主动行为认可的正向关系更为显著，而当上司的防御焦点较强时，二者的关系不显著。
参考文献（略）