中国建设银行JS支行基层青年员工工作主动性探讨

本研究采用了科学的研究方法，研究步骤紧密，有一定的逻辑性，针对中国建设银行 JS 支行基层青年员工工作主动性提出的优化方案较为合理，但由于笔者的理论水平、资料获取的渠道等方面尚有不足之处，使本研究不可避免地存在着局限性。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
千秋基业，人才为本。习近平总书记多次强调：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”。随着全球一体化的不断发展，社会经济日趋复杂，外资银行不断进驻，民营商业银行次第开立，国有银行面临创新转型严峻局势，银行业竞争激烈，然而归根到底是人才的竞争。传统模式下员工对指令的简单执行已经不能为企业创造应有的价值，员工仅仅完成职责内的事情已经不能适应现在建设银行的转型节奏。为了应对当前严峻形势，充分调动员工工作主动性，激发他们的创新能力，是企业转型的关键所在。
中国建设银行的价值创造主要来源于基层网点的有效经营，基层青年员工是网点经营的中坚力量，需要基层青年员工发挥创造性的工作越来越多，基层青年员工扮演的角色也越来越灵活。JS 支行作为建行 H 省分行最大的二级行且位于省会城市，基层青年员工占比 50.37%，通过有效措施让青年员工积极主动工作，充分发挥各自创新创造的禀赋，是助力该行成功转型的关键所在。
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
本文依据工作主动性相关方面的研究文献，参考具有良好信度和效度的《企业员工工作主动性调查问卷》，结合建行 JS 支行人力资源管理现状及基层青年员工工作主动性实际情况及员工访谈，调整编制《中国建设银行 JS 支行基层青年员工工作主动性调查问卷》，用来研究该行基层青年员工工作主动性现状及其影响因素。
本研究拟在现有研究成果的基础上，将自我效用理论、综合激励理论等其他相关理论作为理论基础，结合本单位情况进行实证调查，探究建行 JS 支行基层青年员工工作主动性现状，根据影响因素构建调动青年员工工作主动性的提升策略体系，进一步提高该行的市场竞争力，为其他商业银行人力资源管理提供借鉴和参考。
1.2.2 研究意义
本研究的理论意义：本研究以银行基层青年员工为研究对象，采用实证法，探讨银行基层青年员工的工作主动性与个人素质、工作特征、组织环境之间的关系，拓宽了传统研究以理论为主、以教育、行政为选择的范围，分析了不同层次变量对银行基层青年员工工作主动性的影响，并提出银行基层青年员工工作主动性提升体系，延伸了员工工作主动性现状及影响因素的探究领域，充实了人力资源管理的理论研究，丰富了工作主动性的应用成果。
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第 2 章 相关理论基础

2.1 个人主动性概念
20 世纪 90 年代，Frese 教授首次提出个人主动性的新型工作行为模式这一理念，为员工应对工作模糊性提供了有效途径，引起组织广泛关注。Fay 和 Frese（2001）指出个人主动性就是在实现目标和任务的过程中，个体采取积极自发的方式，克服一切障碍和困难，自发、率先行动和克服困难是它的典型特征。“自发”即是自己设定目标并自觉完成的行为，不需要他人告知、也无需授意、更不用受制于角色要求。“率先行动”是指个体用长远的眼光看问题，在当下考虑到将来可能发生的事情，并且提前采取行动。“克服困难”是指个体在工作过程中，勇于接受挑战，排除一切困难与障碍。由于个人主动性的发挥会改变某些事物，在实施过程中会遇到一些阻碍，也会遇到一些失败。不是每个人都愿意打破舒适圈适应新的东西。有时个人主动性带来的改变会超越自己的工作权限，引起上级不满。另外，诸如此类，都需要坚持的毅力。自发、率先行动和克服困难是三位一体、互相强化的，他们既包括结果性因素又包括驱动性因素。
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2.2 自我决定理论
20 世纪 80 年代美国心理学家 Deci EdwardL.和 Ryan Richard M.等人提出了自我决定理论，自我决定是一种人类基于经验的不由自主的选择，基于个人对自我需要的充分认识和对环境的充分了解，是个人自由选择自己行动的行为，动机为自我决定提供能量，对未来的期许和情绪引起动机。Deci 认为,自我决定不是不得不做，而是自己想做，人们都有这样的倾向，人们乐意通过感兴趣的、培养能力的活动，更好的适应环境。自我决定理论从辩证的角度看待个体主动性与社会情境的关系。经过多年完善，自我决定理论主要涵盖认知评价理论、有机整合理论、因果定向论、基本心理需求理论、目标内容理论五个子理论。
认知评价理论，是指个体对客观事件、事务的看法和评判。如果一味强调外部因素的对行为的影响而不顾个人自我决定，就会导致个人对自己行为的产生动机形成偏差，认为自己的行动是外部决定的，导致本身感兴趣的活动也需要外部奖励才能维持。
有机整合理论，根据自我决定的程度把动机分为控制性动机和自主性动机。控制性动机包括外部调节和内摄调节，自主性动机包括认同调节和整合调节。有机整合理论提出了一个动机内化的重要概念,这里的内化指的是个体对外在价值的吸收并试图将社会赞许的道德态度和要求转化成为个体赞同的与自我价值相结合的过程。
因果定向理论认为人们觉得哪些环境有利于自我决定，人们就向那些方面发展。具有自主定向倾向的人愿意从事感兴趣的、创新活动，他们具有革新精神、乐于担当；具有自主定向倾向的人更看重金钱、奖励等外界因素；非个人定向的人几乎不设计划，行为守旧，盲目跟从。 ...........................

第 3 章 建行 JS 支行基层青年员工工作主动性现状及影响因素......................13
3.1 建行 JS 支行基本情况.......................... 13
3.1.1 建行 JS 支行简介 ......................... 13
3.1.2 组织架构.............................. 14
第 4 章 建行 JS 支行基层青年员工工作主动性提升对策..................25
4.1 优化员工工作设计 ................................... 25
4.1.1 工作流程及内容............................. 25
4.1.2 建立有效岗位轮动机制..................... 26
第 5 章 建行 JS 支行基层青年员工工作主动性提升的保障措施................33
5.1 管理制度保障 ................................ 33
5.1.1 优化内控管理机制................................. 34
5.1.2 完善薪酬管理制度.......................... 34

第 5 章建行 JS 支行基层青年员工工作主动性提升的保障措施

5.1 管理制度保障
企业管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，是对集体协作行为进行调节，约束集体性活动和行为规范，主要针对集体而非个人，如各部门、各层次的职权职责和相互配合协调关系，各项专业管理规定（人事、财务、业务），信息沟通，命令服从关系等方面；但同时它也能为企业员工的工作行为指明方向或提供指导，便于企业员工在工作过程中有更明晰的方向，也便于在此方向指导下更好地发挥其工作主动性。
建行 JS 支行是传统国有大行的分支机构，拥有自上而下相对规范完善的管理制度，随着数字化时代的飞速发展，对管理制度也提出了新的要求，数字化在管理中的应用日益增强。
5.1.1 优化内控管理机制
内部控制是为合理保证单位经营活动的效益性、财务报告的可靠性和法律法规的遵循性，而自行检查、制约和调整内部业务活动的自律系统。包括控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督等要素。控制环境提供企业的纪律与架构，塑造企业文化，并影响员工的控制意识，是其他组成要素的基础。
岗责体系是银行风险内部控制结构的重要部分，在明确八岗位权责的过程中，要充分考虑部分岗位的业务隔离，严格执行上级权限管理规定、授权制度和岗位权限。遵循定期轮岗，防范风险暴露及道德风险，对于新轮岗员工进行规章制度的及时培训，强化防范意识，完善预防措施，同时加强监督。 .........................

第 6 章 结论与展望

6.1 结论
通过笔者本研究发现该公司基层青年员工工作主动性均值为 2.83，处于中等水平。员工普遍认同工作设计、组织环境、个人素养是影响工作主动性的重要因素。因此企业在提升基层青年员工工作主动性时，应当建立基于员工能力的岗位动态配置机制以及优化工作流程，完善激励机制，营造主动的工作氛围，塑造领导风格，培养员工工作能力、职业人格，进一步提升员工工作主动性，实现组织与员工的共同成长和发展。
本研究采用了科学的研究方法，研究步骤紧密，有一定的逻辑性，针对中国建设银行 JS 支行基层青年员工工作主动性提出的优化方案较为合理，但由于笔者的理论水平、资料获取的渠道等方面尚有不足之处，使本研究不可避免地存在着局限性。
（1）由于一些主客观原因的影响，本研究在工作主动性评价指标、影响因素项目、培养对策措施等的收集方面只进行了样本调查，抽取的样本不全面，可能对调查问卷的编制造成了一些影响。在未来研究中应扩大样本量进行研究以提高结论的可靠性。
（2）对不同地区、不同企业类型、不同经济效益的银行基层青年员工工作主动是否存在差异，如何加强对他们工作主动性现状、影响因素及培养对策的比较研究，还需要我们在实践中加深对其认识并区别对待。
参考文献（略）