A农商银行一般员工薪酬设计优化研究
时间：2021-05-17 来源：www.jbevzenko.com
笔者经过研究，得出以下结论：第一，随着社会经济的快速发展，我国金融业迎来了蓬勃发展的结论，农村商业银行在推动农村经济发展方面起到了不可替代的作用，但是受到农业商业银行自身管理能力、风险控制能力等因素的影响，薪酬设计并不合理，无法满足当前社会快速发展的需求，无法发挥薪酬激励的功能，因此急需所得以改善和调整。
第一章 绪论
第一节 研究背景
学术界对人力资源管理的研究，主要集中在薪酬研究方面，美国著名的学者维克托.佛鲁姆早在 1964 年就分析了人力资源和薪酬之间的关系，他认为，大多数人工作的最终目的是希望能够获得和自己付出劳动相适应的报酬，对于优秀员工来说，做出的贡献越多，希望获得的薪酬越高，如果薪酬和付出劳动不匹配，就很难对员工起到激励作用，员工的积极性和主动性就会被严重挫伤，就很难保持长久干劲。我国农村信用社、信用联社也是如此，受到多年以来遗留下来的机制和体制的限制，农村商业银行至今没有建立起公平公正的薪酬制度、绩效管理制度，不利于员工工作积极性的充分调动，也不利于人才综合实力的提升。
A 农商银行是发展比较快的农村商业银行之一，A 农商银行除了传统的存贷款业务也开发了其他业务，主要集中在手机银行支付，社区 e 银行支付，信用卡当中，新兴业务所占比重不断提升，对员工的要求也越来越高。农商银行重新设置了薪酬制度、绩效考核制度，绩效考核的成果和员工的薪酬紧密结合在一起，形成了完善的员工薪酬管理体系，对员工起到了明显的激励效果，但是其中的不足也逐渐彰显。
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第二节 研究目的及意义
一、研究目的
本文以 A 农商银行作为研究对象，从经营管理的视角深入的分析了一般员工的薪酬设计方面存在的问题，明确了农村金融机构薪酬设计现状、存在的问题及原因，薪酬收入水平是否合理直接决定着银行的经营业绩。受到内外部金融环境的影响，我国农村商业银行薪酬制度水平比较低，岗位差异不大，职位价值很难体现，大多数员工的工资水平比较固定，没有和业绩联系起来，因此影响了员工工作的积极性，本文采用定量分析法，结合当前农商银行薪酬困境，提出了新的计算方法，对优化整个农商银行薪酬体系起到了重要作用，也是本文的创新之处。
二、研究意义
对商业银行激励机制研究进行梳理，可以发现，当前的研究主要集中在四大国有银行、部分上市银行方面，针对农村金融机构的研究数量非常有限；研究的重点在于薪酬激励制度，针对薪酬和绩效业绩相关挂钩研究更是寥寥无几，针对农村商业银行此方面的研究几乎为零，基于此，本文结合的绩效考核、薪酬设计，深入的研究农村商业银行激励机制方面的问题，目的为探寻农村商业银行现行薪酬设计中的不足之处，提高薪酬设计的可行性和激励作用，有利于帮助农商行建立起完善的激励机制，有利于改革农商行当前的薪酬体系、绩效管理制度，实现农商行的可持续发展。
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第二章 薪酬设计的相关理论基础
第一节 企业薪酬理论
企业薪酬管理理论诞生的原因在于经济产权，随着研究的不断深入，薪酬管理理论体系逐渐形成、内容不断丰富。科斯等学者在研究中指出，企业绩效受到产权结构影响，产权配置状况直接影响着产权结构的优劣。马下等学者通过对产权理论的深入研究，提出了超产权理论，该理论认为，企业的绩效能够初步判断企业市场竞争力的高低，同时也能衡量产业市场竞争激烈程度，但是企业绩效受产权结构的影响非常微小。超产权理论实际上明确了企业的核心竞争力，而企业的薪酬、经营管理状况、内部控制能力会直接影响到企业核心竞争力。以知识为核心的综合竞争力，受到企业绩效的影响，因此很多企业把人才培养、知识吸收作为企业建设的核心内容，目的就是通过此途径提升企业的核心竞争力。
上述理论明确指出了影响绩效发展的各种因素，虽然在拓宽绩效考核事业方面起到了重要作用，但是绩效考核难以量化、分散的特点并没有得到有效解决。周晓亮认为，可以结合辩证法的思想，对企业绩效进行全面考核。遵循马克思主义关于生产生产力、市场本质等理论，然后结合中国的具体国情，运用现代经济学理论，对企业核心竞争力等进行全面分析。
总之，影响企业绩效的决定性因素有三，一是企业外部竞争环境，二是生产能力，三是自身资源，上述三个因素之间相互制约、相互作用，同时又相互独立，其目的就是为了保证企业绩效的实现。其中核心要素就是企业生产能力，影响企业绩效的内因素和外因素分别为企业自身生产能力、外部竞争环境。企业只有具备综合生产能力，才能保持长期竞争优势，而知识和技能的提升则是形成综合生产能力的关键。总之，企业只有不断的提高自身的综合能力，完善企业管理，降低竞争风险，才能够提高企业经济效益，实现企业的可持续发展。本文详细的论述了影响薪酬设计的因素，并以企业绩效理论作为基础，提出了薪酬设计的具体方案，只有深入的理解理论，才能够有效提升绩效，实现企业的快速发展。
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第二节 激励约束理论
激励理论主要集中在需求层面，分析人们的需求然后进行激励，此类激励理论的典型代表包括赫兹伯格的双因素理论、马斯洛的需求理论。后者社会影响力非常普遍，马斯洛的需求理论明确了人的需求从低到高共分为五个层次，只有低层次的需求满足之后，个体才会产生高层次需求。因此薪酬设计时应该参考马斯洛需求理论，从员工的需求出发，考虑员工的不同层次需求，以满足员工需求为己任进行设计，比如首先满足员工的物质方面需求，然后满足精神方面需求，遵循马斯洛需求理论规律，能够提高设计的针对性。
激励约束理论其核心内容就是综合激励理论，该理论能够明确激励结果，同时符合人类行为，依据该理论建立的模型具有普适性，其中典型的有三个：波特.劳勒模型、“场动力论”模型和罗伯特.豪斯模型即综合激励模型。前两种模型比较复杂，体现了一个综合过程，包括个体表现和行为、内因等等，最后一个模型重在外在奖励，员工如果能够顺利的完成任务，应该通过外在奖励给予激励。该理论认为，工作任务让员工充满目标，充满内在期望，工作任务完成能够实现员工个人目标，同时为企业创造价值。随着社会的快速发展，针对员工激励的研究越来越多，大量的新型的激励理论模型不断出现，提高了使用的针对性，加兰和罗克托整合了期望和目标设置，构建了此方面的模型。班杜拉提出了自我效能概念，随后洛克对此概念进行了全面分析，提出了全新聚合模型，该模型主要体现三点内容，一是个体期望，二是目标，三是自我效能知觉。
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第三章 A 农商银行一般员工薪酬设计现状介绍·················13
第一节 A 农商银行的基本情况概述·····················13
一、 总行概况···········13
二、 组织概况·························13
第四章 其他银行一般员工薪酬设计的借鉴与启示 ···························19
第一节 招商银行的薪酬设计··············19
一、纵向以ＥＶＡ为核心的分支机构的考核制度···············19
二、横向以测评制度和员工年度考评办法为主 ·····················19
第五章 A 农商银行一般员工薪酬设计的优化对策 ··························24
第一节 A 农商银行一般员工薪酬设计的改进思路与方法 ·············24
第二节 A 农商银行一般员工薪酬设计的具体优化对策 ············25
第五章 A农商行一般员工薪酬设计的优化对策
第一节 A农商行一般员工薪酬设计的改进思路与方法
员工岗位不同职责也不同，应当承担的职责和义务存在着差异，因此绩效考核时不能够用同一个方法对所有员工进行衡量，应该根据岗位特点、职责范围、责任和义务等，制定出切实可行的考核措施，把考核内容进一步细化，设置成相关权重，然后对岗位员工进行针对性考核，尽可能公平的评价员工的付出和努力。结合以往的银行绩效考评内容、指标体系的构建，可以将岗位工作人员的考核内容分为以下几方面，一是纪律指标，二是品质指标，三是员工能力指标，四是员工绩效指标。确定考核的内容之后，应该确定一级指标，通常会参考前人研究成果设定一级指标；一级指标设定完成之后，根据部门工作的具体内容，或者根据项目特点，划分二级考核指标。本文对员工的二级指标划分之后，还做了一些补充，比如把员工的人品考核、道德信用度考核、风险事故防范能力考核纳入其中，分别列入不同的考核项目之下。这些补充内容是社会经济发展过程中出现的新形势、新问题，和员工的工作能力有着不可分隔的关系。
A 农商银行如何进行薪酬方案构建，笔者进行了多方面的研究，结合 A 农商行一般员工薪酬设计，提出了以下几个构建步骤：第一，明确岗位员工劳动应该获得的工资额，然后在此基础上，制定了具体的薪酬；第二，结合员工个人绩效、部门绩效、年度绩效，在具体薪酬基础上，计算出员工应该获得的绩效薪酬。最后，员工的薪酬具体计算方法如下，
参考薪酬额度=基本工资+岗位薪酬+岗位津贴+福利
本文以 A 农商行作为研究对象，具体计算员工岗位薪酬，结合员工职位特点，把员工岗位进一步细分，可以分为以下三个类型：研发技术岗位、营销岗位、客户服务岗位，然后对三种不同岗位进行详细的分析，分析的内容包括岗位工作职责、员工所必备的能力、知识文化水平、技能储备等等，针对每一项内容进行具体分析，然后进行科学合理计算。接下来根据岗位工作内容特点，按照员工工作计点得分，得分情况进行一一登记和归类，最后制定出相对应的岗位薪酬制度。
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第六章 结论与展望
第一节 研究结论
本文以 A 农商银行作为研究对象，从公司经营管理的视角，结合该银行的具体情况，设计了农商行一般员工的薪酬体系，得出以下结论：
第一，随着社会经济的快速发展，我国金融业迎来了蓬勃发展的结论，农村商业银行在推动农村经济发展方面起到了不可替代的作用，但是受到农业商业银行自身管理能力、风险控制能力等因素的影响，薪酬设计并不合理，无法满足当前社会快速发展的需求，无法发挥薪酬激励的功能，因此急需所得以改善和调整。
第二，受到内外部金融环境的影响，我国农村商业银行薪酬制度比较单一，工资固定、水平低，岗位之间区别不大，很难体现出职位差异价值。本文对 A 农商行薪酬设计进行了全面分析，发现其中不足之处在于：(1) 薪酬设计合理性欠缺 (2) 绩效薪酬没有统筹全局(3) 单一的薪酬制度(4) 未形成长效激励机制(5) 绩效考核缺乏标准(6) 短期行为突出且表现出较大的随意性(7) 福利制度仍存在一定的缺陷一是具有浓厚的平均思想，二是没有体现出职级工资差距，三是工资系数划分不合理，四是奖励工资划分不细致，没有提前作业成本，而只是简单地数据切分，五是岗位价值差异不明，片面追求表面业务数据，忽略沉默成本。笔者对其原因进行了分析，主要体现在：一是薪酬形式缺乏多样性，二是薪酬设计思想教化，四是内部公平制度不足，五是福利政策不完善，六是绩效考核不到位。基于此，笔者提出了该商行薪酬设计思路和方案。
参考文献（略）
第一章 绪论
第一节 研究背景
学术界对人力资源管理的研究，主要集中在薪酬研究方面，美国著名的学者维克托.佛鲁姆早在 1964 年就分析了人力资源和薪酬之间的关系，他认为，大多数人工作的最终目的是希望能够获得和自己付出劳动相适应的报酬，对于优秀员工来说，做出的贡献越多，希望获得的薪酬越高，如果薪酬和付出劳动不匹配，就很难对员工起到激励作用，员工的积极性和主动性就会被严重挫伤，就很难保持长久干劲。我国农村信用社、信用联社也是如此，受到多年以来遗留下来的机制和体制的限制，农村商业银行至今没有建立起公平公正的薪酬制度、绩效管理制度，不利于员工工作积极性的充分调动，也不利于人才综合实力的提升。
A 农商银行是发展比较快的农村商业银行之一，A 农商银行除了传统的存贷款业务也开发了其他业务，主要集中在手机银行支付，社区 e 银行支付，信用卡当中，新兴业务所占比重不断提升，对员工的要求也越来越高。农商银行重新设置了薪酬制度、绩效考核制度，绩效考核的成果和员工的薪酬紧密结合在一起，形成了完善的员工薪酬管理体系，对员工起到了明显的激励效果，但是其中的不足也逐渐彰显。
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第二节 研究目的及意义
一、研究目的
本文以 A 农商银行作为研究对象，从经营管理的视角深入的分析了一般员工的薪酬设计方面存在的问题，明确了农村金融机构薪酬设计现状、存在的问题及原因，薪酬收入水平是否合理直接决定着银行的经营业绩。受到内外部金融环境的影响，我国农村商业银行薪酬制度水平比较低，岗位差异不大，职位价值很难体现，大多数员工的工资水平比较固定，没有和业绩联系起来，因此影响了员工工作的积极性，本文采用定量分析法，结合当前农商银行薪酬困境，提出了新的计算方法，对优化整个农商银行薪酬体系起到了重要作用，也是本文的创新之处。
二、研究意义
对商业银行激励机制研究进行梳理，可以发现，当前的研究主要集中在四大国有银行、部分上市银行方面，针对农村金融机构的研究数量非常有限；研究的重点在于薪酬激励制度，针对薪酬和绩效业绩相关挂钩研究更是寥寥无几，针对农村商业银行此方面的研究几乎为零，基于此，本文结合的绩效考核、薪酬设计，深入的研究农村商业银行激励机制方面的问题，目的为探寻农村商业银行现行薪酬设计中的不足之处，提高薪酬设计的可行性和激励作用，有利于帮助农商行建立起完善的激励机制，有利于改革农商行当前的薪酬体系、绩效管理制度，实现农商行的可持续发展。
第二章 薪酬设计的相关理论基础
第一节 企业薪酬理论
企业薪酬管理理论诞生的原因在于经济产权，随着研究的不断深入，薪酬管理理论体系逐渐形成、内容不断丰富。科斯等学者在研究中指出，企业绩效受到产权结构影响，产权配置状况直接影响着产权结构的优劣。马下等学者通过对产权理论的深入研究，提出了超产权理论，该理论认为，企业的绩效能够初步判断企业市场竞争力的高低，同时也能衡量产业市场竞争激烈程度，但是企业绩效受产权结构的影响非常微小。超产权理论实际上明确了企业的核心竞争力，而企业的薪酬、经营管理状况、内部控制能力会直接影响到企业核心竞争力。以知识为核心的综合竞争力，受到企业绩效的影响，因此很多企业把人才培养、知识吸收作为企业建设的核心内容，目的就是通过此途径提升企业的核心竞争力。
上述理论明确指出了影响绩效发展的各种因素，虽然在拓宽绩效考核事业方面起到了重要作用，但是绩效考核难以量化、分散的特点并没有得到有效解决。周晓亮认为，可以结合辩证法的思想，对企业绩效进行全面考核。遵循马克思主义关于生产生产力、市场本质等理论，然后结合中国的具体国情，运用现代经济学理论，对企业核心竞争力等进行全面分析。
总之，影响企业绩效的决定性因素有三，一是企业外部竞争环境，二是生产能力，三是自身资源，上述三个因素之间相互制约、相互作用，同时又相互独立，其目的就是为了保证企业绩效的实现。其中核心要素就是企业生产能力，影响企业绩效的内因素和外因素分别为企业自身生产能力、外部竞争环境。企业只有具备综合生产能力，才能保持长期竞争优势，而知识和技能的提升则是形成综合生产能力的关键。总之，企业只有不断的提高自身的综合能力，完善企业管理，降低竞争风险，才能够提高企业经济效益，实现企业的可持续发展。本文详细的论述了影响薪酬设计的因素，并以企业绩效理论作为基础，提出了薪酬设计的具体方案，只有深入的理解理论，才能够有效提升绩效，实现企业的快速发展。
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第二节 激励约束理论
激励理论主要集中在需求层面，分析人们的需求然后进行激励，此类激励理论的典型代表包括赫兹伯格的双因素理论、马斯洛的需求理论。后者社会影响力非常普遍，马斯洛的需求理论明确了人的需求从低到高共分为五个层次，只有低层次的需求满足之后，个体才会产生高层次需求。因此薪酬设计时应该参考马斯洛需求理论，从员工的需求出发，考虑员工的不同层次需求，以满足员工需求为己任进行设计，比如首先满足员工的物质方面需求，然后满足精神方面需求，遵循马斯洛需求理论规律，能够提高设计的针对性。
激励约束理论其核心内容就是综合激励理论，该理论能够明确激励结果，同时符合人类行为，依据该理论建立的模型具有普适性，其中典型的有三个：波特.劳勒模型、“场动力论”模型和罗伯特.豪斯模型即综合激励模型。前两种模型比较复杂，体现了一个综合过程，包括个体表现和行为、内因等等，最后一个模型重在外在奖励，员工如果能够顺利的完成任务，应该通过外在奖励给予激励。该理论认为，工作任务让员工充满目标，充满内在期望，工作任务完成能够实现员工个人目标，同时为企业创造价值。随着社会的快速发展，针对员工激励的研究越来越多，大量的新型的激励理论模型不断出现，提高了使用的针对性，加兰和罗克托整合了期望和目标设置，构建了此方面的模型。班杜拉提出了自我效能概念，随后洛克对此概念进行了全面分析，提出了全新聚合模型，该模型主要体现三点内容，一是个体期望，二是目标，三是自我效能知觉。
第三章 A 农商银行一般员工薪酬设计现状介绍·················13
第一节 A 农商银行的基本情况概述·····················13
一、 总行概况···········13
二、 组织概况·························13
第四章 其他银行一般员工薪酬设计的借鉴与启示 ···························19
第一节 招商银行的薪酬设计··············19
一、纵向以ＥＶＡ为核心的分支机构的考核制度···············19
二、横向以测评制度和员工年度考评办法为主 ·····················19
第五章 A 农商银行一般员工薪酬设计的优化对策 ··························24
第一节 A 农商银行一般员工薪酬设计的改进思路与方法 ·············24
第二节 A 农商银行一般员工薪酬设计的具体优化对策 ············25
第五章 A农商行一般员工薪酬设计的优化对策
第一节 A农商行一般员工薪酬设计的改进思路与方法
员工岗位不同职责也不同，应当承担的职责和义务存在着差异，因此绩效考核时不能够用同一个方法对所有员工进行衡量，应该根据岗位特点、职责范围、责任和义务等，制定出切实可行的考核措施，把考核内容进一步细化，设置成相关权重，然后对岗位员工进行针对性考核，尽可能公平的评价员工的付出和努力。结合以往的银行绩效考评内容、指标体系的构建，可以将岗位工作人员的考核内容分为以下几方面，一是纪律指标，二是品质指标，三是员工能力指标，四是员工绩效指标。确定考核的内容之后，应该确定一级指标，通常会参考前人研究成果设定一级指标；一级指标设定完成之后，根据部门工作的具体内容，或者根据项目特点，划分二级考核指标。本文对员工的二级指标划分之后，还做了一些补充，比如把员工的人品考核、道德信用度考核、风险事故防范能力考核纳入其中，分别列入不同的考核项目之下。这些补充内容是社会经济发展过程中出现的新形势、新问题，和员工的工作能力有着不可分隔的关系。
A 农商银行如何进行薪酬方案构建，笔者进行了多方面的研究，结合 A 农商行一般员工薪酬设计，提出了以下几个构建步骤：第一，明确岗位员工劳动应该获得的工资额，然后在此基础上，制定了具体的薪酬；第二，结合员工个人绩效、部门绩效、年度绩效，在具体薪酬基础上，计算出员工应该获得的绩效薪酬。最后，员工的薪酬具体计算方法如下，
参考薪酬额度=基本工资+岗位薪酬+岗位津贴+福利
本文以 A 农商行作为研究对象，具体计算员工岗位薪酬，结合员工职位特点，把员工岗位进一步细分，可以分为以下三个类型：研发技术岗位、营销岗位、客户服务岗位，然后对三种不同岗位进行详细的分析，分析的内容包括岗位工作职责、员工所必备的能力、知识文化水平、技能储备等等，针对每一项内容进行具体分析，然后进行科学合理计算。接下来根据岗位工作内容特点，按照员工工作计点得分，得分情况进行一一登记和归类，最后制定出相对应的岗位薪酬制度。
......................
第六章 结论与展望
第一节 研究结论
本文以 A 农商银行作为研究对象，从公司经营管理的视角，结合该银行的具体情况，设计了农商行一般员工的薪酬体系，得出以下结论：
第一，随着社会经济的快速发展，我国金融业迎来了蓬勃发展的结论，农村商业银行在推动农村经济发展方面起到了不可替代的作用，但是受到农业商业银行自身管理能力、风险控制能力等因素的影响，薪酬设计并不合理，无法满足当前社会快速发展的需求，无法发挥薪酬激励的功能，因此急需所得以改善和调整。
第二，受到内外部金融环境的影响，我国农村商业银行薪酬制度比较单一，工资固定、水平低，岗位之间区别不大，很难体现出职位差异价值。本文对 A 农商行薪酬设计进行了全面分析，发现其中不足之处在于：(1) 薪酬设计合理性欠缺 (2) 绩效薪酬没有统筹全局(3) 单一的薪酬制度(4) 未形成长效激励机制(5) 绩效考核缺乏标准(6) 短期行为突出且表现出较大的随意性(7) 福利制度仍存在一定的缺陷一是具有浓厚的平均思想，二是没有体现出职级工资差距，三是工资系数划分不合理，四是奖励工资划分不细致，没有提前作业成本，而只是简单地数据切分，五是岗位价值差异不明，片面追求表面业务数据，忽略沉默成本。笔者对其原因进行了分析，主要体现在：一是薪酬形式缺乏多样性，二是薪酬设计思想教化，四是内部公平制度不足，五是福利政策不完善，六是绩效考核不到位。基于此，笔者提出了该商行薪酬设计思路和方案。
参考文献（略）
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