DB采油厂薪酬体系优化的研究
时间：2021-04-20 来源：www.jbevzenko.com
本课题的研究对象是 DB 采油厂的薪酬体系，在分析了薪酬管理方面基本知识的基础上，以问卷的方式统计了 DB 采油厂一般管理岗（含技术岗）、基层员工对于本公司的薪酬管理现状的认知，调查的内容主要分为三个部分，主要包括员工对于 DB 采油厂现行薪酬体系满意度和薪酬体系对员工的激励性评价、薪酬分配机制目前该方面存在的不足之处以及员工们未来关于薪酬管理改革和完善的具体期待。
第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
如今随着社会的快速发展，企业之间的竞争越演越烈，想要在竞争中脱颖而出，生产力是根本，而人是提高生产力的决定性因素，因此人才是企业发展和竞争的关键。随着全球经济一体化的到来，市场竞争不断加剧，这给企业的发展带来了更大挑战。企业的发展既要注重内部资源优化，也要提升外部竞争优势，其中都离不开人力资源管理。所以人力资源是我们要考虑的重要因素,也是企业快速稳定发展的基础。从人力资源管理的构成上分析，薪酬管理是最核心的内容。科学合理的薪酬体系有助于企业提高员工的忠诚度、归属感，增强企业在人才市场的吸引力，也能调动员工的积极性，发挥卓越的激励效果。总体而言，科学合理的薪酬体系能激发员工的积极性，进而增加企业效益，实现企业发展的战略目标。
随着科学知识的不断进步，企业越来越重视人力资源管理。DB 采油厂由于人员多、岗位杂，企业发展处于过渡转型时期。随着 2016 年习主席提出的能源共同体方针，“一带一路”能源合作积极推进，我国石油市场和国际接轨，成品油价格和产量急剧下滑，对整个石油行业提出了严峻考验，深化改革迫在眉睫，其中薪酬体系优化是企业改革的一项重要手段，所以人力资源优化改革势在必行。当前 DB 采油厂主要从三方面进行了人力资源制度的改革，其一从招聘机制上，将企业内部招聘改为公开竞聘，公开招募运营与管理人才。其二从员工的绩效考核机制上，形成了自下而上，层层打分的绩效考核制度，充分考虑员工与部门的业绩，逐级量化，同时组织民主测评，综合员工对于管理部门的建议，展开绩效考核。其三从收入分配制度上，员工薪资与部门、企业效益直接挂钩，能力和贡献越大，收入越高，激发了基层员工的工作热情，取得了不错的效果。然而受限于 DB 采油厂是省企单位的定位，结构冗余，内部运行机制陈旧，现行的薪酬管理体系仍然与其他先进的现代企业存在一定的差距，这其中有几个比较突出的问题，首先是企业的长期发展规划不能与员工薪酬直接挂钩，其次在现有的薪酬制度中，没有直接的薪酬增长机制，员工薪酬一岗一薪，并没有充分考虑到员工的教育程度，个人工作业绩也没有直观反应在绩效工资考核中。这些问题最直观的影响就是 DB 采油厂在人才市场丧失吸引力，难以获得优秀人才，同时影响内部员工对与企业的满意度，增大了企业的人才流失，人才流失进一步增加了 DB 采油厂的人力资源成本，对企业造成重大损失。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内研究现状
我国薪酬制度的研究起步较晚，基础理论知识相对薄弱，与其他国家相比，使用与研究均处于相对落后的地位。我国最早出现薪酬体系相关理论是在二十世纪五十年代的公有制改造，“吃大锅饭”的平均主义一直持续到了改革开放，先进的管理理论才进入国内，并得到了迅速发展。随着薪酬制度深化改革创新，我国的薪酬管理研究呈跨越式发展，最终建立了具有我国经济发展特色的薪酬管理体系，研究成果主要有以下几方面构成：
（1）以激励为核心的薪酬体系
激励是薪酬体系构成的核心部分，也是薪酬体系的重要目标，员工的期望和企业的期望既处于相互矛盾的对立面，又能相互促进，和谐统一。所以企业与员工需求模式构建的意义重大。企业根据自身发展战略，结合员工的需求设计薪酬体系，引导员工在满足个人期望的同时，为企业创造最大价值。学者雍雅婷（2019）在论文中指出企业对人力资源管理的重点工作是对内部核心人才的有效激励，其中所有的激励手段都没有薪酬激励更加有效直接[1]。此外学者徐礼清（2017）在论文提出了研究了薪酬管理中的七大浪费,对此，企业最大程度地获得薪酬利益的首要原则是坚决消除工资浪费。,解决此问题的关键要从三面入手,首先要决策应该发给谁,其次界定用什么方法,最后保证发放的过程[2]。
（2）以战略为核心的薪酬体系
学者段洁（2015）在论文中，详细研究了企业的发展战略与其薪酬体系之间的关系，并分析指出二者之间的相互影响[3]。如果当二者保持一致关系时，能够促进员工激励效果的提升，反之，对员工激励效果降低。此外学者王红旖（2016）在进行针对企业竞争力的研究时，指出企业对战略目标的管理能力直接影响企业的核心竞争力。从这个角度去看，要想提升企业的核心竞争力，就要深度挖掘员工的个人价值，将企业的长期战略目标与企业的薪酬体系相结合，以战略目标为指导，确定薪酬体系标准[4]。
......................
第二章 相关理论基础
2.1 薪酬及其功能
2.1.1 薪酬的概念
薪酬由薪和酬两部分组成，薪即薪金，酬即报酬，薪酬是公司或社会组织基于按劳分配的原则支付给员工的劳动所得，即工资收入。本质来说，薪酬是公司和员工之间的一种价值互换。员工通过自己的脑力或者体力劳动，从企业获得工资报酬和精神奖励，企业通过发放工资，依靠员工获得盈利收益，得到稳定的发展，创造出对应的社会价值。是人力资源管理的重要组成部分。
下面分别从广义和狭义两个角度进行解释。就广义薪酬的概念而言，既包括社会保险、奖金、提成和补贴等物质的经济报酬，这种报酬是可以看得见，摸得着的；同时也包括个人幸福感、技能提升、人际关系、社会认可度、价值实现类精神非经济报酬，如完成项目目标时的喜悦、开拓新业务成功时的成就感、因工作得到肯定，职位提升后的满足感。而从狭义角度来看，薪酬就是企业根据员工的技术能力、实践经验、工作环境、学术背景及在岗位工作中付出的时间、努力、态度，帮助企业创造的价值所给予员工的相应回报。广义的薪酬构成见图 2-1。
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2.2 薪酬体系及其要素
薪酬体系包括薪酬的构成及其分配方式，是整个企业人力资源管理的重要组成部分，它能反映出员工行为对企业的价值，并且建立起工资报酬发放的程序和制度，一个科学合理的薪酬体系设计不仅能够解决企业人力资源存在的诸多问题，还能够服务于企业规划、企业文化、企业制度等其他方面，推动企业的整体发展[23]。进而使员工的努力和行为更好的为企业服务，扩大企业在市场中的竞争能力。一般情况下，薪酬体系的基本要素可以分为三种，岗位的基本工资，与业务考核挂钩的绩效工资及公司发放的四险二金等津贴和福利[24]。
（1）基本工资
基本工资是基于员工职业技能及所在岗位职责价值而设置的基础工资，是一种相对稳定的报酬[25]。基本工资的设定需要综合考虑多种因素，如所在岗位职责应具备的技能标准、所处的环境、所需要的技能难易程度、员工为履行职责所需付出的脑力体力劳动。一旦岗位职责确定且无重大调整，岗位的基本工资和技能工资不会出现太大的变化。这为员工提供了稳定的生活保障，所以对于员工的日常生活来说尤为重要。
（2）绩效工资绩效工资与基本工资不同，与员工的日常工作业绩、态度和产出挂钩。就同一岗位而言，不同员工的主观能动性往往存在差异，如果只基于岗位支付相同的岗位工资，对于积极性较强的员工是不公平的，会让员工产生挫败感，严重打击其积极性，进而使得业务变的难以开展。最终使员工觉得只要做好本职工作即可，不再积极发挥自身优势，创造额外的价值[26]。所以绩效工资制度对于公司的业务及员工发展极其重要，良好的绩效制度可以充分调动员工的积极性，更好的帮助企业完成业务目标，创造更高的价值。
............................
第三章 DB 采油厂薪酬体系存在问题分析 ............................15
3.1 DB 采油厂概况 .................................... 15
3.1.1 DB 采油厂组织结构 ................ 15
3.1.2 DB 采油厂人力资源现状 ............................. 16
第四章 DB 采油厂薪酬体系优化设计 ...............................28
4.1 优化的原则............................... 28
4.2 优化的思路........................ 29
第五章 薪酬体系优化的保障措施........................43
5.1 公平公正实施，高层支持 ............... 43
5.2 成立领导小组 ...................... 43
第五章 薪酬体系优化的保障措施
5.1 公平公正实施，高层支持
保障薪酬体系实施的客观公正性，是最基本的要求，也是员工对新体系的核心聚焦点。在薪酬优化的过程中，有两个基本条件，一是操作流程的透明公正；二是最终结果的公平公正，达到某一程度的按劳分配和“同工同酬”。用操作流程的透明公正保障最终的公平，用结果的公平倒逼操作流程的透明公正，使两套公平性措施相互影响，相互制约。
企业中一项新制度的推广实施，必须要获得企业高层的认可和支持，如果推行的制度得到了高层的助推，那么自然而然会形成一股强大的力量，帮助新制度宣传推广[66]。
尤其像 DB 采油厂这种国企，薪酬体系的改革更需要管理层的支持作为保障。同时在进行薪酬体系设计时，也同样需要高层的配合。因为高层负责企业的管理决策，其站位层次、掌握的信息以及对所管理部门的理解是别人无可替代的，他们的建议会对薪酬体系的设计起到十分重要的指导作用。同时高层如果认同新的薪酬体制，往往会影响其下属同样给予支持。
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第六章 结论与展望
6.1 结论
本课题的研究对象是 DB 采油厂的薪酬体系，在分析了薪酬管理方面基本知识的基础上，以问卷的方式统计了 DB 采油厂一般管理岗（含技术岗）、基层员工对于本公司的薪酬管理现状的认知，调查的内容主要分为三个部分，主要包括员工对于 DB 采油厂现行薪酬体系满意度和薪酬体系对员工的激励性评价、薪酬分配机制目前该方面存在的不足之处以及员工们未来关于薪酬管理改革和完善的具体期待。本课题主要的结论如下：
（1）对于不同岗位、不同工作性质的员工进行分类设计，通过分析结果发现因为岗位和工作内容的不同，对薪酬管理方面的看法也不同，这种情况就决定了在薪酬管理的实施方面，不能一刀切，需要针对岗位和工作内容的差异对 DB 采油厂薪酬管理制度的细节进行针对性设计。
（2）根据问卷调查结果的数据分析，找到了薪酬体系中存在的问题和不足，按照DB 采油厂薪酬管理的整体目标，明确了本文薪酬管理方面的优化原则，落实了 DB 采油厂薪酬管理制度完善的简要思路。从调查结果来看，现有薪酬管理制度已经不能适应 DB采油厂转型现代化的需要，也不能满足普通员工在该方面的个性化需求，尤其对于 DB采油厂这种人员多、岗位多、工序多、工作内容多样的情况，多样化、综合性的薪酬管理方式是一个必然的选择。
（3）薪酬管理方式的完善既要关注当下，也要着眼未来。因此针对本次问卷调查的结果进行了详细的分析，需要将员工在薪酬管理方面对未来的展望考虑在内，并且统筹考虑各类型员工不同层次的需求，将薪酬的激励效果和引导作用最大发挥出来。
参考文献（略）
第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
如今随着社会的快速发展，企业之间的竞争越演越烈，想要在竞争中脱颖而出，生产力是根本，而人是提高生产力的决定性因素，因此人才是企业发展和竞争的关键。随着全球经济一体化的到来，市场竞争不断加剧，这给企业的发展带来了更大挑战。企业的发展既要注重内部资源优化，也要提升外部竞争优势，其中都离不开人力资源管理。所以人力资源是我们要考虑的重要因素,也是企业快速稳定发展的基础。从人力资源管理的构成上分析，薪酬管理是最核心的内容。科学合理的薪酬体系有助于企业提高员工的忠诚度、归属感，增强企业在人才市场的吸引力，也能调动员工的积极性，发挥卓越的激励效果。总体而言，科学合理的薪酬体系能激发员工的积极性，进而增加企业效益，实现企业发展的战略目标。
随着科学知识的不断进步，企业越来越重视人力资源管理。DB 采油厂由于人员多、岗位杂，企业发展处于过渡转型时期。随着 2016 年习主席提出的能源共同体方针，“一带一路”能源合作积极推进，我国石油市场和国际接轨，成品油价格和产量急剧下滑，对整个石油行业提出了严峻考验，深化改革迫在眉睫，其中薪酬体系优化是企业改革的一项重要手段，所以人力资源优化改革势在必行。当前 DB 采油厂主要从三方面进行了人力资源制度的改革，其一从招聘机制上，将企业内部招聘改为公开竞聘，公开招募运营与管理人才。其二从员工的绩效考核机制上，形成了自下而上，层层打分的绩效考核制度，充分考虑员工与部门的业绩，逐级量化，同时组织民主测评，综合员工对于管理部门的建议，展开绩效考核。其三从收入分配制度上，员工薪资与部门、企业效益直接挂钩，能力和贡献越大，收入越高，激发了基层员工的工作热情，取得了不错的效果。然而受限于 DB 采油厂是省企单位的定位，结构冗余，内部运行机制陈旧，现行的薪酬管理体系仍然与其他先进的现代企业存在一定的差距，这其中有几个比较突出的问题，首先是企业的长期发展规划不能与员工薪酬直接挂钩，其次在现有的薪酬制度中，没有直接的薪酬增长机制，员工薪酬一岗一薪，并没有充分考虑到员工的教育程度，个人工作业绩也没有直观反应在绩效工资考核中。这些问题最直观的影响就是 DB 采油厂在人才市场丧失吸引力，难以获得优秀人才，同时影响内部员工对与企业的满意度，增大了企业的人才流失，人才流失进一步增加了 DB 采油厂的人力资源成本，对企业造成重大损失。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内研究现状
我国薪酬制度的研究起步较晚，基础理论知识相对薄弱，与其他国家相比，使用与研究均处于相对落后的地位。我国最早出现薪酬体系相关理论是在二十世纪五十年代的公有制改造，“吃大锅饭”的平均主义一直持续到了改革开放，先进的管理理论才进入国内，并得到了迅速发展。随着薪酬制度深化改革创新，我国的薪酬管理研究呈跨越式发展，最终建立了具有我国经济发展特色的薪酬管理体系，研究成果主要有以下几方面构成：
（1）以激励为核心的薪酬体系
激励是薪酬体系构成的核心部分，也是薪酬体系的重要目标，员工的期望和企业的期望既处于相互矛盾的对立面，又能相互促进，和谐统一。所以企业与员工需求模式构建的意义重大。企业根据自身发展战略，结合员工的需求设计薪酬体系，引导员工在满足个人期望的同时，为企业创造最大价值。学者雍雅婷（2019）在论文中指出企业对人力资源管理的重点工作是对内部核心人才的有效激励，其中所有的激励手段都没有薪酬激励更加有效直接[1]。此外学者徐礼清（2017）在论文提出了研究了薪酬管理中的七大浪费,对此，企业最大程度地获得薪酬利益的首要原则是坚决消除工资浪费。,解决此问题的关键要从三面入手,首先要决策应该发给谁,其次界定用什么方法,最后保证发放的过程[2]。
（2）以战略为核心的薪酬体系
学者段洁（2015）在论文中，详细研究了企业的发展战略与其薪酬体系之间的关系，并分析指出二者之间的相互影响[3]。如果当二者保持一致关系时，能够促进员工激励效果的提升，反之，对员工激励效果降低。此外学者王红旖（2016）在进行针对企业竞争力的研究时，指出企业对战略目标的管理能力直接影响企业的核心竞争力。从这个角度去看，要想提升企业的核心竞争力，就要深度挖掘员工的个人价值，将企业的长期战略目标与企业的薪酬体系相结合，以战略目标为指导，确定薪酬体系标准[4]。
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第二章 相关理论基础
2.1 薪酬及其功能
2.1.1 薪酬的概念
薪酬由薪和酬两部分组成，薪即薪金，酬即报酬，薪酬是公司或社会组织基于按劳分配的原则支付给员工的劳动所得，即工资收入。本质来说，薪酬是公司和员工之间的一种价值互换。员工通过自己的脑力或者体力劳动，从企业获得工资报酬和精神奖励，企业通过发放工资，依靠员工获得盈利收益，得到稳定的发展，创造出对应的社会价值。是人力资源管理的重要组成部分。
下面分别从广义和狭义两个角度进行解释。就广义薪酬的概念而言，既包括社会保险、奖金、提成和补贴等物质的经济报酬，这种报酬是可以看得见，摸得着的；同时也包括个人幸福感、技能提升、人际关系、社会认可度、价值实现类精神非经济报酬，如完成项目目标时的喜悦、开拓新业务成功时的成就感、因工作得到肯定，职位提升后的满足感。而从狭义角度来看，薪酬就是企业根据员工的技术能力、实践经验、工作环境、学术背景及在岗位工作中付出的时间、努力、态度，帮助企业创造的价值所给予员工的相应回报。广义的薪酬构成见图 2-1。
2.2 薪酬体系及其要素
薪酬体系包括薪酬的构成及其分配方式，是整个企业人力资源管理的重要组成部分，它能反映出员工行为对企业的价值，并且建立起工资报酬发放的程序和制度，一个科学合理的薪酬体系设计不仅能够解决企业人力资源存在的诸多问题，还能够服务于企业规划、企业文化、企业制度等其他方面，推动企业的整体发展[23]。进而使员工的努力和行为更好的为企业服务，扩大企业在市场中的竞争能力。一般情况下，薪酬体系的基本要素可以分为三种，岗位的基本工资，与业务考核挂钩的绩效工资及公司发放的四险二金等津贴和福利[24]。
（1）基本工资
基本工资是基于员工职业技能及所在岗位职责价值而设置的基础工资，是一种相对稳定的报酬[25]。基本工资的设定需要综合考虑多种因素，如所在岗位职责应具备的技能标准、所处的环境、所需要的技能难易程度、员工为履行职责所需付出的脑力体力劳动。一旦岗位职责确定且无重大调整，岗位的基本工资和技能工资不会出现太大的变化。这为员工提供了稳定的生活保障，所以对于员工的日常生活来说尤为重要。
（2）绩效工资绩效工资与基本工资不同，与员工的日常工作业绩、态度和产出挂钩。就同一岗位而言，不同员工的主观能动性往往存在差异，如果只基于岗位支付相同的岗位工资，对于积极性较强的员工是不公平的，会让员工产生挫败感，严重打击其积极性，进而使得业务变的难以开展。最终使员工觉得只要做好本职工作即可，不再积极发挥自身优势，创造额外的价值[26]。所以绩效工资制度对于公司的业务及员工发展极其重要，良好的绩效制度可以充分调动员工的积极性，更好的帮助企业完成业务目标，创造更高的价值。
第三章 DB 采油厂薪酬体系存在问题分析 ............................15
3.1 DB 采油厂概况 .................................... 15
3.1.1 DB 采油厂组织结构 ................ 15
3.1.2 DB 采油厂人力资源现状 ............................. 16
第四章 DB 采油厂薪酬体系优化设计 ...............................28
4.1 优化的原则............................... 28
4.2 优化的思路........................ 29
第五章 薪酬体系优化的保障措施........................43
5.1 公平公正实施，高层支持 ............... 43
5.2 成立领导小组 ...................... 43
第五章 薪酬体系优化的保障措施
5.1 公平公正实施，高层支持
保障薪酬体系实施的客观公正性，是最基本的要求，也是员工对新体系的核心聚焦点。在薪酬优化的过程中，有两个基本条件，一是操作流程的透明公正；二是最终结果的公平公正，达到某一程度的按劳分配和“同工同酬”。用操作流程的透明公正保障最终的公平，用结果的公平倒逼操作流程的透明公正，使两套公平性措施相互影响，相互制约。
企业中一项新制度的推广实施，必须要获得企业高层的认可和支持，如果推行的制度得到了高层的助推，那么自然而然会形成一股强大的力量，帮助新制度宣传推广[66]。
尤其像 DB 采油厂这种国企，薪酬体系的改革更需要管理层的支持作为保障。同时在进行薪酬体系设计时，也同样需要高层的配合。因为高层负责企业的管理决策，其站位层次、掌握的信息以及对所管理部门的理解是别人无可替代的，他们的建议会对薪酬体系的设计起到十分重要的指导作用。同时高层如果认同新的薪酬体制，往往会影响其下属同样给予支持。
.....................
第六章 结论与展望
6.1 结论
本课题的研究对象是 DB 采油厂的薪酬体系，在分析了薪酬管理方面基本知识的基础上，以问卷的方式统计了 DB 采油厂一般管理岗（含技术岗）、基层员工对于本公司的薪酬管理现状的认知，调查的内容主要分为三个部分，主要包括员工对于 DB 采油厂现行薪酬体系满意度和薪酬体系对员工的激励性评价、薪酬分配机制目前该方面存在的不足之处以及员工们未来关于薪酬管理改革和完善的具体期待。本课题主要的结论如下：
（1）对于不同岗位、不同工作性质的员工进行分类设计，通过分析结果发现因为岗位和工作内容的不同，对薪酬管理方面的看法也不同，这种情况就决定了在薪酬管理的实施方面，不能一刀切，需要针对岗位和工作内容的差异对 DB 采油厂薪酬管理制度的细节进行针对性设计。
（2）根据问卷调查结果的数据分析，找到了薪酬体系中存在的问题和不足，按照DB 采油厂薪酬管理的整体目标，明确了本文薪酬管理方面的优化原则，落实了 DB 采油厂薪酬管理制度完善的简要思路。从调查结果来看，现有薪酬管理制度已经不能适应 DB采油厂转型现代化的需要，也不能满足普通员工在该方面的个性化需求，尤其对于 DB采油厂这种人员多、岗位多、工序多、工作内容多样的情况，多样化、综合性的薪酬管理方式是一个必然的选择。
（3）薪酬管理方式的完善既要关注当下，也要着眼未来。因此针对本次问卷调查的结果进行了详细的分析，需要将员工在薪酬管理方面对未来的展望考虑在内，并且统筹考虑各类型员工不同层次的需求，将薪酬的激励效果和引导作用最大发挥出来。
参考文献（略）
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