通信行业知识型员工职业使命、组织认同与员工敬业度的关
时间：2021-01-24 来源：www.jbevzenko.com
笔者认为员工敬业度量表采用最广泛使用的乌勒支工作投入问卷（UtreAht WorkEngagement Sale，UWES）；组织认同量表使用了维度的量表（Mael 、Ashforth（1992）编制）；离职倾向配采取香港学者樊景立（1998）开发的量表；个人-组织价值观匹配采取 Ashforth（1997）研究直接测量的方式。上述量表通过信度与效度检验，多重线性检验，在中国通信行业现有的情境下，信度以及效度均较高，这为上述量表的运用奠定了现实性的基础。
第一章 绪论
1.1 论文的选题背景
伴随我国经济步入“新常态”以及互联网对传统通信行业带来了巨大的影响和冲击，我国通信行业面临着前所未有的机遇与挑战。2019 年，信息通信业认真贯彻党的十九大精神，深入推进网络强国建设，突出抓好网络建设、技术创新、提速降费、行业转型等各项工作，实现信息通信业持续健康发展。
信息通信业的发展贯穿着整个信息时代，特别是信息发展速度越来越快的背景下，信息通信的关键性地位更加凸显。就目前而言，信息通信基础设施的功能性与水、电、气是相同的，都是社会生产、人民生活都为关键的构成部分。2019 年，我国信息通信行业整体发展态势良好，创新成效显著，为网络强国建设提供了强大助力。
国家“十三五”规划的开篇给通信行业的发展带来了新的机遇，全行业将在“宽带中国”战略和“网络强国”的指导下，企业规模跨区域特征越来越明显，并逐渐走向跨国界的国际化领域。
从性质方面，通信企业为知识密集型，这样的属性决定了对于企业而言，知识型员的重要性显而易见。知识型员工取得的成效和挖掘潜能的程度直接决定着企业利润实现空间、竞争力综合水平。基于此，结合知识型员工特征，构建符合企业发展实际的人员绩效管理体系是通信行业企业的重中之重。尤其是作为通信公司这样的特殊行业，其对人才的要求较为专业和集中，更具有一定的特殊性。因此，针对这种类型知识型员工的激励是一个值得深入探讨和研究的问题。
..........................
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）丰富职业使命的研究
近年来，学术界已经开始运用有关理论知识，对职业使命与员工敬业度、离职倾向之间的影响关系进行了深入研究，但是针对某一特定行业的细化研究还未出现。本文以通信行业的知识型员工为切入点，探讨通信行业知识型员工职业使命、组织认同与员工敬业度的关系研究，通过理论推导构建理论模型，并通过问卷调查对假设进行检验，丰富了职业使命的研究领域。
（2）进一步拓展组织认同、员工敬业度的研究广度与深度
本文对职业使命理论相关知识点进行了系统化的研究，以组织认同和员工敬业度为新视角研究这三者之间的关系，揭示职业使命对组织认同和员工敬业度的影响和作用机制，加深对员工敬业度、离职倾向的认识，更加注重从心理层面去看待与分析知识型员工的组织认同、员工敬业度和离职倾向等问题，对推进组织认同、员工敬业度方面的研究理论体系的完善、发展有着重大的意义。
（3）基于职业使命下的中国通信行业为背景的探索性研究
职业使命有很深的西方宗教文化背景，国内的研究很少进行行业类别的细分，本文以中国通信行业为背景，以该行业的知识型员工为研究对象，探索在不同的文化背景的影响下，通过对成熟量表进行研究分析，量表的信度与效度通过检验，验证其在中国通信行业背景的适用性，该研究增强职业使命在特定的行业背景的普适性，将有利于探索在通信行业的管理意义及应用。
..........................
第二章 相关理论综述
2.1 通信行业知识型员工
2.1.1 通信行业员工界定
通信行业是构建国家信息通信基础设施，主要功能集中在网络与信息服务两个方面，整个行业的发展，对经济社会的发展起着强大的支撑作用。伴随互联网、物联网等新兴事物的诞生与普及，信息通信业涉及内容也在逐渐拓宽，不仅包括固定电话、移动电话等传统电信业务，还包括固定宽带接入、移动宽带接入、互联网信息服务、互联网数据中心等互联网服务业务。
通信服务产业具有独特的经济特征，通信服务产业是以通信网络为依托，围绕市场消费需求而提供各类通信服务。通信网络建设属于系统性工程，投资规模较大、耗费周期较长，这也决定了其固定成本处于高水平，但是单次通信服务增加的边际成本表现不高，这就需求该类企业应当持续扩大规模，从而实现规模经济、降低成本的目标。
通信行业里，从事网优、工程督导、工程设计、技术支持、设备生产、传输工程师、运维工程师、监控网管、施工人员、调测工程师、软件开发等岗位，分为技术类岗位与管理岗位、一般事务性岗位都是通信行业员工。通信行业普通员工主要是指在从事上述一线岗位的员工。
2.1.2 通信行业知识型员工
“知识型员工”这个概念首次提出者是彼得·德鲁克，他认为“所有具备一定知识量、并以知识作为工具去工作的人。”加拿大经济学家弗朗西斯·赫瑞比提出，所谓知识型员工，就是“在进行财富创造时，绝大部分使用的是大脑，而非手的人，”他们运用所掌握的知识去创新、分析工作，让产品产生附加值。也有专家提出，知识型员工（Knowledge Workers），企业和企业进行竞争，知识创新、运用和资源的优化利用，到最后全部以知识的承载者－－知识型员工去达到这个目标。即知识型员工的工作主要是一种思维性活动，他们在某个组织里主要是通过智慧去创造价值，手只起到辅助作用。
.......................
2.2 职业使命的研究综述
职业使命起源于西方宗教，本是一个神学概念，在英文中译为 Calling，来自于犹太教。随着社会的发展人们对它的理解淡化“使命”的宗教色彩，开始走进了普通大众视野。近年来，使命“大众化”继续推进，让社会各界开始关注并亲身投入到研究探讨领域中。国外学者 Bellah 等（1985）通过调查分析指出，在工作意义与使命感层面，并非仅有宗教及神职人员具备，部分普通劳动群体也存在这种强烈感知，并付出更多的努力为他人、社会的利益提升而拼搏奋斗，该类群体的工作价值观导向可以总结为三种，即 job、 career、calling，中文依次译为谋生、职业、使命。心理学、组织行为学的专家学者纷纷对职业使命及相关变量展开了探究。
2.2.1 职业使命界定
一直以来，国内外学者从多个维度对职业使命进行了探究，并对其内涵进行了不同的界定。截止至今尚未形成一个大家公认的定义，但是通过对现有研究文献成果的查阅发现，在职业使命本质内涵形成了一种共识，即职业亦或是工作本身。该观点的代表学者诸如 Colozzi（2000）、Hall & Chandler（2005）以及 Davidson & Caddell（2000）等。Duffy & Sedlacek（2007）等也对职业使命进行了界定，即工作价值导向。而以 Bigham&Smith（2008）、Dik& Banning（2010）等为代表的学者们，将其解释为推动个体追求特定职业（工作）的一种力量因素。具体内涵的界定在下表中进行了系统性的描述：
.............................
第三章 理论模型与假设........................23
3.1 理论基础 ................................... 23
3.1.1 社会认同理论..................... 23
3.1.2 社会交换理论............................... 24
第四章 实证研究设计............................32
4.1 变量测量 ....................................... 32
4.1.1 变量的操作性定义......................... 32
4.1.2 职业使命量表....................... 32
第五章 数据分析与假设检验................................48
5.1 正式调研 ........................................ 48
5.1.1 样本数据来源.............................. 48
5.1.2 描述性统计分析........................... 49
第五章 数据分析与假设检验
5.1 正式调研
5.1.1 样本数据来源
在调研对象时，因为本文所作的研究的相关主题是通信行业知识型员工职业使命、组织认同与员工敬业度的关系研究，本文选取的样本主要来自广东省通信行业知识型员工作为研究对象。由于通信行业的知识型员工有着比较全面的调查，因此，对于行业掌握着更大量的知识，对行业的熟悉度较高，所以在回答问卷时更加的准确有效。
在问卷发放时，为了更好的确保问卷填写的真实有效，则一般都设定时间要求通信员工填写。另外，由于通信行业本身的特征，所以为了确保获得更有效的数据，因此避开了同一区域的问卷发放形式，扩大了问卷发放的范围。而且，为了获取具有差异性和多样性的样本，向广东省多个市进行了问卷的发放。
就样本容量上，不少学者在这一方面的观点存在着较大的差异，本文所选择的被调查者，是以 1:10 来选择容量的。在这一比例原则基础上，研究的最小容量是 200。不过为了确保问卷有效的回收，需要考量存在着无效问卷的可能，所以将样本容量扩大到了300 份。本文所采取的问卷发形式为：1）根据人资部提供的联系方式，与对应的企业取得沟通，并得到允许后进行现场发放；2）以网络的形式发放。对于两种发放问卷方式，在回收上也进行划分分类。
本次问卷共发放调查问卷 300 份，收回 278 份，剔除填写不规范和 12 份大专以下学历的问卷，剩下 250 份有效问卷有效问卷率 83.3%。
..........................
第六章 研究结论及展望
6.1 研究结论
6.1.1 结论一
本研究在相关文献整理与归纳的基础上，采用问卷的量表以已有学者开发并经检验的成熟量表设计调查问卷，其中职业使命量表以 Dobrow 和 Tosti-Kharas 开发的 CQ12问卷；员工敬业度量表采用最广泛使用的乌勒支工作投入问卷（UtreAht WorkEngagement Sale，UWES）；组织认同量表使用了维度的量表（Mael 、Ashforth（1992）编制）；离职倾向配采取香港学者樊景立（1998）开发的量表；个人-组织价值观匹配采取 Ashforth（1997）研究直接测量的方式。上述量表通过信度与效度检验，多重线性检验，在中国通信行业现有的情境下，信度以及效度均较高，这为上述量表的运用奠定了现实性的基础。
6.1.2 结论二
本研究对 250 份样本进行了调研，在分析后发现，通信行业知识型员工的职业使命与组织认同、员工敬业度、离职倾向之间的相关系数分别为 0.91（p<0.01）、0.91（p<0.01）、-0.62（p<0.01）。因此可得知，当通信行业知识型员工的职业使命高的时候，其组织认同以及员工敬业度也会被提高，并且较为显著，离职倾向出现反向的变动，本研究结论得到了验证。
6.1.3 结论三
文中针对组织认同的功能进行了研究，发现可以对职业使命和员工敬业度起到中介的作用。通信行业知识型员工的职业使命与组织认同的相关系数为0.91（p<0.01），组织认同对员工敬业度的相关系数为0.92（p<0.01），通过比较完全中介模型（M1）与部分中介模型（M2），得出组织认同的部分中介作用。在西方学者研究基础上，国内学者于春杰（2014）提出：在职业使命以及离职倾向之间，组织认同可以起到部分中介的功能和作用。在文中，添加了验证组织认同在职业使命和员工敬业度中起部分中介作用。通信行业在进行管理时，为了提升职工和自身的共鸣，必须进一步提升职工的职业使命感，使职工喜欢组织，并继续留在公司中，因此，也拥有更高的员工敬业度。
参考文献（略）
第一章 绪论
1.1 论文的选题背景
伴随我国经济步入“新常态”以及互联网对传统通信行业带来了巨大的影响和冲击，我国通信行业面临着前所未有的机遇与挑战。2019 年，信息通信业认真贯彻党的十九大精神，深入推进网络强国建设，突出抓好网络建设、技术创新、提速降费、行业转型等各项工作，实现信息通信业持续健康发展。
信息通信业的发展贯穿着整个信息时代，特别是信息发展速度越来越快的背景下，信息通信的关键性地位更加凸显。就目前而言，信息通信基础设施的功能性与水、电、气是相同的，都是社会生产、人民生活都为关键的构成部分。2019 年，我国信息通信行业整体发展态势良好，创新成效显著，为网络强国建设提供了强大助力。
国家“十三五”规划的开篇给通信行业的发展带来了新的机遇，全行业将在“宽带中国”战略和“网络强国”的指导下，企业规模跨区域特征越来越明显，并逐渐走向跨国界的国际化领域。
从性质方面，通信企业为知识密集型，这样的属性决定了对于企业而言，知识型员的重要性显而易见。知识型员工取得的成效和挖掘潜能的程度直接决定着企业利润实现空间、竞争力综合水平。基于此，结合知识型员工特征，构建符合企业发展实际的人员绩效管理体系是通信行业企业的重中之重。尤其是作为通信公司这样的特殊行业，其对人才的要求较为专业和集中，更具有一定的特殊性。因此，针对这种类型知识型员工的激励是一个值得深入探讨和研究的问题。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）丰富职业使命的研究
近年来，学术界已经开始运用有关理论知识，对职业使命与员工敬业度、离职倾向之间的影响关系进行了深入研究，但是针对某一特定行业的细化研究还未出现。本文以通信行业的知识型员工为切入点，探讨通信行业知识型员工职业使命、组织认同与员工敬业度的关系研究，通过理论推导构建理论模型，并通过问卷调查对假设进行检验，丰富了职业使命的研究领域。
（2）进一步拓展组织认同、员工敬业度的研究广度与深度
本文对职业使命理论相关知识点进行了系统化的研究，以组织认同和员工敬业度为新视角研究这三者之间的关系，揭示职业使命对组织认同和员工敬业度的影响和作用机制，加深对员工敬业度、离职倾向的认识，更加注重从心理层面去看待与分析知识型员工的组织认同、员工敬业度和离职倾向等问题，对推进组织认同、员工敬业度方面的研究理论体系的完善、发展有着重大的意义。
（3）基于职业使命下的中国通信行业为背景的探索性研究
职业使命有很深的西方宗教文化背景，国内的研究很少进行行业类别的细分，本文以中国通信行业为背景，以该行业的知识型员工为研究对象，探索在不同的文化背景的影响下，通过对成熟量表进行研究分析，量表的信度与效度通过检验，验证其在中国通信行业背景的适用性，该研究增强职业使命在特定的行业背景的普适性，将有利于探索在通信行业的管理意义及应用。
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第二章 相关理论综述
2.1 通信行业知识型员工
2.1.1 通信行业员工界定
通信行业是构建国家信息通信基础设施，主要功能集中在网络与信息服务两个方面，整个行业的发展，对经济社会的发展起着强大的支撑作用。伴随互联网、物联网等新兴事物的诞生与普及，信息通信业涉及内容也在逐渐拓宽，不仅包括固定电话、移动电话等传统电信业务，还包括固定宽带接入、移动宽带接入、互联网信息服务、互联网数据中心等互联网服务业务。
通信服务产业具有独特的经济特征，通信服务产业是以通信网络为依托，围绕市场消费需求而提供各类通信服务。通信网络建设属于系统性工程，投资规模较大、耗费周期较长，这也决定了其固定成本处于高水平，但是单次通信服务增加的边际成本表现不高，这就需求该类企业应当持续扩大规模，从而实现规模经济、降低成本的目标。
通信行业里，从事网优、工程督导、工程设计、技术支持、设备生产、传输工程师、运维工程师、监控网管、施工人员、调测工程师、软件开发等岗位，分为技术类岗位与管理岗位、一般事务性岗位都是通信行业员工。通信行业普通员工主要是指在从事上述一线岗位的员工。
2.1.2 通信行业知识型员工
“知识型员工”这个概念首次提出者是彼得·德鲁克，他认为“所有具备一定知识量、并以知识作为工具去工作的人。”加拿大经济学家弗朗西斯·赫瑞比提出，所谓知识型员工，就是“在进行财富创造时，绝大部分使用的是大脑，而非手的人，”他们运用所掌握的知识去创新、分析工作，让产品产生附加值。也有专家提出，知识型员工（Knowledge Workers），企业和企业进行竞争，知识创新、运用和资源的优化利用，到最后全部以知识的承载者－－知识型员工去达到这个目标。即知识型员工的工作主要是一种思维性活动，他们在某个组织里主要是通过智慧去创造价值，手只起到辅助作用。
.......................
2.2 职业使命的研究综述
职业使命起源于西方宗教，本是一个神学概念，在英文中译为 Calling，来自于犹太教。随着社会的发展人们对它的理解淡化“使命”的宗教色彩，开始走进了普通大众视野。近年来，使命“大众化”继续推进，让社会各界开始关注并亲身投入到研究探讨领域中。国外学者 Bellah 等（1985）通过调查分析指出，在工作意义与使命感层面，并非仅有宗教及神职人员具备，部分普通劳动群体也存在这种强烈感知，并付出更多的努力为他人、社会的利益提升而拼搏奋斗，该类群体的工作价值观导向可以总结为三种，即 job、 career、calling，中文依次译为谋生、职业、使命。心理学、组织行为学的专家学者纷纷对职业使命及相关变量展开了探究。
2.2.1 职业使命界定
一直以来，国内外学者从多个维度对职业使命进行了探究，并对其内涵进行了不同的界定。截止至今尚未形成一个大家公认的定义，但是通过对现有研究文献成果的查阅发现，在职业使命本质内涵形成了一种共识，即职业亦或是工作本身。该观点的代表学者诸如 Colozzi（2000）、Hall & Chandler（2005）以及 Davidson & Caddell（2000）等。Duffy & Sedlacek（2007）等也对职业使命进行了界定，即工作价值导向。而以 Bigham&Smith（2008）、Dik& Banning（2010）等为代表的学者们，将其解释为推动个体追求特定职业（工作）的一种力量因素。具体内涵的界定在下表中进行了系统性的描述：
.............................
第三章 理论模型与假设........................23
3.1 理论基础 ................................... 23
3.1.1 社会认同理论..................... 23
3.1.2 社会交换理论............................... 24
第四章 实证研究设计............................32
4.1 变量测量 ....................................... 32
4.1.1 变量的操作性定义......................... 32
4.1.2 职业使命量表....................... 32
第五章 数据分析与假设检验................................48
5.1 正式调研 ........................................ 48
5.1.1 样本数据来源.............................. 48
5.1.2 描述性统计分析........................... 49
第五章 数据分析与假设检验
5.1 正式调研
5.1.1 样本数据来源
在调研对象时，因为本文所作的研究的相关主题是通信行业知识型员工职业使命、组织认同与员工敬业度的关系研究，本文选取的样本主要来自广东省通信行业知识型员工作为研究对象。由于通信行业的知识型员工有着比较全面的调查，因此，对于行业掌握着更大量的知识，对行业的熟悉度较高，所以在回答问卷时更加的准确有效。
在问卷发放时，为了更好的确保问卷填写的真实有效，则一般都设定时间要求通信员工填写。另外，由于通信行业本身的特征，所以为了确保获得更有效的数据，因此避开了同一区域的问卷发放形式，扩大了问卷发放的范围。而且，为了获取具有差异性和多样性的样本，向广东省多个市进行了问卷的发放。
就样本容量上，不少学者在这一方面的观点存在着较大的差异，本文所选择的被调查者，是以 1:10 来选择容量的。在这一比例原则基础上，研究的最小容量是 200。不过为了确保问卷有效的回收，需要考量存在着无效问卷的可能，所以将样本容量扩大到了300 份。本文所采取的问卷发形式为：1）根据人资部提供的联系方式，与对应的企业取得沟通，并得到允许后进行现场发放；2）以网络的形式发放。对于两种发放问卷方式，在回收上也进行划分分类。
本次问卷共发放调查问卷 300 份，收回 278 份，剔除填写不规范和 12 份大专以下学历的问卷，剩下 250 份有效问卷有效问卷率 83.3%。
..........................
第六章 研究结论及展望
6.1 研究结论
6.1.1 结论一
本研究在相关文献整理与归纳的基础上，采用问卷的量表以已有学者开发并经检验的成熟量表设计调查问卷，其中职业使命量表以 Dobrow 和 Tosti-Kharas 开发的 CQ12问卷；员工敬业度量表采用最广泛使用的乌勒支工作投入问卷（UtreAht WorkEngagement Sale，UWES）；组织认同量表使用了维度的量表（Mael 、Ashforth（1992）编制）；离职倾向配采取香港学者樊景立（1998）开发的量表；个人-组织价值观匹配采取 Ashforth（1997）研究直接测量的方式。上述量表通过信度与效度检验，多重线性检验，在中国通信行业现有的情境下，信度以及效度均较高，这为上述量表的运用奠定了现实性的基础。
6.1.2 结论二
本研究对 250 份样本进行了调研，在分析后发现，通信行业知识型员工的职业使命与组织认同、员工敬业度、离职倾向之间的相关系数分别为 0.91（p<0.01）、0.91（p<0.01）、-0.62（p<0.01）。因此可得知，当通信行业知识型员工的职业使命高的时候，其组织认同以及员工敬业度也会被提高，并且较为显著，离职倾向出现反向的变动，本研究结论得到了验证。
6.1.3 结论三
文中针对组织认同的功能进行了研究，发现可以对职业使命和员工敬业度起到中介的作用。通信行业知识型员工的职业使命与组织认同的相关系数为0.91（p<0.01），组织认同对员工敬业度的相关系数为0.92（p<0.01），通过比较完全中介模型（M1）与部分中介模型（M2），得出组织认同的部分中介作用。在西方学者研究基础上，国内学者于春杰（2014）提出：在职业使命以及离职倾向之间，组织认同可以起到部分中介的功能和作用。在文中，添加了验证组织认同在职业使命和员工敬业度中起部分中介作用。通信行业在进行管理时，为了提升职工和自身的共鸣，必须进一步提升职工的职业使命感，使职工喜欢组织，并继续留在公司中，因此，也拥有更高的员工敬业度。
参考文献（略）
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