基于ERG理论的知识型员工非物质激励体系优化研究——以FG公
时间：2020-12-07 来源：51mbalunwen
本文运用数据分析得出 FG 公司现行激励的现状，通过构建模型的方式，提出适合 FG 公司现状的优化方案。本文旨在为 FG 公司以及与 FG 公司类似的企业完善知识型员工激励机制提供有益借鉴方案。
第一章 绪论
1.1 研究背景、目的及意义
1.1.1 研究背景
党的十九大报告中指出，创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑[1]。“创新”一词在十九大报告中出现了五十多次，这充分体现了中国在知识经济中实施创新驱动型发展战略的决心。然而知识型员工是实现知识创造、运用、增值与再创造的主体，能够合理配置资源，对企业在市场中占据主动、增强自身科研实力具有无可替代的作用。知识型员工具有独特的创新与再造能力，如何充分地利用、挖掘这种潜力，进一步激发他们对工作的主动性和成就感，增强对企业的认同感和责任感，来敦促他们更好地利用已有知识进行加工与再创造，为企业带来效益，这是现阶段企业在管理方面需要解决的重点。而利用有效的晋升、凝聚的企业文化、给予员工充分的理解沟通等方法，可以大幅提高知识型员工的工作主动性与成就感，增强他们对企业文化的认同，才能让他们不遗余力为企业的发展而付出自己的力量[2]。
“知识型员工”首先由美国学者彼得·德鲁克在《明天的里程碑》中提出，具体指的是某个经理或执行经理。随着研究的不断深入及社会的发展，知识型员工的含义也有了新的定义，主要是指以脑力劳动为主要投入和产出的员工。近年来，广大学者对知识型员工的激励与满意度研究多集中在物质激励方面，对非物质激励因素大多都是简单涉及而没有深入。然而，随着物质生活水平地提高，知识型员工对物质激励关注度有所下降，而对自主、个性、多样化和创新等内容的需求度则不断上升。在这样的大趋势下，若企业仍然按照原有的管理模式一成不变，便会失去对知识型人才的吸引力，也必然因为人才的缺乏而面临被市场淘汰的结局。在经济全球化的背景下，企业面临的挑战更加严峻，尤其是制造型企业，这就要求企业紧随时代变化，加强管理体系制度建设，将知识型员工的非物质激励作为企业人力资源管理的重点内容，不仅要将人才引进来，还要将人才留得住、用得好，做到人尽其用、物尽其才，增强企业核心竞争力。
........................
1.2.1 国外文献综述
（1）国外关于员工非物质激励问题的研究
以非物质激励作为科学研究内容的历史可追溯到 1947 年，继决策管理大师Herbert A.Simon 之后，学界和业界在这方面不断投入物资和精力进行探索[4]。 随着知识型员工群体依靠其知识和技能在企业中发挥作用越发明显，企业员工中形成了较为明显的差异。知识型员工自身的特点和需求，成为企业管理者和学者争先关注的焦点。而信息时代与知识经济时代的到来，促进了社会生产力的大幅提升，为企业发展带来了契机，这促进了西方发达国家较早开始对知识型员工非物质激励方面的研究。
美国经济学家 Schultz 曾在 1960 年提出一个观点，认为企业需要重视掌握核心技术的员工，这些员工和企业的运营与发展具有密切地联系，应当为他们创造更多参与管理的机会和权利，以此保证企业的良性发展。这为以后的相关研究打下了基础[5]。美国管理学大师 Peter Drucker 提出要根据员工特点采取不同激励方式，非物质激励对于知识型员工激励效果要强于物质激励[6] 。
Jingjing W , Xia X , Chen C（2015）从非物质激励在组织中的重要性出发，提出有些东西是金钱买不到的，像灵活的工作时间、入职培训、带薪休假、尊重理解等具有不可替代的作用，非物质激励机制将满足员工的自我认可，为员工带来自信感和满足感[7]。Ding M（2016）针对如何实施非物质激励进行了研究，在九型人格理论的基础上，他指出在处理企业相关问题时，需对员工按照性格归类，依据特点来执行不同的非物质激励[8]。Mushlihin M A（2019）对所有类别的知识型员工进行抽样调查，用描述性统计、相关和非参数独立样本检验评价变量之间的关系，发现非物质激励措施在知识型员工队伍中没有得到充分利用，但是非物质激励是一个很强的激励因素，极大发挥有益的作用，应当广泛和积极地使用[9]。
............................
第二章 相关概念及理论基础
2.1 相关概念2.1.1 知识型员工的定义及特点
（1）知识型员工的定义
从国内外的研究上来看，对知识型员工的研究开始的相对较晚，直到 20 世纪初，知识型员工才被中外学者们列为研究对象。
“知识型员工”这个概念最先由美国管理学家彼得·德鲁克（Peter Drucker）在《Landmarks of Tomorrow》一书中提出，被定义为能够熟练执掌和使用特定知识符合、含义，并能够把所学的知识运用到日常工作中，具有很强的创造才能且能够通过所学的知识提升工作效率。当时的彼得·德鲁克（Peter Drucker）认为知识型员工为企业的经理层。
加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）也提出了知识型员工的概念，他认为知识型员工就是能够运用自己的脑力劳动去获取财富，他们能够运用自己的创造力，通过综合分析和判断力为产品赋予更多的附加值[41]。经过长达数十年的研究，国际著名咨询企业——安盛咨询公司提出知识型员工是利用高智商投入、通过自身的创造性和威望来完成工作的员工，主要包括：从事科研工作人员及具有相关领域的技能辅助性人员及中高级管理人员。刘琴、徐拥军、陈幸华作为国内研究相关课题的学者代表，他们认为知识型员工就是能把自己所学的知识运用企业的生产中，并进行创造和拓展，从而为企业带来效益并使之成为职业的人。
随着对理论和实践的不断研究，对知识型员工的含义和范围也在不断地丰富发展。今天，我们多指的知识型员工是可以对知识进行转换、更新和制造从而为企业创造效益，并从事该职业的人。
第三章 FG 公司知识型员工非物质激励体系分析.............................. 20
3.1 FG 公司基本情况...........................20
3.2 FG 公司组织及人力资源现状....................................20
第四章 FG 公司知识型员工非物质激励因素模型构建.............................. 34
4.1 基于 ERG 理论的概念模型构建...............................34
4.2 研究假设与变量....................................35
第五章 FG 公司知识型员工非物质激励体系优化方案设计....................................... 44
5.1 实施原则...........................................44
5.1.1 公平公开公正原则..............................44
5.1.2 以人为本原则..........................44
第五章 FG 公司知识型员工非物质激励体系优化方案设计
第一章 绪论
1.1 研究背景、目的及意义
1.1.1 研究背景
党的十九大报告中指出，创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑[1]。“创新”一词在十九大报告中出现了五十多次，这充分体现了中国在知识经济中实施创新驱动型发展战略的决心。然而知识型员工是实现知识创造、运用、增值与再创造的主体，能够合理配置资源，对企业在市场中占据主动、增强自身科研实力具有无可替代的作用。知识型员工具有独特的创新与再造能力，如何充分地利用、挖掘这种潜力，进一步激发他们对工作的主动性和成就感，增强对企业的认同感和责任感，来敦促他们更好地利用已有知识进行加工与再创造，为企业带来效益，这是现阶段企业在管理方面需要解决的重点。而利用有效的晋升、凝聚的企业文化、给予员工充分的理解沟通等方法，可以大幅提高知识型员工的工作主动性与成就感，增强他们对企业文化的认同，才能让他们不遗余力为企业的发展而付出自己的力量[2]。
“知识型员工”首先由美国学者彼得·德鲁克在《明天的里程碑》中提出，具体指的是某个经理或执行经理。随着研究的不断深入及社会的发展，知识型员工的含义也有了新的定义，主要是指以脑力劳动为主要投入和产出的员工。近年来，广大学者对知识型员工的激励与满意度研究多集中在物质激励方面，对非物质激励因素大多都是简单涉及而没有深入。然而，随着物质生活水平地提高，知识型员工对物质激励关注度有所下降，而对自主、个性、多样化和创新等内容的需求度则不断上升。在这样的大趋势下，若企业仍然按照原有的管理模式一成不变，便会失去对知识型人才的吸引力，也必然因为人才的缺乏而面临被市场淘汰的结局。在经济全球化的背景下，企业面临的挑战更加严峻，尤其是制造型企业，这就要求企业紧随时代变化，加强管理体系制度建设，将知识型员工的非物质激励作为企业人力资源管理的重点内容，不仅要将人才引进来，还要将人才留得住、用得好，做到人尽其用、物尽其才，增强企业核心竞争力。
........................
1.2.1 国外文献综述
（1）国外关于员工非物质激励问题的研究
以非物质激励作为科学研究内容的历史可追溯到 1947 年，继决策管理大师Herbert A.Simon 之后，学界和业界在这方面不断投入物资和精力进行探索[4]。 随着知识型员工群体依靠其知识和技能在企业中发挥作用越发明显，企业员工中形成了较为明显的差异。知识型员工自身的特点和需求，成为企业管理者和学者争先关注的焦点。而信息时代与知识经济时代的到来，促进了社会生产力的大幅提升，为企业发展带来了契机，这促进了西方发达国家较早开始对知识型员工非物质激励方面的研究。
美国经济学家 Schultz 曾在 1960 年提出一个观点，认为企业需要重视掌握核心技术的员工，这些员工和企业的运营与发展具有密切地联系，应当为他们创造更多参与管理的机会和权利，以此保证企业的良性发展。这为以后的相关研究打下了基础[5]。美国管理学大师 Peter Drucker 提出要根据员工特点采取不同激励方式，非物质激励对于知识型员工激励效果要强于物质激励[6] 。
Jingjing W , Xia X , Chen C（2015）从非物质激励在组织中的重要性出发，提出有些东西是金钱买不到的，像灵活的工作时间、入职培训、带薪休假、尊重理解等具有不可替代的作用，非物质激励机制将满足员工的自我认可，为员工带来自信感和满足感[7]。Ding M（2016）针对如何实施非物质激励进行了研究，在九型人格理论的基础上，他指出在处理企业相关问题时，需对员工按照性格归类，依据特点来执行不同的非物质激励[8]。Mushlihin M A（2019）对所有类别的知识型员工进行抽样调查，用描述性统计、相关和非参数独立样本检验评价变量之间的关系，发现非物质激励措施在知识型员工队伍中没有得到充分利用，但是非物质激励是一个很强的激励因素，极大发挥有益的作用，应当广泛和积极地使用[9]。
............................
第二章 相关概念及理论基础
2.1 相关概念2.1.1 知识型员工的定义及特点
（1）知识型员工的定义
从国内外的研究上来看，对知识型员工的研究开始的相对较晚，直到 20 世纪初，知识型员工才被中外学者们列为研究对象。
“知识型员工”这个概念最先由美国管理学家彼得·德鲁克（Peter Drucker）在《Landmarks of Tomorrow》一书中提出，被定义为能够熟练执掌和使用特定知识符合、含义，并能够把所学的知识运用到日常工作中，具有很强的创造才能且能够通过所学的知识提升工作效率。当时的彼得·德鲁克（Peter Drucker）认为知识型员工为企业的经理层。
加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）也提出了知识型员工的概念，他认为知识型员工就是能够运用自己的脑力劳动去获取财富，他们能够运用自己的创造力，通过综合分析和判断力为产品赋予更多的附加值[41]。经过长达数十年的研究，国际著名咨询企业——安盛咨询公司提出知识型员工是利用高智商投入、通过自身的创造性和威望来完成工作的员工，主要包括：从事科研工作人员及具有相关领域的技能辅助性人员及中高级管理人员。刘琴、徐拥军、陈幸华作为国内研究相关课题的学者代表，他们认为知识型员工就是能把自己所学的知识运用企业的生产中，并进行创造和拓展，从而为企业带来效益并使之成为职业的人。
随着对理论和实践的不断研究，对知识型员工的含义和范围也在不断地丰富发展。今天，我们多指的知识型员工是可以对知识进行转换、更新和制造从而为企业创造效益，并从事该职业的人。
本论文将知识型员工定义为具有某行业专业特长、技术和经验，能够解决复杂问题的职工，他们依靠自己的知识，借助现代科技手段或管理手段实现自身价值，为企业带来附加值。他们还拥有较强的学习本领和创新能力、具有不可替代性以及追求工作自主性等特点。值得说明的是，本文所指的知识型员工不仅仅凭学历，还有一些职工，特别是工作在车间一线的技能工，他们不同于普通的一线操作工，虽然仅有中专学历，但他们在自己的专业领域有着丰富的实践和一定的成就，可以通过自己的分析、判断和设计为产品和服务带来增值。因此，知识型员工的含义还应该包括取得一定职业资格或具有特殊技能的专业性职工。
.............................
2.2 ERG 理论
2.2.1 ERG 激励理论的产生与发展
1969 年美国学者克雷顿·奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在对马斯洛需要层次理论发展和测试的基础上，提出的更接近现实生活的新人本主义需要理论。Clayton.Alderfer 将人们在实际工作中主要考虑到的需要分为三类，分别是生存（Existence）、相互关系（Relatedness）、成长发展（Growth）需要，因此又被称为 ERG 理论。生存的需要，是人体生存最基础的物质方面需要，比如衣食住行以及在工作中组织提供的生存方面的手段；关系的需要是指个体对各种人际关系的需要，包括与领导、同事、家人等重要的人际关系。成长的需要指的是个体对自身发展和完善的需要，包括个人在学习、工作中的取得的成绩及个人成长的努力等。
ERG 理论的主要特征有：需要并存原则，理论认为人的这三个方面的需要，不一定是与生俱来的，也有可能后天形成，人体的需求一般是由低到高，但并非绝对的，三种需要共同对人的行为产生作用；需求降级原则，当主体高层次方面的需要得不到满足时，可能会向低层面的需要回归性迁移，存在“受挫——回归”的现象。
2.2.1 ERG 激励理论的产生与发展
1969 年美国学者克雷顿·奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在对马斯洛需要层次理论发展和测试的基础上，提出的更接近现实生活的新人本主义需要理论。Clayton.Alderfer 将人们在实际工作中主要考虑到的需要分为三类，分别是生存（Existence）、相互关系（Relatedness）、成长发展（Growth）需要，因此又被称为 ERG 理论。生存的需要，是人体生存最基础的物质方面需要，比如衣食住行以及在工作中组织提供的生存方面的手段；关系的需要是指个体对各种人际关系的需要，包括与领导、同事、家人等重要的人际关系。成长的需要指的是个体对自身发展和完善的需要，包括个人在学习、工作中的取得的成绩及个人成长的努力等。
ERG 理论的主要特征有：需要并存原则，理论认为人的这三个方面的需要，不一定是与生俱来的，也有可能后天形成，人体的需求一般是由低到高，但并非绝对的，三种需要共同对人的行为产生作用；需求降级原则，当主体高层次方面的需要得不到满足时，可能会向低层面的需要回归性迁移，存在“受挫——回归”的现象。
此外，他还提出了三个概念：
..............................
需要满足，是指当个体在同一层级某个需要方面只得到一点满足的时候，就特别希望得到同层级更多的满足，这时就会停留在现有的需求层级，追求量和质的发展。
需要加强，是指个体随着低层次需要不断被满足，会对高层次的需要越发渴望，追求更高层次的需求满足。
需要受挫，是指个体如果高层次需要得不到满足时，将会造成其低层次需要的增加，为了满足低层次的需要将会占用大量地消费支出。
需要加强，是指个体随着低层次需要不断被满足，会对高层次的需要越发渴望，追求更高层次的需求满足。
需要受挫，是指个体如果高层次需要得不到满足时，将会造成其低层次需要的增加，为了满足低层次的需要将会占用大量地消费支出。
..............................
第三章 FG 公司知识型员工非物质激励体系分析.............................. 20
3.1 FG 公司基本情况...........................20
3.2 FG 公司组织及人力资源现状....................................20
第四章 FG 公司知识型员工非物质激励因素模型构建.............................. 34
4.1 基于 ERG 理论的概念模型构建...............................34
4.2 研究假设与变量....................................35
第五章 FG 公司知识型员工非物质激励体系优化方案设计....................................... 44
5.1 实施原则...........................................44
5.1.1 公平公开公正原则..............................44
5.1.2 以人为本原则..........................44
第五章 FG 公司知识型员工非物质激励体系优化方案设计
5.1 实施原则
在 ERG 理论的基础上，针对目前 FG 公司知识型员工在非物质激励管理方面存在的不足和问题，想要提出科学的、系统的、合理地设计方案就要遵循以下四大原则：
5.1.1 公平公开公正原则
激励措施的先决条件就是管理本身要具有公平公正公开的原则。公平不是平均，而是促使大家处在同一起跑线上；过程的公正性能够保证激励措施严格按标准实施；公开则是将实施过程透明化，保证员工清楚明白。对所有的知识型员工始终坚持一个标准，并且能够公平公正公开地进行评价。只有这样才能够让员工工作起来更加积极、主动，能够自主去创造，并且能够把人才吸引来、留得下，从而使公司在市场竞争中不断成长壮大。
在 ERG 理论的基础上，针对目前 FG 公司知识型员工在非物质激励管理方面存在的不足和问题，想要提出科学的、系统的、合理地设计方案就要遵循以下四大原则：
5.1.1 公平公开公正原则
激励措施的先决条件就是管理本身要具有公平公正公开的原则。公平不是平均，而是促使大家处在同一起跑线上；过程的公正性能够保证激励措施严格按标准实施；公开则是将实施过程透明化，保证员工清楚明白。对所有的知识型员工始终坚持一个标准，并且能够公平公正公开地进行评价。只有这样才能够让员工工作起来更加积极、主动，能够自主去创造，并且能够把人才吸引来、留得下，从而使公司在市场竞争中不断成长壮大。
5.1.2 以人为本原则
运用非物质激励因素时，根据企业自身的情况，做到以人为本，重视人的现实需要和情感需要，制定适合 FG 公司的组织制度。现实需要是要考虑知识型员工的自身特点、自我发展规划、自我提升等方面；情感需要是让知识型员工感受到被理解、认可和尊重，满足其个人成就在实现价值的需要。满足以上需要的同时还要在建立非物质激励机制、实施非物质激励措施、体现研究效果时，重视员工的诉求和反馈需要，做到公司在实施非物质激励管理时真正以人为本。
5.1.3 与物质激励相结合原则
实现非物质激励制度建设是一项系统工程，有必要将非物质与物质这两种激励方式相结合，物质激励是企业实行的基础性激励制度，非物质激励是基于物质激励但又高于物质激励。企业要想发挥更大的激励效用，让激励的作用更长久、更稳固，就要充分发挥好物质激励与非物质激励之间的作用。物质激励和非物质激励在某些时候是可以相互替代的，有些时候是相互补充的，有时是分先后步骤的。因此，企业要想建立一个完整的激励制度，就要充分利用好物质激励平台，有针对性地开展非物质激励。
..............................
5.1.3 与物质激励相结合原则
实现非物质激励制度建设是一项系统工程，有必要将非物质与物质这两种激励方式相结合，物质激励是企业实行的基础性激励制度，非物质激励是基于物质激励但又高于物质激励。企业要想发挥更大的激励效用，让激励的作用更长久、更稳固，就要充分发挥好物质激励与非物质激励之间的作用。物质激励和非物质激励在某些时候是可以相互替代的，有些时候是相互补充的，有时是分先后步骤的。因此，企业要想建立一个完整的激励制度，就要充分利用好物质激励平台，有针对性地开展非物质激励。
..............................
第六章 结论与展望
6.1 研究结论
本文以 FG 公司作为具体研究对象，借助对国内外相关文献资料的研究，以 ERG理论为研究框架，通过问卷调查、深度访谈的方法，运用数据分析得出 FG 公司现行激励的现状，通过构建模型的方式，提出适合 FG 公司现状的优化方案。本文旨在为 FG 公司以及与 FG 公司类似的企业完善知识型员工激励机制提供有益借鉴方案。主要结论有：
第一，通过对国内外学者关于激励理论和知识型员工激励理论的研究，发现对知识型员工的激励存在共性，不会因为地域文化的差异而不同。单一的薪酬福利对知识型员工的激励效应在减少，他们更多的注重非物质方面的激励，比如能否得到晋升、长远的职业规划、受到尊重和认可等。
第二，为了更好地了解 FG 公司的现行激励机制，笔者采用深入访谈和调查问卷相结合的方式，并运用 SPSS 数据分析的方法，分析出 FG 公司在办公环境和组织氛围上是比较好的，相比在其他方面仍有很大的发展空间。根据边际递减效应，当知识型员工的薪酬水平达到一定量之后，其所产生的激励效用就会下降，知识型员工的薪酬的水平要高于普通员工，对于他们来说薪酬已经能达到期望值，这时就需要运用非物质激励手段，满足他们期望实现自我价值、得到尊重和认可等需求。FG 公司的知识型员工更加注重职位晋升、职业规划、充分尊重、褒奖认可等成长方面的因素。
6.1 研究结论
本文以 FG 公司作为具体研究对象，借助对国内外相关文献资料的研究，以 ERG理论为研究框架，通过问卷调查、深度访谈的方法，运用数据分析得出 FG 公司现行激励的现状，通过构建模型的方式，提出适合 FG 公司现状的优化方案。本文旨在为 FG 公司以及与 FG 公司类似的企业完善知识型员工激励机制提供有益借鉴方案。主要结论有：
第一，通过对国内外学者关于激励理论和知识型员工激励理论的研究，发现对知识型员工的激励存在共性，不会因为地域文化的差异而不同。单一的薪酬福利对知识型员工的激励效应在减少，他们更多的注重非物质方面的激励，比如能否得到晋升、长远的职业规划、受到尊重和认可等。
第二，为了更好地了解 FG 公司的现行激励机制，笔者采用深入访谈和调查问卷相结合的方式，并运用 SPSS 数据分析的方法，分析出 FG 公司在办公环境和组织氛围上是比较好的，相比在其他方面仍有很大的发展空间。根据边际递减效应，当知识型员工的薪酬水平达到一定量之后，其所产生的激励效用就会下降，知识型员工的薪酬的水平要高于普通员工，对于他们来说薪酬已经能达到期望值，这时就需要运用非物质激励手段，满足他们期望实现自我价值、得到尊重和认可等需求。FG 公司的知识型员工更加注重职位晋升、职业规划、充分尊重、褒奖认可等成长方面的因素。
第三，在深度分析 FG 现状的基础上，笔者认为 FG 首先要考虑到知识型员工的特征和需求，对于知识型员工实现自身价值和突破个人发展瓶颈的强烈需求，要打破单一的晋升通道，实行多维度的发展路径，还要配合具有强烈吸引力和凝聚力的企业文化和精神激励。
第四，基于 ERG 激励理论框架，构建 FG 公司知识型员工非物质激励模型，从生存因素、关系因素和成长因素三个维度，提出了适合 FG 公司发展的优化方案，希望能够对 FG 公司及本土同类型的照明企业提供有益借鉴，让知识型员工充满工作激情和热情，更好的工作，为企业创造更多的收益。
第四，基于 ERG 激励理论框架，构建 FG 公司知识型员工非物质激励模型，从生存因素、关系因素和成长因素三个维度，提出了适合 FG 公司发展的优化方案，希望能够对 FG 公司及本土同类型的照明企业提供有益借鉴，让知识型员工充满工作激情和热情，更好的工作，为企业创造更多的收益。
参考文献（略）
相关阅读
暂无数据
