X农商银行人才流失的原因和对策研究
时间：2020-10-08 来源：51mbalunwen
结合文献分析、问卷调查和访问等方法，总结了 X 农商银行人才流失的原因，提出解决人才流失问题的对策。
第 3 章 X 农商银行人才流失问题调研 ························ 11
3.1 X 农商银行人力资源基本结构和人才流失现状 ································ 11
3.1.1 学历结构层次 ························ 11
3.1.2 年龄结构层次 ······························ 12
第 4 章 X 农商银行人才流失的原因分析 ···················· 22
4.1 X 农商银行人才流失的影响 ······················· 22
4.1.1 影响 X 农商银行工作的正常经营 ····················· 22
4.1.2 影响 X 农商银行的运营成本 ······················· 23
第 5 章 X 农商银行人才流失的对策研究 ······························ 31
5.1 基于员工个人层面的改进对策 ······························· 31
5.1.1 关注员工物质精神需求 ·························· 31
5.1.2 运用有效的人才储备库 ······················· 32
第 5 章 X 农商银行人才流失的对策研究
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第 1 章 绪论
1.1 选题背景
中国经济的深入发展和互联网金融的不断推进，我国银行业迎来了一定的机会和挑战，金融业同业间的竞争日益激烈，不仅是各金融企业之间业务的拓展和客户资源的竞争，还包括金融类人才资源的竞争。2018 年，中国大型商业银行的资产余额占中国银行业金融机构总资产余额的 37.1%，股份制商业银行资产余额占中国银行业金融机构总资产余额的 17.65%，农村金融机构资产余额占中国银行业金融机构总资产的比例为 12.9%，同比增速为 5.85%。而由于行业竞争的加剧，银行的存贷款任务增加，电子银行等新型业务任务增加，考核指标逐渐增多，员工整体薪酬水平下降，工作满意度下降，员工压力增大，造成各大银行人力资源问题凸显，人才流失现象日趋明显。
农村金融机构是中国银行业不可或缺的重要组成部分，而随着农村金融机构近年来逐渐扩张和不断地改革，农商银行成为农村金融机构中的佼佼者,其所占领的市场份额愈来愈大，是立足县域，服务中小微企业，服务三农，主营存贷款业务的地方性银行。截至 2019 年 12 月底，X 农商银行员工总数为 441 人，学历是硕士及以上的员工人数为 10 人，学历是本科的员工人数为 166 人，学历是专科的员工人数为 154 人，学历是高中及以下的员工人数为 111 人。根据 X 农商银行近几年人力资源部的数据发现，虽然每年都有新进员工，但是员工流失的数量在逐渐增加，且呈现入不敷出的现象。
1.1 选题背景
中国经济的深入发展和互联网金融的不断推进，我国银行业迎来了一定的机会和挑战，金融业同业间的竞争日益激烈，不仅是各金融企业之间业务的拓展和客户资源的竞争，还包括金融类人才资源的竞争。2018 年，中国大型商业银行的资产余额占中国银行业金融机构总资产余额的 37.1%，股份制商业银行资产余额占中国银行业金融机构总资产余额的 17.65%，农村金融机构资产余额占中国银行业金融机构总资产的比例为 12.9%，同比增速为 5.85%。而由于行业竞争的加剧，银行的存贷款任务增加，电子银行等新型业务任务增加，考核指标逐渐增多，员工整体薪酬水平下降，工作满意度下降，员工压力增大，造成各大银行人力资源问题凸显，人才流失现象日趋明显。
农村金融机构是中国银行业不可或缺的重要组成部分，而随着农村金融机构近年来逐渐扩张和不断地改革，农商银行成为农村金融机构中的佼佼者,其所占领的市场份额愈来愈大，是立足县域，服务中小微企业，服务三农，主营存贷款业务的地方性银行。截至 2019 年 12 月底，X 农商银行员工总数为 441 人，学历是硕士及以上的员工人数为 10 人，学历是本科的员工人数为 166 人，学历是专科的员工人数为 154 人，学历是高中及以下的员工人数为 111 人。根据 X 农商银行近几年人力资源部的数据发现，虽然每年都有新进员工，但是员工流失的数量在逐渐增加，且呈现入不敷出的现象。
X 农商银行流失人才形成以下几个特点：一是流失人才的学历层次水平普遍较高，X 农商银行的本科和硕士及以上学历的员工占总员工数的 39.9%，专科和高中及以下学历的员工超过员工总员工数的 50%，而流失的人才绝大部分为本科及以上学历的人才；二是流失人才的年龄水平偏低，呈现年轻化的状态，该行 35岁及以下的员工占总员工数的 54.42%，而流失人才的平均年龄几乎都低于 35 周岁；三是基础岗位的人才流失明显，该行人才流失最多的岗位是综合柜员岗，超过流失人才比例的 50%，其次是客户经理岗，约占流失人才比例的 30%，其他岗位包括会计主管岗、副行长岗、行长岗及总行机关人员不超过流失人才的 20%；四是流失人才多是参加工作年限较短的员工，大多数是入行 3-5 年的青年员工，其离职成本相对较低；五是流失的人才中男性员工的比例明显高于女性员工的比例，相对来说大多数男性员工承担的工作压力生活压力更大。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
现阶段国内外针对企业的人才流失问题研究的文献有很多，本文以县区级的X 农商银行为对象，对其人才流失问题进行深度分析，剖析该银行人才流失的真正的多层次的原因，能够丰富对于江西省农商银行人力资源体系的理论研究，同时对江西省农商银行内其他成员行或其他商业银行的人力资源管理问题具有理论借鉴价值。
1.2.2 实际意义
本文对 X 农商银行的人才流失问题进行调查研究，有助于该银行留住人才吸引人才，能够改善优化该银行的人力资源结构，对江西省农商银行的其他成员行改进人力资源管理具有一定的帮助和借鉴意义，为江西农商银行的整体发展夯实基础，增加和维护人才储备，使得江西农商银行更健康更优质地发展，提升自身的核心竞争力。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
现阶段国内外针对企业的人才流失问题研究的文献有很多，本文以县区级的X 农商银行为对象，对其人才流失问题进行深度分析，剖析该银行人才流失的真正的多层次的原因，能够丰富对于江西省农商银行人力资源体系的理论研究，同时对江西省农商银行内其他成员行或其他商业银行的人力资源管理问题具有理论借鉴价值。
1.2.2 实际意义
本文对 X 农商银行的人才流失问题进行调查研究，有助于该银行留住人才吸引人才，能够改善优化该银行的人力资源结构，对江西省农商银行的其他成员行改进人力资源管理具有一定的帮助和借鉴意义，为江西农商银行的整体发展夯实基础，增加和维护人才储备，使得江西农商银行更健康更优质地发展，提升自身的核心竞争力。
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第 2 章 人才流失的相关文献
2.1 相关概念界定
2.1.1 人才的概念
罗洪铁（2003）给人才定义为那些能在一定条件下通过创造性的劳动成果为社会发展做出一定贡献的人，且这些人具有较好的素质和知识①。对企业来说，人才就是那些拥有某方面的专业知识或专业能力，且能够运用其知识或能力服务于企业，通过创造性地劳动对企业做出一定的贡献的人。
由此可见，人才的判定标准一是要有某项专长，二是要有创造性思维能力，三是要能够产生贡献。企业需要的人才是能够为企业的经营创造一定程度利益的人，例如掌握了组织规划统筹能力的管理型人才、掌握了专业技术能力的技术型人才、掌握了某方面专长或技巧的技能型人才、掌握了人际关系沟通能力的营销型人才等。现在的市场竞争使得企业不仅需要各类专业人才，更青睐复合型人才，复合型人才的优秀表现在其职业能力的多元化上面，一旦企业要求转换岗位，复合型人才能够很快地适应新的岗位和职能的变化，减少企业的人才资源成本投入。
2.1 相关概念界定
2.1.1 人才的概念
罗洪铁（2003）给人才定义为那些能在一定条件下通过创造性的劳动成果为社会发展做出一定贡献的人，且这些人具有较好的素质和知识①。对企业来说，人才就是那些拥有某方面的专业知识或专业能力，且能够运用其知识或能力服务于企业，通过创造性地劳动对企业做出一定的贡献的人。
由此可见，人才的判定标准一是要有某项专长，二是要有创造性思维能力，三是要能够产生贡献。企业需要的人才是能够为企业的经营创造一定程度利益的人，例如掌握了组织规划统筹能力的管理型人才、掌握了专业技术能力的技术型人才、掌握了某方面专长或技巧的技能型人才、掌握了人际关系沟通能力的营销型人才等。现在的市场竞争使得企业不仅需要各类专业人才，更青睐复合型人才，复合型人才的优秀表现在其职业能力的多元化上面，一旦企业要求转换岗位，复合型人才能够很快地适应新的岗位和职能的变化，减少企业的人才资源成本投入。
2.1.2 人才流失的概念
（1）人才流失的概念
车筱媛（2018）认为人才流失是那些在企业中占据了核心关键岗位，并且为企业创造和贡献了价值的人才，因为各种综合的原因流出企业，一定程度上损害了企业效益的现象②。一般来说人才流失是非组织的意愿的流出，分为显性的人才流失和隐性的人才流失。显性流失是由于组织内的人才因为某些原因从该组织主动出走，从而影响组织的经营发展；隐性流失是由于组织内部的某些原因导致组织内人才的能力得不到有效运用，从而影响组织的经营发展。黄磊（2019）认为显性人才流失较容易发现，而隐性人才流失是企业比较容易忽视的问题③。
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2.2 人才流失的相关文献
2.2.1 国内文献研究现状
研究国内文献发现，造成银行人才流失的因素众多，对其产生的原因和对策进行综述主要将人才流失问题大体分为个人层面、银行内部层面和外部环境层面三个方面。
（1）个人层面
车筱媛（2018）、黄超（2016）提出工作压力大，没有自我价值实现的机会容易造成人才流失现象。李兴（2017）认为新时代员工的价值追求更多地倾向于追求工作与生活的平衡，表现形式呈现多元化。邓小飞（2017）认为企业流失的员工对薪酬水平的不满意程度与离职率线性相关。
（2）银行内部层面
学者研究发现人力资源管理理念落后、绩效考核不健全、人才考核机制不合理、员工培训培养计划不明确等问题是易导致人才流失的客观因素。
李兴（2017）、杨颂（2018）等人采用 SPSS20.0 对离职员工样本做描述性统计分析和单因素交叉分析, 个人对薪酬福利的满意程度是影响离职倾向的最主要因素，职业发展和薪酬待遇问题是人才流失的主要诱因，职业上行通道狭窄，现在人才追求职业的多元化发展路径和贴近市场的更高的薪酬待遇福利。
张晓健（2017）对 HD 农商银行的青年员工离职情况和相关问题进行分析，认为该行青年员工的准入机制、发展机制和晋升机制缺乏规范，也缺乏良好的企业文化氛围，认为针对青年员工离职问题应该从激励诉求、个人成长、公平竞争、职责设计和人际关系五个维度进行改进，并建立长期有效的激励机制来解决青年员工流失问题。车筱媛（2018）等人提出企业文化的缺失会让企业员工没有归属感和认同感，银行要建立能凝聚人心的企业文化，建立良好的培训机制和培养合理的职业规划，才能让员工得到长远的发展规划。郑欣（2019）提出要降低员工离职倾向，公司要加强员工职业生涯规划和招聘管理，结合员工自身特点和发展目标安排工作岗位，最好能够使员工能力与岗位的匹配程度高，通过提高工作绩效来减少员工的流失。
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（1）人才流失的概念
车筱媛（2018）认为人才流失是那些在企业中占据了核心关键岗位，并且为企业创造和贡献了价值的人才，因为各种综合的原因流出企业，一定程度上损害了企业效益的现象②。一般来说人才流失是非组织的意愿的流出，分为显性的人才流失和隐性的人才流失。显性流失是由于组织内的人才因为某些原因从该组织主动出走，从而影响组织的经营发展；隐性流失是由于组织内部的某些原因导致组织内人才的能力得不到有效运用，从而影响组织的经营发展。黄磊（2019）认为显性人才流失较容易发现，而隐性人才流失是企业比较容易忽视的问题③。
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2.2 人才流失的相关文献
2.2.1 国内文献研究现状
研究国内文献发现，造成银行人才流失的因素众多，对其产生的原因和对策进行综述主要将人才流失问题大体分为个人层面、银行内部层面和外部环境层面三个方面。
（1）个人层面
车筱媛（2018）、黄超（2016）提出工作压力大，没有自我价值实现的机会容易造成人才流失现象。李兴（2017）认为新时代员工的价值追求更多地倾向于追求工作与生活的平衡，表现形式呈现多元化。邓小飞（2017）认为企业流失的员工对薪酬水平的不满意程度与离职率线性相关。
（2）银行内部层面
学者研究发现人力资源管理理念落后、绩效考核不健全、人才考核机制不合理、员工培训培养计划不明确等问题是易导致人才流失的客观因素。
李兴（2017）、杨颂（2018）等人采用 SPSS20.0 对离职员工样本做描述性统计分析和单因素交叉分析, 个人对薪酬福利的满意程度是影响离职倾向的最主要因素，职业发展和薪酬待遇问题是人才流失的主要诱因，职业上行通道狭窄，现在人才追求职业的多元化发展路径和贴近市场的更高的薪酬待遇福利。
张晓健（2017）对 HD 农商银行的青年员工离职情况和相关问题进行分析，认为该行青年员工的准入机制、发展机制和晋升机制缺乏规范，也缺乏良好的企业文化氛围，认为针对青年员工离职问题应该从激励诉求、个人成长、公平竞争、职责设计和人际关系五个维度进行改进，并建立长期有效的激励机制来解决青年员工流失问题。车筱媛（2018）等人提出企业文化的缺失会让企业员工没有归属感和认同感，银行要建立能凝聚人心的企业文化，建立良好的培训机制和培养合理的职业规划，才能让员工得到长远的发展规划。郑欣（2019）提出要降低员工离职倾向，公司要加强员工职业生涯规划和招聘管理，结合员工自身特点和发展目标安排工作岗位，最好能够使员工能力与岗位的匹配程度高，通过提高工作绩效来减少员工的流失。
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第 3 章 X 农商银行人才流失问题调研 ························ 11
3.1 X 农商银行人力资源基本结构和人才流失现状 ································ 11
3.1.1 学历结构层次 ························ 11
3.1.2 年龄结构层次 ······························ 12
第 4 章 X 农商银行人才流失的原因分析 ···················· 22
4.1 X 农商银行人才流失的影响 ······················· 22
4.1.1 影响 X 农商银行工作的正常经营 ····················· 22
4.1.2 影响 X 农商银行的运营成本 ······················· 23
第 5 章 X 农商银行人才流失的对策研究 ······························ 31
5.1 基于员工个人层面的改进对策 ······························· 31
5.1.1 关注员工物质精神需求 ·························· 31
5.1.2 运用有效的人才储备库 ······················· 32
第 5 章 X 农商银行人才流失的对策研究
5.1 基于员工个人层面的改进对策
5.1.1 关注员工物质精神需求
马斯洛需求理论提出，生存需求是人们最基本的需求，在满足生存需求之后人们会对安全、社会、尊重和自我实现产生需求。对于员工来说，工作的目的是先要满足其物质需求，再是考虑其他精神方面的需求。物质需求方面有 95%的调查对象不满足 X 农商银行支付的薪酬报酬，38%的调查对象不满足工作生活环境，精神需求方面有 77%的调查对象不满足晋升学习的机会和员工自我价值的体现。物质方面因为 X 农商银行大部分网点分布在乡镇，而且员工薪酬水平整体略低于行业平均，员工对物质方面提出了更高的要求，在人才流失率逐渐加大的情况下，X 农商银行势必提高一定比例的薪酬来增加员工队伍的稳定性。增加员工福利也能适当提高员工的满足感，例如增加“一年三节”的节日福利、增加高温费取暖费等补偿性福利、增加奖励性休假、体检等等。员工福利虽然不算在工资之内，但是对于员工需求来说很重要，其作用不低于员工工资，它体现了物质和精神两方面的需求，让员工觉得自己得到了重视。另外，精神需求也是员工所追求的重点，员工有职业发展和学习进步的需求，例如管理者关注更多的晋升机会，技术人员更多注重在工作中更好的完成任务并找到成就感和企业中自我价值的实现。
5.1.1 关注员工物质精神需求
马斯洛需求理论提出，生存需求是人们最基本的需求，在满足生存需求之后人们会对安全、社会、尊重和自我实现产生需求。对于员工来说，工作的目的是先要满足其物质需求，再是考虑其他精神方面的需求。物质需求方面有 95%的调查对象不满足 X 农商银行支付的薪酬报酬，38%的调查对象不满足工作生活环境，精神需求方面有 77%的调查对象不满足晋升学习的机会和员工自我价值的体现。物质方面因为 X 农商银行大部分网点分布在乡镇，而且员工薪酬水平整体略低于行业平均，员工对物质方面提出了更高的要求，在人才流失率逐渐加大的情况下，X 农商银行势必提高一定比例的薪酬来增加员工队伍的稳定性。增加员工福利也能适当提高员工的满足感，例如增加“一年三节”的节日福利、增加高温费取暖费等补偿性福利、增加奖励性休假、体检等等。员工福利虽然不算在工资之内，但是对于员工需求来说很重要，其作用不低于员工工资，它体现了物质和精神两方面的需求，让员工觉得自己得到了重视。另外，精神需求也是员工所追求的重点，员工有职业发展和学习进步的需求，例如管理者关注更多的晋升机会，技术人员更多注重在工作中更好的完成任务并找到成就感和企业中自我价值的实现。
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第 6 章 结论与展望
6.1 研究的主要结论
人才是企业竞争的核心，是企业发展的未来，优秀人才的竞争尤为激烈。本文研究对象 X 农商银行的人才流失问题凸显，不及时遏制这种现象将对 X 农商银行的发展产生极大的负面影响，因此通过研究 X 农商银行人才流失的情况，结合文献分析、问卷调查和访问等方法，总结了 X 农商银行人才流失的原因，提出解决人才流失问题的对策。
对 X 农商银行人才流失情况深入分析，从个人、银行内部和外部环境三方面总结了人才流失的几个原因。一是员工的压力增加且对薪酬待遇和职位晋升机会不满意，二是银行薪酬激励机制不合理，三是银行对员工的培养缺乏规划，四是金融市场竞争环境日益激烈，五是同业竞争者抢占人才资源。通过对该问题的研究暴露出了 X 农商银行对人才管理方面的不足之处，因此根据人才流失的原因，并参考其他银行的有效经验提出了对策建议。一是关注员工物质精神需求并有效运用人才储备库，二是完善薪酬绩效考核体系和激励机制，三是优化员工职业规划和人才培养，四是使员工的晋升通道透明化、公平化，五是建设积极和谐的企业文化，六是增强人才流失的预警管理。
6.1 研究的主要结论
人才是企业竞争的核心，是企业发展的未来，优秀人才的竞争尤为激烈。本文研究对象 X 农商银行的人才流失问题凸显，不及时遏制这种现象将对 X 农商银行的发展产生极大的负面影响，因此通过研究 X 农商银行人才流失的情况，结合文献分析、问卷调查和访问等方法，总结了 X 农商银行人才流失的原因，提出解决人才流失问题的对策。
对 X 农商银行人才流失情况深入分析，从个人、银行内部和外部环境三方面总结了人才流失的几个原因。一是员工的压力增加且对薪酬待遇和职位晋升机会不满意，二是银行薪酬激励机制不合理，三是银行对员工的培养缺乏规划，四是金融市场竞争环境日益激烈，五是同业竞争者抢占人才资源。通过对该问题的研究暴露出了 X 农商银行对人才管理方面的不足之处，因此根据人才流失的原因，并参考其他银行的有效经验提出了对策建议。一是关注员工物质精神需求并有效运用人才储备库，二是完善薪酬绩效考核体系和激励机制，三是优化员工职业规划和人才培养，四是使员工的晋升通道透明化、公平化，五是建设积极和谐的企业文化，六是增强人才流失的预警管理。
人才的竞争日益激烈，如果 X 农商银行认识不到问题的严重性，缺乏解决问题的决心和执行力，那么人才流失问题势必会越来越严峻，对该行的长期战略规划和可持续发展产生消极的影响。因此，X 农商银行要对人才流失问题引起重视，吸收其他银行的有效经验，找到更适合自身未来发展的改进方案和对策，留住该行的优秀人才并引进更多的外来人才，重视人才的作用，提升行业竞争实力。
参考文献（略）
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