兰州市某医院人力资源管理问题研究
时间：2020-05-07 来源：51mbalunwen
本文是一篇人力资源管理论文,本文以兰州市某医院为例，，运用 SWOT 分析法对该院的内外部环境、优势、劣势以及在人力资源管理中存在的问题进行了分析，从战略规划的制定、推进岗位设置管理、加强培训教育、运用薪酬激励、开展绩效考核、做好文化建设等六个方面提出了较为具体的人力资源优化配置管理的对策，对探索建立适应医院当前改革和未来发展需要的现代人力资源管理理论和方法具有一定的借鉴意义。目前，医院人力资源优化配置决定着一个医院发展的兴衰成败。如何使医院在经济竞争强烈的今天屹立不倒，就需要借助多方的力量，不断的收集情报、探索和实践，为完成本次论文写作，我阅读了大量的相关方面的书籍、文献，感受到了人力资源作为一门管理科学的深奥、以及在现实生活中所需要完成的琐碎多项工作，每一个管理人员、行政职员、陪护团体以及高层管理者来说，它是管理科学，也是一门实践科学，需要在实践中逐步完善和发展。
3.1 兰州市某医院概况 .................................. 9
3.2 兰州市某医院管理现状 ..................................... 9
4 加强兰州市某医院人力资源管理的对策 ..................................... 17
4.1 制定切实可行的人力资源战略规划对策 ............................... 17
4.1.1 兰州市某医院人力资源 SWOT 分析 .................................. 17
5 结论与展望 .......................... 31
4 加强兰州市某医院人力资源管理的对策
1 绪论
1.1 研究背景
作为我国的一项最大的民生问题，医疗卫生事业如何更好的发展和改革关系到我国亿万人民的健康和幸福。2016 年，国务院办公厅印发了《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》[8]，切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，坚持保基本、强基层、建机制，突出重点领域和关键环节，增强改革创新力度，进一步推进医疗、医保、医药三医联动，强化改革整体性、系统性和协同性，进一步提高改革行动能力，推进政策落实，为实施“十三五”医改规划确定的各项改革任务布好局、起好步，确保取得更大成效，促进建立覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度，切实推进健康中国建设。这一意见的发布，标志着医疗卫生事业改革将围绕着坚持医疗、医保、医药三医联动改革，增强系统性、整体性、协调性，建立以分级诊疗、现代医院管理、全民医保、药品供应保障、综合监管等五项基本医疗卫生制度为主要内容的新框架。同时，按照全国卫生与健康大会精神以及健康中国建设的战略决策，以推进健康中国为主线，以改革创新为动力，不断推动医改向纵深发展，促进人民健康与经济社会协调发展。
1.1 研究背景
作为我国的一项最大的民生问题，医疗卫生事业如何更好的发展和改革关系到我国亿万人民的健康和幸福。2016 年，国务院办公厅印发了《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》[8]，切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，坚持保基本、强基层、建机制，突出重点领域和关键环节，增强改革创新力度，进一步推进医疗、医保、医药三医联动，强化改革整体性、系统性和协同性，进一步提高改革行动能力，推进政策落实，为实施“十三五”医改规划确定的各项改革任务布好局、起好步，确保取得更大成效，促进建立覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度，切实推进健康中国建设。这一意见的发布，标志着医疗卫生事业改革将围绕着坚持医疗、医保、医药三医联动改革，增强系统性、整体性、协调性，建立以分级诊疗、现代医院管理、全民医保、药品供应保障、综合监管等五项基本医疗卫生制度为主要内容的新框架。同时，按照全国卫生与健康大会精神以及健康中国建设的战略决策，以推进健康中国为主线，以改革创新为动力，不断推动医改向纵深发展，促进人民健康与经济社会协调发展。
结合目前我国的实际情况，由于地域水平差异和经济发展的不平衡，全国大部分地区的医疗卫生事业目前较为落后的发展现状和高速发展的经济社会以及人民日益增长的健康水平追求形成了较为明显的矛盾，主要矛盾表现在：由于地域限制，各地医疗卫生资源配置不合理，因此导致部分城乡医疗卫生事业发展与省会城市相比存在较大的差距；医疗保障制度不健全，农村、社区的公共卫生工作比较薄弱，部分政府对于医疗卫生事业重视不够，监管和投入人力不足，造成部分医院管理和运行机制不完善；同时，药品生产流通秩序不规范，医药费用上涨过快，个人负担过重等，都是造成目前我国医疗卫生事业发展的瓶颈。深化医疗卫生体制改革是一项涉及面广、难度大的社会系统工程，要不断提高人民群众健康素质，适应人民群众日益增长的需求，就是要从抓好卫生人力资源做起。卫生人力资源是指具有专业技术能力的卫生行业内部的劳动力，从事卫生服务的人员的知识、经验、智力、技能、体质都可以反映某一个区域内卫生人力资源的水平。卫生人力资源是卫生事业中最有活力、最积极的因素，也反映了一个地区医疗卫生水平的重要材志，当前，世界各地都存在着卫生人力资源短缺的现象，卫生人力资源素质不高和质量不高的现状，以及无法满足居民对于卫生服务的需求这些矛盾，都急需解决。因此，如何科学的分析和预测卫生医疗人力资源状况，就成为当前加快经济社会建设的一个值得深入研究的课题。
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1.2 国内动态水平
随着我国医疗卫生体制改革的不断深入[1]，医院需要面临日趋激烈的医疗市场竞争。一个医院的盛衰成败，也由旧的管理模式转变为如何对医院现有的具备专业技术技能的医疗卫生人才合理运用、如何培养和引进满足医院实际情况能为医院带来更好发展的专业技术高层次人才。要增强医院的核心竞争力，必须实现对于具备专业技术能力的医疗卫生人员的优化配置，充分调动好他们的主动性、积极性、创造性，才能提高医院管理的综合效能。
相较于一般的企业和非专业性的服务组织，医院存在着很大程度的不同，医院本身具有较强的专业性，医疗活动带有公益性质，它需要技术性的支撑，更依赖于医院职工的知识、经验和技能。而从事医疗卫生服务的人员又要求较强的自身发展，他们都是具有专业技术能力的高素质、高学历专业人才，这些因素都决定了医院人力资源管理工作的复杂性、长期性和系统性。随着十三五规划的提出，医疗卫生体制改革已经刻不容缓。随着观念的转变，越来越多的医院高层管理者也意识到了人力资源才是掌控医院运行发展的第一资源和决定性因素，如何更好的科学化、规范化管理人力资源工作，优化人事制度改革、分配制度改革、员工绩效考核、绩效薪酬管理，对医院人力资源的配置及管理研究也需要进行进一步探讨和完善。
3 兰州市某医院人力资源管理的现状 .......................................... 9......................
1.2 国内动态水平
随着我国医疗卫生体制改革的不断深入[1]，医院需要面临日趋激烈的医疗市场竞争。一个医院的盛衰成败，也由旧的管理模式转变为如何对医院现有的具备专业技术技能的医疗卫生人才合理运用、如何培养和引进满足医院实际情况能为医院带来更好发展的专业技术高层次人才。要增强医院的核心竞争力，必须实现对于具备专业技术能力的医疗卫生人员的优化配置，充分调动好他们的主动性、积极性、创造性，才能提高医院管理的综合效能。
相较于一般的企业和非专业性的服务组织，医院存在着很大程度的不同，医院本身具有较强的专业性，医疗活动带有公益性质，它需要技术性的支撑，更依赖于医院职工的知识、经验和技能。而从事医疗卫生服务的人员又要求较强的自身发展，他们都是具有专业技术能力的高素质、高学历专业人才，这些因素都决定了医院人力资源管理工作的复杂性、长期性和系统性。随着十三五规划的提出，医疗卫生体制改革已经刻不容缓。随着观念的转变，越来越多的医院高层管理者也意识到了人力资源才是掌控医院运行发展的第一资源和决定性因素，如何更好的科学化、规范化管理人力资源工作，优化人事制度改革、分配制度改革、员工绩效考核、绩效薪酬管理，对医院人力资源的配置及管理研究也需要进行进一步探讨和完善。
健全医疗卫生体系，加强卫生专业技术人才队伍建设，缓解人民群众反映强烈的看病难、看病贵。近三年，我国基层卫生人才总数由 2745222 人增加到 3437172 人，增幅达 25.21%。其中，卫生专业技术人员数达到了 2051751 人，较前年增加了 379851 人；执业（助理）医师与注册护士分别达到了 1009567 人和 528178 人，5 年间年均增幅为3.85%和 8.15%。
面临我国医疗卫生事业发展改革的新趋势，我国卫生人才总量依然不足，对比近三年来医疗卫生人员的学历构成变化情况，大专及以上学历者已逐步成为医疗卫生技术人员的主流，中专、高中及以下学历者所占比例也在逐年上升。但是与世界发达国家医疗卫生人员的橄榄形型结构样式相比，我国卫生人才的学历结构呈三角形分布，反映出我国医疗卫生人员普遍学历偏低，农村基层医疗卫生人员更为明显，严重影响了基层卫生服务质量。部分内陆地区普遍存在人才“引不来、留不住、养不起”的现象，人才流失率相对较高。根据世界卫生组织的统计数据，与其他国家相比，我国卫生人力资源配置处于发展中国家的中等水平，与印度、土耳其和韩国相当。
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2 相关研究理论综述
2.1 人力资源管理概述
2.1.1 概念
人力资源管理[3]是指应用现代科学方法，通过对现有人力的合理组织、调配、开发、利用，使之保持最佳状态，实现人力与物力的协调统一，同时对人的思想、行为、心理进行恰当的诱导、控制和协调，充分发掘人的潜能，调动其主动性、积极性、自觉性、创造性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。卫生人力资源是指在一定时间内存在于卫生行业内部具有一定专业技能的各种劳动力量和质量的总和。卫生人力资源依据其组织机构、体制、任务、职能及现代化建设的需要，大体分为卫生技术人员、政工和行政人员、工程技术人员和后勤人员。医疗卫生人力资源管理是指运用现代科学的管理方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训和调配，使人力、物力保持最佳比例，人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用，以实现医疗卫生机构的战略目标。
2.1.2 发展阶段
人力资源管理理论[16]形成于 20 世纪初期，伴随着美国科学管理理论的形成与兴起逐步发展形成。其形成与发展共经历了三个历史阶段：
科学管理阶段。主要形成于 19 世纪末至 20 世纪初，在人事管理方面主要理论观点为：一是员工和管理人员在工作分担和责任上要合理分担；二是劳资双方要取得充分合作，从而提高劳动效率；三是制定工作标准及操作原则，并对全体员工进行培训，使其能够熟练掌握，在此基础上制定工作量；四是在工资制度上要有所差别，主要实行计件工制制度，起到激励作用，激励员工完成较高的工作定额。 行为科学阶段。1957 年，美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈提出 X-Y 理论，认为管理的重点应该是对人的管理，就是要尽可能尊重员工意愿安排适合本人、能够发挥其优势和聪明才智的工作，使他们在工作的过程中获得安全、被接纳、受尊重、自我实现等的需求，从而更积极主动地投入工作。这被称为行为科学学派，其主要的 理论观点为：一是管理人员的主要工作任务是要关心员工，满足员工的需求；二是管理人员在重视计划、控制、组织、监督的同时，更要重视员工之间的协调关系，使其有整体意识和归属感；三是不主张只对个人进行奖励，提倡集体荣誉，重视员工的集体精神；四是要注重组织与员工的沟通，使员工在一定范围内参与决策和管理.
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2 相关研究理论综述
2.1 人力资源管理概述
2.1.1 概念
人力资源管理[3]是指应用现代科学方法，通过对现有人力的合理组织、调配、开发、利用，使之保持最佳状态，实现人力与物力的协调统一，同时对人的思想、行为、心理进行恰当的诱导、控制和协调，充分发掘人的潜能，调动其主动性、积极性、自觉性、创造性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。卫生人力资源是指在一定时间内存在于卫生行业内部具有一定专业技能的各种劳动力量和质量的总和。卫生人力资源依据其组织机构、体制、任务、职能及现代化建设的需要，大体分为卫生技术人员、政工和行政人员、工程技术人员和后勤人员。医疗卫生人力资源管理是指运用现代科学的管理方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训和调配，使人力、物力保持最佳比例，人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用，以实现医疗卫生机构的战略目标。
2.1.2 发展阶段
人力资源管理理论[16]形成于 20 世纪初期，伴随着美国科学管理理论的形成与兴起逐步发展形成。其形成与发展共经历了三个历史阶段：
科学管理阶段。主要形成于 19 世纪末至 20 世纪初，在人事管理方面主要理论观点为：一是员工和管理人员在工作分担和责任上要合理分担；二是劳资双方要取得充分合作，从而提高劳动效率；三是制定工作标准及操作原则，并对全体员工进行培训，使其能够熟练掌握，在此基础上制定工作量；四是在工资制度上要有所差别，主要实行计件工制制度，起到激励作用，激励员工完成较高的工作定额。 行为科学阶段。1957 年，美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈提出 X-Y 理论，认为管理的重点应该是对人的管理，就是要尽可能尊重员工意愿安排适合本人、能够发挥其优势和聪明才智的工作，使他们在工作的过程中获得安全、被接纳、受尊重、自我实现等的需求，从而更积极主动地投入工作。这被称为行为科学学派，其主要的 理论观点为：一是管理人员的主要工作任务是要关心员工，满足员工的需求；二是管理人员在重视计划、控制、组织、监督的同时，更要重视员工之间的协调关系，使其有整体意识和归属感；三是不主张只对个人进行奖励，提倡集体荣誉，重视员工的集体精神；四是要注重组织与员工的沟通，使员工在一定范围内参与决策和管理.
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2.2 相关研究理论
2.2.1 绩效考核理论
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
2.2.1 绩效考核理论
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
2.2.2 薪酬管理理论
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素[11]。
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所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素[11]。
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3.1 兰州市某医院概况 .................................. 9
3.2 兰州市某医院管理现状 ..................................... 9
4 加强兰州市某医院人力资源管理的对策 ..................................... 17
4.1 制定切实可行的人力资源战略规划对策 ............................... 17
4.1.1 兰州市某医院人力资源 SWOT 分析 .................................. 17
5 结论与展望 .......................... 31
4 加强兰州市某医院人力资源管理的对策
4.1 制定切实可行的人力资源战略规划
4.1.1 兰州市某医院人力资源 SWOT 分析
（1）优势（内部环境）分析
① 专科优势。优势学科是医疗市场竞争中非常重要的竞争要素。兰州市某医院作为综合性三甲医院，有着 60 多年的发展历程和丰富的文化内涵，形成了在本市内具有较强的核心竞争力的专科优势，心胸外科、心血管内科、肿瘤外科、眼科、超声诊断与介入治疗、消化内科、呼吸内科等已达到省内一流水平，可进行先心病、冠心病、心脏冠状动脉搭桥术等重症疑难手术与介入治疗，成为参与市场竞争的主要优势之一。
② 服务意识。多年来，医院在面对残酷的市场竞争时，一直采取积极的差异化发展战略，始终秉着增强服务意识、改善服务态度、提高服务水平的理念，努力以良好、优质的服务态度服务患者，获得了良好的口碑，形成了自身的竞争优势。
③ 该医院在医疗教学、临床科研、人才培养等方面具有比较丰富的资源。拥有十余名博士生导师及研究生导师，近五年先后完成科研成果鉴定 58 项，其中有 2 项达到国际先进水平，35 项达到国内领先水平；获省、市科学技术进步奖 35 项，其中获得甘肃省科技进步二等奖 1 项、三等奖 1 项；兰州市科学进步一等奖 2 项、二等奖 15 项。并同日本及欧美国家建立了学术交流合作关系。学科带动，积极申报创新创业人才项目，并采取每个项目都有柔性引进专家指导的模式，提高医院的科研能力，带动人才培养。2016 年申请 39 个学科项目，今年共申报 50 个项目。人才柔性引进项目，柔性引进专业技术人才和专家 120 多名，在科研、学科建设、看病诊疗各方面为医院提供技术支持和服务。今年以来，积极派出三百余名人员出国学习，引进快速康复项目，举办快速康复培训教学基地，培养专业技术人才，通过该项目可以缩短住院时间，减少病人病痛，社会反响较好。
4.1.1 兰州市某医院人力资源 SWOT 分析
（1）优势（内部环境）分析
① 专科优势。优势学科是医疗市场竞争中非常重要的竞争要素。兰州市某医院作为综合性三甲医院，有着 60 多年的发展历程和丰富的文化内涵，形成了在本市内具有较强的核心竞争力的专科优势，心胸外科、心血管内科、肿瘤外科、眼科、超声诊断与介入治疗、消化内科、呼吸内科等已达到省内一流水平，可进行先心病、冠心病、心脏冠状动脉搭桥术等重症疑难手术与介入治疗，成为参与市场竞争的主要优势之一。
② 服务意识。多年来，医院在面对残酷的市场竞争时，一直采取积极的差异化发展战略，始终秉着增强服务意识、改善服务态度、提高服务水平的理念，努力以良好、优质的服务态度服务患者，获得了良好的口碑，形成了自身的竞争优势。
③ 该医院在医疗教学、临床科研、人才培养等方面具有比较丰富的资源。拥有十余名博士生导师及研究生导师，近五年先后完成科研成果鉴定 58 项，其中有 2 项达到国际先进水平，35 项达到国内领先水平；获省、市科学技术进步奖 35 项，其中获得甘肃省科技进步二等奖 1 项、三等奖 1 项；兰州市科学进步一等奖 2 项、二等奖 15 项。并同日本及欧美国家建立了学术交流合作关系。学科带动，积极申报创新创业人才项目，并采取每个项目都有柔性引进专家指导的模式，提高医院的科研能力，带动人才培养。2016 年申请 39 个学科项目，今年共申报 50 个项目。人才柔性引进项目，柔性引进专业技术人才和专家 120 多名，在科研、学科建设、看病诊疗各方面为医院提供技术支持和服务。今年以来，积极派出三百余名人员出国学习，引进快速康复项目，举办快速康复培训教学基地，培养专业技术人才，通过该项目可以缩短住院时间，减少病人病痛，社会反响较好。
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5 结论与展望
在经济迅速膨胀发展的今天，医院必须意识到，人力资源作为知识的掌握者和经济的创造者毋庸置疑将成为第一资源，对医院的生存和发展起着至关重要的作用。用好人才，管好人才，为医院的发展提供优质服务和坚强后盾，是每一所医院盛衰成败的关键。随着“十三五”各项计划地提出，医疗改革必须加快发展步伐，以适应现在发展迅速的社会。在整个国家的医疗体系中，医院是为人民群众生命健康保驾护航的中坚力量，要在复杂多变的市场竞争中临立不倒，更好的履行救死扶伤的职责，人力资源开发和管理就一定要站在医院发展的战略高度。
医院由于长期上级部门的约束影响，其管理体制僵化，加上医院员工一般都具有自身的专业特长，富有创新精神和挑战精神，多数医院虽然已经接受了现代人力资源管理的理念，但无论理论上还是技术和方法上都还不够成熟，在人力资源的配置和管理中还处于摸索和尝试阶段。本文以兰州市某医院为例，，运用 SWOT 分析法对该院的内外部环境、优势、劣势以及在人力资源管理中存在的问题进行了分析，从战略规划的制定、推进岗位设置管理、加强培训教育、运用薪酬激励、开展绩效考核、做好文化建设等六个方面提出了较为具体的人力资源优化配置管理的对策，对探索建立适应医院当前改革和未来发展需要的现代人力资源管理理论和方法具有一定的借鉴意义。
目前，医院人力资源优化配置决定着一个医院发展的兴衰成败。如何使医院在经济竞争强烈的今天屹立不倒，就需要借助多方的力量，不断的收集情报、探索和实践，为完成本次论文写作，我阅读了大量的相关方面的书籍、文献，感受到了人力资源作为一门管理科学的深奥、以及在现实生活中所需要完成的琐碎多项工作，每一个管理人员、行政职员、陪护团体以及高层管理者来说，它是管理科学，也是一门实践科学，需要在实践中逐步完善和发展。
参考文献(略)
相关阅读
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