跨文化背景下在越中资企业管理沟通问题研究
时间：2020-03-07 来源：www.jbevzenko.com
本文是一篇管理沟通论文，本文以在越中资企业的中国管理者与越南员工之间的跨文化管理沟通的状况为主要的研究对象。通过分析了解大量的文献，与实现实践调查并归纳总结得出了在越中资企业跨文化管理沟通存在的问题与问题的来源。在越中资企业跨文化管理存在的主要问题包括：第一个问题是，中国管理者与越南员工存在的权力距离；第二个问题，中国管理者和越南员工信仰与文化多样性上的沟通障碍；第三个问题，中国管理者和越南员工言语和非言语上的沟通障碍；第四个问题中国管理者和越南员工沟通渠道上的沟通障碍；第五个问题是中国管理者和越南员工价值观上的沟通障碍。
特别是出口型加工制造企业的外国直接投资对越南经济而言是一个福音，即使在全球经济困难的十年中也大幅推动经济增长。这与大多数市场的投资、贸易和更广泛的 GDP扩张密切相关；根据国际货币基金组织的数据，外国直接投资领域目前占全球出口额的70%左右。
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二、国内外研究现状
在全球化的趋势之下，我国企业也在努力去寻找更大的市场紧跟着时代发展步伐。跨国公司的常见问题就在于多文化员工会产生跨文化沟通障碍，对这个问题也是很普遍的。对于这一问题，国内外的学者都进行了广泛的关注与思考。虽然在这方面他们的研究成效非常的不错，但对不同的对象研究产生不同的问题，所以仍然存在广大的研究空间。跨国公司如何才能彻底解决跨文化沟通问题，如何提高管理沟通效率是企业的核心发展问题之一。
第三章 跨文化背景下在越中资企业管理沟通的现状、问题及成因................................... 16
一、跨文化背景下在越中资企业管理沟通现状调查..................................... 16
（一）在越中资企业管理沟通现状问卷调查..................................... 16
（二）在越中资企业管理沟通调查结果分析........................................ 16
第四章 跨文化背景下在越中资企业管理沟通障碍的解决对策........................................... 31
一、建立管理者与员工之间的鼓励性沟通氛围....................................... 31
（一）营造信任的氛围，实现沟通行为的互动......................................... 31
（二）调整角色，实现零距离沟通.............................................. 32
第五章 结论与展望.............................................. 39
一、 研究结论......................................... 39
二、 研究展望.......................................... 39
第四章 跨文化背景下在越中资企业管理沟通障碍的解决对策
第五章 结论与展望
一、研究结论
本文以在越中资企业的中国管理者与越南员工之间的跨文化管理沟通的状况为主要的研究对象。通过分析了解大量的文献，与实现实践调查并归纳总结得出了在越中资企业跨文化管理沟通存在的问题与问题的来源。
在越中资企业跨文化管理存在的主要问题包括：第一个问题是，中国管理者与越南员工存在的权力距离；第二个问题，中国管理者和越南员工信仰与文化多样性上的沟通障碍；第三个问题，中国管理者和越南员工言语和非言语上的沟通障碍；第四个问题中国管理者和越南员工沟通渠道上的沟通障碍；第五个问题是中国管理者和越南员工价值观上的沟通障碍。
与此同时，针对分析总结了每一个问题的成因。在结合在越中资企业的实际情况基础上,提出了一些建议及对策。希望通过本研究可以有助于在越的中资企业及越南企业在跨文化的背景下在管理沟通方面能够充分地了解问题及解决问题，提高管理沟通效率，并且提高工作效率。
本研究是根据中越两国的实际状况来开展调查，再结合很多关于跨文化管理沟通理论来扩展本研究内容，并且还使用多种研究方法对在越中资企业跨文化管理沟通进行调查研究，以追求完善和全面的研究。但本人能力不足，资源有限，再加上本人在中国留学很难做一个大规模的实践调查，因此研究工作还存在以下不足。
参考文献（略）
第一章引言
一、研究背景以及研究意义
（一）研究背景
在全球化经济发展趋势之下，越南在进行改革开放以后吸引了很多外企到国内投资经营。特别是越南加入世界贸易组织（2007 年）之后经济得到了迅速发展，FDI（外商直接投资）有大的变化：20.8 亿美元（2004 年）、57.2 亿美元（2005 年）、203 亿美元（2007）、2008 年的 FDI 则高达 640.1 亿美元。外企来到越南投资是因为越南是一个潜力市场，资源丰富，政治稳定，尤其是越南的劳动力成本低、员工效率高，所以越来越多来自不同国家的外企，如日本、韩国、美国、新加坡、中国等纷纷来到越南投资建厂的企业。
一、研究背景以及研究意义
（一）研究背景
在全球化经济发展趋势之下，越南在进行改革开放以后吸引了很多外企到国内投资经营。特别是越南加入世界贸易组织（2007 年）之后经济得到了迅速发展，FDI（外商直接投资）有大的变化：20.8 亿美元（2004 年）、57.2 亿美元（2005 年）、203 亿美元（2007）、2008 年的 FDI 则高达 640.1 亿美元。外企来到越南投资是因为越南是一个潜力市场，资源丰富，政治稳定，尤其是越南的劳动力成本低、员工效率高，所以越来越多来自不同国家的外企，如日本、韩国、美国、新加坡、中国等纷纷来到越南投资建厂的企业。
特别是出口型加工制造企业的外国直接投资对越南经济而言是一个福音，即使在全球经济困难的十年中也大幅推动经济增长。这与大多数市场的投资、贸易和更广泛的 GDP扩张密切相关；根据国际货币基金组织的数据，外国直接投资领域目前占全球出口额的70%左右。
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二、国内外研究现状
在全球化的趋势之下，我国企业也在努力去寻找更大的市场紧跟着时代发展步伐。跨国公司的常见问题就在于多文化员工会产生跨文化沟通障碍，对这个问题也是很普遍的。对于这一问题，国内外的学者都进行了广泛的关注与思考。虽然在这方面他们的研究成效非常的不错，但对不同的对象研究产生不同的问题，所以仍然存在广大的研究空间。跨国公司如何才能彻底解决跨文化沟通问题，如何提高管理沟通效率是企业的核心发展问题之一。
（一）境外相关的研究现状
20 世纪的时候，研究者就已经在学术方面进行各种研究对管理沟通领域。从此，管理沟通理论不断发展，获得一定成就。
跨国公司运行的时候必须进行跨文化研究，通过分析文化之间的差异，然后再从文化差异的方面集体对跨国经营失败的例子具体的去进行探讨，并能够对在跨文化条件该怎样去进行有效的管理并能够将问题开展在具体的理论研究之中，最著名的管理学家是吉尔特?霍夫斯泰德对 IBM 公司不同的员工进行调查研究对象所建立的关于国家文化的四个维度的理论包括：、个人-集体主义、男性-女性主义、不确定性规避、权力距离。由于亚洲经济发展比较迅速并且在中华文化的不断影响的情况下，1991 年的时候，霍夫斯泰德就在加籍香港学者彭迈克研究的基础上，又补充了第 5 个维度——长期目标和短期目标（Geert Hofstede and Gert Jan Hofstede，2010）。这五个文化维度就代表了文化背景不同的国家的人存在的五个价值观层面的差异。
20 世纪的时候，研究者就已经在学术方面进行各种研究对管理沟通领域。从此，管理沟通理论不断发展，获得一定成就。
跨国公司运行的时候必须进行跨文化研究，通过分析文化之间的差异，然后再从文化差异的方面集体对跨国经营失败的例子具体的去进行探讨，并能够对在跨文化条件该怎样去进行有效的管理并能够将问题开展在具体的理论研究之中，最著名的管理学家是吉尔特?霍夫斯泰德对 IBM 公司不同的员工进行调查研究对象所建立的关于国家文化的四个维度的理论包括：、个人-集体主义、男性-女性主义、不确定性规避、权力距离。由于亚洲经济发展比较迅速并且在中华文化的不断影响的情况下，1991 年的时候，霍夫斯泰德就在加籍香港学者彭迈克研究的基础上，又补充了第 5 个维度——长期目标和短期目标（Geert Hofstede and Gert Jan Hofstede，2010）。这五个文化维度就代表了文化背景不同的国家的人存在的五个价值观层面的差异。
Robert C．Wiseman(1994)通过研究过程，相信随着世界经济的发展，跨国公司的概念正变得越来越流行。因此，来自世界不同国家的员工组成的企业必然面临跨文化沟通问题。《Communicating in Multinational Organizations》是他对跨文化管理沟通研究的贡献。认为不只是跨国家才是跨文化而同一个跨地区也是跨文化沟通。
Kluckholn 和 Strodbeck（2005）就曾经提出了目前主要有六个维度去影响人们价值，他主要包括了环境关系、活动取向、时间取向、本质取向、责任中心以及空间概念。他们还通过研究最后发现了，在这个不同维度的背景之下，环境的人通常都会产生不一样的结果，所以同一件事由于不同国籍、民族、不同文化的人会有不同的看法，有不同的思维与解决方式。
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第二章 相关概念与理论基础
一、相关概念
近年来世界上的每个国家都随着经济一体化的趋势而不断的融合，从而各个国家都可以互相交流、分享信息。但是，在交流的过程中文化是最难融合的，比如，西方资本主义国家，所以他们更重视个人主义。亚洲的文化就是提高团队精神。所以说在一个跨国公司跨文化管理中的沟通是非常重要的，是公司的重要纽带。
（一）沟通
沟通是人与人、人与群体通过语言或者各种方式来交流传递信息、思想、感情的过程。在沟通的时候，根据环境、参与沟通者去具体区别沟通类型。沟通的类别主要分为三种：机-机沟通、人-机沟通和人与人沟通。
通过实际情况而分别是语言还是非语言沟通；书面沟通-口头沟通；正式沟通-非正式沟通；自上而下沟通、自下而上沟通-平行沟通等。在沟通的过程中，信息的稳定性以及身份等因素都会影响沟通的效果，环境的噪声以及大气等因素也将会影响沟通。
需要特别强调的是，沟通是信息双向流动的过程，需要有信息的传递和反馈来共同组成。如果彼此之间只有信息传递而没有反馈，那就相当于沟通失败或者说是无效。
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二、理论基础
（一）霍夫斯泰德文化维度理论
霍夫斯泰德文化维度理论是由于霍夫斯泰德通过实践调查结果分析总结提出的的理论。这理论是一个框架用来衡量不同的文化背景、不同的国家（地区）会存在什么差异。最后，他总结成为了 6 个基本文化维度：权力距离；个人主义程度/集体主义程度；男性化与女性化；不确定性的规避；长期取向和短期取向；自身放纵与约束。其中，在本文当中采用最多的是权力距离。
权力距离(Power Distance)是指在社会中地位高低的人会产生距离，也是在公司的组织当中会有高层领导、中层领导、员工等不同的阶层有不同的权利，每个阶层之间会存在一定的距离。这就是权力距离，一个人在社会和组织中的地位会影响他的行为和他人对待他人的态度。可以使用指数 PDI（power distance index ）来表示权力距离的分数。可以根据上级决策方式等因素去决定。
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Kluckholn 和 Strodbeck（2005）就曾经提出了目前主要有六个维度去影响人们价值，他主要包括了环境关系、活动取向、时间取向、本质取向、责任中心以及空间概念。他们还通过研究最后发现了，在这个不同维度的背景之下，环境的人通常都会产生不一样的结果，所以同一件事由于不同国籍、民族、不同文化的人会有不同的看法，有不同的思维与解决方式。
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第二章 相关概念与理论基础
一、相关概念
近年来世界上的每个国家都随着经济一体化的趋势而不断的融合，从而各个国家都可以互相交流、分享信息。但是，在交流的过程中文化是最难融合的，比如，西方资本主义国家，所以他们更重视个人主义。亚洲的文化就是提高团队精神。所以说在一个跨国公司跨文化管理中的沟通是非常重要的，是公司的重要纽带。
（一）沟通
沟通是人与人、人与群体通过语言或者各种方式来交流传递信息、思想、感情的过程。在沟通的时候，根据环境、参与沟通者去具体区别沟通类型。沟通的类别主要分为三种：机-机沟通、人-机沟通和人与人沟通。
通过实际情况而分别是语言还是非语言沟通；书面沟通-口头沟通；正式沟通-非正式沟通；自上而下沟通、自下而上沟通-平行沟通等。在沟通的过程中，信息的稳定性以及身份等因素都会影响沟通的效果，环境的噪声以及大气等因素也将会影响沟通。
需要特别强调的是，沟通是信息双向流动的过程，需要有信息的传递和反馈来共同组成。如果彼此之间只有信息传递而没有反馈，那就相当于沟通失败或者说是无效。
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二、理论基础
（一）霍夫斯泰德文化维度理论
霍夫斯泰德文化维度理论是由于霍夫斯泰德通过实践调查结果分析总结提出的的理论。这理论是一个框架用来衡量不同的文化背景、不同的国家（地区）会存在什么差异。最后，他总结成为了 6 个基本文化维度：权力距离；个人主义程度/集体主义程度；男性化与女性化；不确定性的规避；长期取向和短期取向；自身放纵与约束。其中，在本文当中采用最多的是权力距离。
权力距离(Power Distance)是指在社会中地位高低的人会产生距离，也是在公司的组织当中会有高层领导、中层领导、员工等不同的阶层有不同的权利，每个阶层之间会存在一定的距离。这就是权力距离，一个人在社会和组织中的地位会影响他的行为和他人对待他人的态度。可以使用指数 PDI（power distance index ）来表示权力距离的分数。可以根据上级决策方式等因素去决定。
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一、跨文化背景下在越中资企业管理沟通现状调查..................................... 16
（一）在越中资企业管理沟通现状问卷调查..................................... 16
（二）在越中资企业管理沟通调查结果分析........................................ 16
第四章 跨文化背景下在越中资企业管理沟通障碍的解决对策........................................... 31
一、建立管理者与员工之间的鼓励性沟通氛围....................................... 31
（一）营造信任的氛围，实现沟通行为的互动......................................... 31
（二）调整角色，实现零距离沟通.............................................. 32
第五章 结论与展望.............................................. 39
一、 研究结论......................................... 39
二、 研究展望.......................................... 39
第四章 跨文化背景下在越中资企业管理沟通障碍的解决对策
一、建立管理者与员工之间的鼓励性沟通气氛
（一）营造信任的氛围，实现沟通行为的互动
信任，是一个团体的粘合剂在我们日常生活当中，如果没有了信任而仅仅只有怀疑就不能够成为真正的团体。只有在管理者与员工之间去互相信任，才能够达到一个最好的目标。当然，要想获得彼此之间的信任那就需要双方好好相处，好好了解双方。
对于信任，他主要包括两方面：信任与可信。信任主要指的是去相信别人，可信则指的是你值得别人去相信你，公司的管理者主要职责就是营造一个充满信任以及可信的环境，同时这也是信任氛围的基础。对一个企业在管理与沟通方面，最好的做法以及最佳的选择是就是去树立自己的信任之风，同时这也是从上到下，从下到上，让信息的传递能够比较顺畅的进行，能够让所有的员工都明明白白。对于管理者来说，支持开放的部门的话比较有助于通过许多不同渠道的自由流通的信息去传播，同时那些接受信息的人也将会去以诚信的态度回应，重获诚意，可以表达真实的想法。
（一）营造信任的氛围，实现沟通行为的互动
信任，是一个团体的粘合剂在我们日常生活当中，如果没有了信任而仅仅只有怀疑就不能够成为真正的团体。只有在管理者与员工之间去互相信任，才能够达到一个最好的目标。当然，要想获得彼此之间的信任那就需要双方好好相处，好好了解双方。
对于信任，他主要包括两方面：信任与可信。信任主要指的是去相信别人，可信则指的是你值得别人去相信你，公司的管理者主要职责就是营造一个充满信任以及可信的环境，同时这也是信任氛围的基础。对一个企业在管理与沟通方面，最好的做法以及最佳的选择是就是去树立自己的信任之风，同时这也是从上到下，从下到上，让信息的传递能够比较顺畅的进行，能够让所有的员工都明明白白。对于管理者来说，支持开放的部门的话比较有助于通过许多不同渠道的自由流通的信息去传播，同时那些接受信息的人也将会去以诚信的态度回应，重获诚意，可以表达真实的想法。
管理者应尽可能地传达公司的想法，战略，政策和劣势，情况，因素和员工的有利条件，并交换意见以诚恳的方式与员工一起预见，这样他们就可以接近并掌握实际情况，告诉员工谈话的氛围会造成人们有信心和承诺的情况。只有在开放、良好的环境下，员工之间沟通才真正得到有效的结果。
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第五章 结论与展望
一、研究结论
本文以在越中资企业的中国管理者与越南员工之间的跨文化管理沟通的状况为主要的研究对象。通过分析了解大量的文献，与实现实践调查并归纳总结得出了在越中资企业跨文化管理沟通存在的问题与问题的来源。
在越中资企业跨文化管理存在的主要问题包括：第一个问题是，中国管理者与越南员工存在的权力距离；第二个问题，中国管理者和越南员工信仰与文化多样性上的沟通障碍；第三个问题，中国管理者和越南员工言语和非言语上的沟通障碍；第四个问题中国管理者和越南员工沟通渠道上的沟通障碍；第五个问题是中国管理者和越南员工价值观上的沟通障碍。
与此同时，针对分析总结了每一个问题的成因。在结合在越中资企业的实际情况基础上,提出了一些建议及对策。希望通过本研究可以有助于在越的中资企业及越南企业在跨文化的背景下在管理沟通方面能够充分地了解问题及解决问题，提高管理沟通效率，并且提高工作效率。
本研究是根据中越两国的实际状况来开展调查，再结合很多关于跨文化管理沟通理论来扩展本研究内容，并且还使用多种研究方法对在越中资企业跨文化管理沟通进行调查研究，以追求完善和全面的研究。但本人能力不足，资源有限，再加上本人在中国留学很难做一个大规模的实践调查，因此研究工作还存在以下不足。
参考文献（略）
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