包容型领导对员工创造力的 人力资源作用机制研究

 

第 1 章 引言

 

1.1 研究背景和意义

1.1.1 研究背景

随着经济全球化的发展，企业所面对的竞争环境日趋激烈，企业想要在激烈的竞争环境中取得优势，就必须进行变革，加速创新。尤其是国家提出“大众创业，万众创新”后，更突出了创新在企业发展过程中的重要作用。只依靠企业制度来推动企业创新的传统管理方法已经无法适应日益激烈的竞争环境。因此，越来越多的学者将个体层面和团队层面作为新的研究重点，员工作为企业创新能力的重要力量，也受到了企业管理层的重视。Amabile 认为员工创造力是指员工产生新颖且有用的想法，例如新的产品、流程等。员工创造力不仅可以提高组织效能，更是企业创新及竞争优势的重要来源(Oldham,1996),因此，提高员工的创造力对于企业的发展具有重要的意义。研究发现，对于员工创造力的影响因素有很多，包括个体因素和组织因素等。个体因素方面，Bunce & West（1995）通过研究发现个体的创新行为受到个体差异的影响，顾远东等(2010)认为创新自我效能感对于员工的创新行为有正向的预测作用；组织因素方面，大量的研究表明，领导者对于员工创造力的发挥有着重要影响作用，Shin 和 Zhou(2003，2007)指出，变革型领导风格能够激励员工创造行为，国内学者王华强（2016）通过研究表明魅力型领导可以显著提高员工的创造力；还有学者通过研究表明真我型领导、自我牺牲型领导、精神型领导、谦卑型领导、仁慈型领导等都能够积极的正向影响员工创造力（秦伟平，2016；于伟，2016；邓志华，2016；王艳子，2016；蒋婉，2015）。

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1.2 研究内容与方法

本文的主要内容是进一步深入探究包容型领导对员工创造力的影响机制。首先，验证了包容型领导对员工创造力的正向影响；其次，整合了社会信息加工理论和自我一致性理论，验证了观点采择和组织自尊在二者之间的中介作用；最后，考察了个人-组织匹配对包容型领导与员工创造力、包容型领导员工观点采择、包容型领导组织自尊的调节作用。通过证实观点采择和组织自尊的中介作用与个人-组织匹配的调节作用，以期进一步探索包容型领导对员工创造力的影响机制。本文研究方法如下：（l）理论分析法。本文以国内外现有的理论成果为基础，通过文献检索的方式对所研究变量进行文献梳理，力图弥补以往研究的不足。（2）问卷调查法。根据所研究变量来选取国内外成熟的测量量表，通过以不同企业的员工为调查对象编制调查问卷，发放并收集问卷，以保证研究的有效性。（3）统计分析法。利用 SPSS 软件和 AMOS 软件对收集到的问卷数据进行统计分析，包括量表的信度和效度分析、描述性统计分析、相关分析及回归分析，验证研究假设和研究模型。

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第 2 章 文献综述

 

本章通过对所研究变量的相关研究进行系统的文献梳理，分别对员工创造力、包容型领导、观点采择、组织自尊、包容型领导个人-组织匹配的相关研究内容进行总结归纳。

 

2.1 包容型领导

最初，包容型思想被用于教育领域，“包容性教育”的核心内容是不论被教育者是何种性别、何种种族，都要对其一视同仁。2006 年，Nembhard 和 Edmondson首次提出“包容型领导”概念，正式将“包容性”引入领导研究中。他们认为包容型领导能够认可员工价值，并且乐于倾听员工观点。Carmeli 等（2010）进一步认为，包容型领导者能够关注员工的差异化需求，在领导过程中具有易接近性、开放性的特征。与此同时，我国的学者在研究中结合中国文化背景也对包容型领导概念进行了界定。高宏（2010）对包容型领导力概念进行了初步界定，他认为包容型领导力是一个动态的、和谐的领导系统，它强调领导中要分配公平、机会均等、共享发展成果。随后，朱瑜和钱姝婷（2014）认为：包容型领导坚持以人为本，关注员工差异化需求、积极听取员工观点、认可员工价值, 要将组织成员都包容到组织的发展过程中，强调机会均等、公平参与和合理共享，从而实现组织成员个人目标与组织目标的融合，包容型领导是一种开放的、更具有人本关怀的一种领导模式。①章璐璐和杨付（2016）认为包容型领导以员工为本，关注员工的差异化需求，积极倾听员工观点和认可员工价值，能够有效的促进组织发展。目前对于包容型领导的研究还处在起步阶段，并且不同学者由于研究视角和研究对象的差异对于包容型领导的定义也存在差异，尚未形成统一观点，因此本文采用朱瑜和钱姝婷（2014）的定义。

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2.2 观点采择

 

2.2.1 观点采择的内涵与测量

观点采择（站在他人的角度考虑问题）一直以来被认为是研究人类社会能力的重要议题(Mead，1934；Piaget，1932)。对于传统界限模糊和合作需要突出的现代组织来说，研究这一概念是非常有意义的(Dean & Snell，1991)。20 世纪初，社会心理学家 G.H.Mead 提出了角色采择（role-taking）概念，这是观点采择概念的雏形，观点采择被认为是儿童发展的基础，在儿童教育中孩子们学习去接受他人的观点（Sharon K. Parker，2001）。在组织管理中，观点采择是指处在相同的情境下推断他人的不同想法，以及出现不同观点的原因，心理学家 Galinsky，Ku(2005)认为观点采择是以他人或者其所处情境为出发点，个体推测他人观点及其态度的心理过程。本文采用社会心理学家的定义。在实际研究过程中，对于观点采择的测量主要用于实验研究，研究者通常通过特定的情境来操纵观点采择，让被试者换位思考。夏瑞雪和周爱保（2014）通过对被试者观点采择的操纵证实了观点采择在内隐情绪加工中的调节作用。Davis（1980）开发了观点采择的测量量表，比如“我在做决定前，会考虑每个人的不同意见。”等条目，量表信度为 0.843。本文对观点采择的测量采用的是来自 Thomas（2010）的量表，比如“我会从他人的视角看待问题。”等条目，共有 8 个题项，Cronbach’α 值为 0.898，信度很好。

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第 3 章 理论与假设........ 19

3.1 理论基础及模型提出....... 19

3.2 包容型领导与员工创造力....... 20

3.3 观点采择的中介作用....... 21

3.4 组织自尊的中介作用....... 22

3.5 个人-组织匹配的调节作用...... 23

第 4 章 研究设计.......... 25

4.1 研究样本和数据收集....... 25

4.2 测量工具........... 26

4.3 分析技术........... 27

4.3.1 信度分析............ 27

4.3.2 效度分析............ 28

4.3.3 相关分析............ 28

第 5 章 数据分析与假设检验...... 30

5.1 同源偏差分析........... 30

5.2 验证性因子分析....... 30

5.3 描述性统计分析....... 31

5.4 假设检验........... 32

5.5 本章小结........... 37

 

第 5 章 数据分析与假设检验

 

本研究采用 SPSS21.0 和 AMOS17.0 软件来进行数据分析。先进行验证性因子分析，随后进行回归分析，对提出的假设进行验证。

 

5.1 同源偏差分析

本文在调查问卷过程中，对几个变量的测量都采用员工自评的方式，因此可能会产生共同方法偏差，进而在数据处理过程中会对研究结果造成影响。故本文采用 Harman 单因素检验对数据进行同源偏差检验。方法是将本文调查问卷的全部条目放在一个探索性因子分析中，得到未旋转的因子分析结果，该结果反映了同源偏差的数量。根据检验步骤，第一个主成分数据结果为 32..6%，所占少部分，据此可以得出本文数据同源偏差不严重。同理，检验组织自尊在包容型领导和员工创造力之间的中介效应。根据表 5.4，模型 3 表示包容型领导对员工创造力有显著正向促进作用（β=0.506，p<0.01），验证了假设 H4；模型 5 表明在模型 2 的基础上加入组织自尊后，包容型领导对员工创造力的系数的变小但依然显著（β=0.226，p<0.01），说明组织自尊在包容型领导与员工创造力间起到了部分中介作用，验证了假设 H5。

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结论

 

本文整合了两个不同的理论，从新的理论视角将观点采择和组织自尊作为中介变量，力图拓展包容型领导对员工创造力的影响机制。此外本文还以个人-组织匹配为调节变量，研究该调节变量对包容型领导与员工创造力、包容型领导对观点采择、包容型领导对组织自尊关系的调节作用，力求更进一步了解包容型领导对员工创造力、包容型领导对观点采择、包容型领导对组织自尊关系的边界条件。本研究假设 H1 认为包容型领导对员工创造力有正向促进作用，实证分析结果支持本假设，这与以往相关研究的结论一致（姚明晖，李元旭，2014；古银华，2016；方阳春，2017）。包容型领导具有开放性特征，乐于听取员工的创新性想法，鼓励员工积极参与决策，进而激励员工提出更多的创新性想法，提高了员工的心理授权，激发员工主动学习探索新知识；包容型领导具有易接近性特征，领导者认可下属的贡献，以员工为本关怀下属，包容下属的缺点和倾听下属的要求，从而给下属一种平易近人的感知，有利于建立高质量的领导成员交换关系，员工可以大胆的进行尝试而不必担心犯错，进而展现创新行为；包容型领导具有有效性特征，领导可以为下属随时提供帮助，可以和领导讨论工作中的突发问题，在领导的专业指导下员工能够提高自身能力，进而促进创新。

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参考文献（略）