HT煤矿人力资源管理体系设计

1 绪论

 

1.1 选题背景、研究目的和意义

国外，由于受到美国岩层气革命影响，美国等发达国家能源结构产生巨大变化，导致美国的大量煤炭和天然气出口到欧亚。而美国出口煤炭到岸价，比起中国市场煤炭价格具有明显的竞争优势[2]。国内，随着煤炭资源的不断勘探采掘，地方政府过度追求短期经济效益，过度放任煤炭企业投建，及现有煤炭企业的超规模改扩建，煤炭采掘量大增，2013 年底产量达到 36.89 亿吨,较 2004 年 19.56 亿吨产量基本接近翻了一翻[1]。加之国家对环保日趋重视，实施可持续发展战略，对煤炭下游产业钢铁、火电、化工等实施产业政策调整、限产、关停等因素综合作用，造成国内煤炭行业内忧外患，煤炭市场表现持续低迷，煤矿企业之间竞争越发激烈，不断有管理不善及生产规模小、成本高的煤炭企业濒临破产关停[2]。对于目前煤炭企业经营环境的不断恶化，迫使煤炭企业不得不想法设法降低成本，以寻求在低迷的市场中占有一席之地。因此煤炭企业成本管理越发显得重要，在众多成本中人力成本成为煤炭企业生产成本中最重要的一项，煤炭企业必须放弃劳动密集型生产模式，进入机械化程度高的生产方式，以便降低员工数量、提高人力资源利用率，降低人力资源成本、提高企业核心竞争力[3]。从某种意义上说，每一位管理人员都是人力资源管理者，因为他们都要参与到员工的招聘、甄选、培训、评价等一系列的人力资源管理中[4]，但要落实企业管理者的各种管理理念、措施，就必须设置专门的人力资源部门，煤炭企业也不例外。设置人力资源部门的重要意义就是让人力资源工作更加专业化，企业需要专业的队伍来处置专业的事务，这同其他专业事务是一致的。专业的人力资源部门可以按照各部门的需求给各部门配给最适合的人员，并且能够做到岗前培训、工作中技能加强培训，并完成对员工的测评考核、薪酬分配等一系列工作，让员工能够安心处理自己的业务，发挥自己的潜在资源，从根本上降低人力成本，这就是人力资源部门存在的必要性。人力资源部门作为专业的人力资源管理部门，就需要细致入微的人力资源管理方案及方法。本文以 HT 煤炭为模板进行研究分析，为 HT 煤矿设计出合理的人力资源管理方案。

.......

 

1.2 国内外研究现状

“人力资源”这一概念最早由彼得?德鲁克（Peter Drucker)1954 年在其著作《管理的实践》中引入，他指出：与其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且管理者们必须考虑的具有“特殊资产”的资源[5]。这里的“特殊资产”我们的理解不应当仅仅限制于简单的体力劳动，在科技飞速发展的今天，众多设计精良的机械设备及职能机器人的参与使得我们的职工从重体力劳动中逐渐解放了出来，员工仅有健康的体魄已经不能适应企业发展所需，更多的应该具有完整的基础教育、良好的学习习惯、适应新环境的能力、掌握新技能的素质等等，这是其他任何机械设备所不能替代的。同样美国学者伊万?伯格（Lvan Berg)在其著作中也提出人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。人力资源管理作为企业一项基本的职能管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学家怀特?巴克（E.Wight Bakke）于 1958 年发表的《人力资源功能》一书，该书首次将人力资源作为管理的普通职能来讨论。他在书中从人力资源所需适应的标准、实施时间、管理目标、管理职能、管理方法等多个方面进行了讨论。但书中部分管理概念随着人力资源管理理论和实践的不断发展产生偏差，并被重新定义和阐释。例如怀特?巴克对人力资源的释义重在对人力资源管理内容的分类和部分细节的强调，人力资源管理已经基本形成系统展现了出来，这为后面的研究人员起到了里程碑式的作用。美国著名的人力资源管理专家雷蒙德?A?诺伊（Raymond A.Noe) 等在其《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中提出，人力资源管理是指影响雇员的行为、态度及绩效的各种政策、管理实践及制度。影响到雇员的行为、态度体现了人力资源制度设计过程中所需要注意的环节[6]。内贝乐尔?埃利斯（Nabil Elias) 提出，人力资源主要是针对企业内部成员或者与企业关联关系的人员也就是总经理或者合作伙伴等具备潜在关系合作的，这样有利于企业获得在未来经济活动中的人员支持[7]。

........

 

2 人力资源管理理论综述

 

2.1 基本概念

人力资源管理主要是针对企业或其他组织、团体所需要完成的各项活动所投入的人力进行整合的过程。煤矿内各项工作都离不开人力、物力与信息资源等基本要素[22]。这些要素之间相互作用与影响，从而决定了煤矿的未来发展。在这其中，人力资源是最为关键的主要环节，其包括了技术水平的发展、人的创造性与主动性等，属于最为核心的资源，是煤矿的发展基础与源泉。相对于其他行业而言，煤矿人力资源管理模式具备较强的风险性、团队性、技能性、责任性等特点。人力资源管理，就是采用科学的、有效的方式、方法，把有限的人力、物力进行合理匹配、划分、整合，将资源进行最大化利用，发挥人的主观能动性，通过组织协调，提高控制、指导和调配运作，使得才尽其用、人事皆宜，提升人力资源产能运用，实现利益同体。煤矿人力资源管理就是一种通过对人力资源进行组建，而提升煤矿企业科学、系统发展的管理行为。煤矿企业人力资源管理工作在整个企业生产活动中起着关键性，指导、催化作用，通过科学的配比、调和、分配和管理，让员工工作形成系统化、流程化，从而提升日常工作效能，做强企业内实力，提高人力资源管理水平，带动煤矿人力资源管理再上新台阶[23]。

.......

 

2.2 煤矿企业人力资源管理基本原理

煤矿人力资源管理的原理，指的是煤矿人力资源制度的建设、进行管理实践的思想和理论的总和。在现代人力资源研究和管理活动当中，因地适宜地运用相关原理，对于及时地挖掘人才、科学地培养人才、合理地规划人才、有效地激励人才、最大限度地发挥人才的潜力，为企业的发展提供强有力的智力支持和技能保证，具有十分重要的意义。煤矿人力资源管理在煤矿企业经营实践中，应当遵循以下五项原理:（1）分类管理原理。分类是所以管理的前提和基础。没有分类，就不会发生管理活动；如果分类不科学，管理活动通常不会取得成功[30]。人力资源管理首先要求科学的分类，即便在煤矿内部的管理过程中，也应当根据实际需要及管理岗位、专业技术岗位和其他岗位的不同特点来进行规划分类管理。（2）系统优化原理。系统通常指的是由相互关联相互作用，拥有特定功能的两个或两个以上的要素构成的，向同一目标行动的有机整体[31]。如果系统内每个要素能够有机组合，则就可以发挥整体功能大于个体功能之和的优势;否则，则不然。煤矿人力资源开发和管理中，合理运用系统优化原理，对于人力资源效能的最大化有着重要的意义。运用系统优化原理应遵循整体性、结构性、层次性等相关原则。（3）能级对应原理。能级对应，是指将人力资源同工作岗位要求科学合理配置起来，实现人适其职、事得其人、人事两相宜的目标。能级对应原理包括以下三个方面:①设置合适的能级结构；②能级的合理配置应充分体现相应的权力、责任、利益；③能级的对应是一个动态的过程[32]。伴随着科学技术的发展、社会的不断进步以及人才的竞争性和流动性的加强，对每个职位的需求也在不断地改变，所以，经常性地适时调整“能”与“级”的对应关系。

........

 

3HT 煤矿人力资源管理现状............14

3.1 HT 煤矿基本现状........ 14

3.1.1 HT 煤矿基本概况........... 14

3.1.2 HT 煤矿人员构成........... 14

3.1.3HT 煤矿的组织结构........ 14

3.1.4 HT 煤矿的人力资源管理的现状....... 16

3.2HT 煤矿人力资源管理存在问题..... 16

4HT 煤矿人力资源管理体系优化及设计............20

4.1 设计目标.............20

4.2 设计内容.............20

4.3 完善公司的薪酬福利制度....32

4.4 完善企业的绩效考核机制....33

4.5 劳动关系改善方法.......35

5 结论........40

5.1 结论...........40

5.2 展望...........40

 

4 HT 煤矿人力资源管理体系优化及设计

 

4.1 设计目标

按照以人为本的思路，结合 HT 煤矿的实际情况，充分考虑到成本核算的前提下，通过上述 HT 煤矿存在问题分析，为 HT 煤矿设计出科学合理、完善系统的人力资源管理体系。重点对 HT 煤矿人员招聘、培训开发、薪酬绩效提供建设性实施方案，保障 HT 煤矿通过管理方案的实施及制度的落实后能够正确引导职工的工作习惯，规范职工的工作行为，使其在实现工作任务的同时实现自身的价值，设计出合理的职业生涯规划参考方案，拓宽职工晋级通道，增加其满意度，满足 HT 煤矿的进一步发展，提高职工潜在资源，降低不必要的人力资源浪费，为 HT 煤矿健康有序发展提供保障。审计是由上级授权专职人员，依照国家相关法规，对被审计单位的财政收支和经营管理活动及相关资料的真实性、正确性、合规性、效益性进行审查和监督，评价经济责任，鉴证经济业务，用以维护财经法纪、改善经营管理、提高经济效益的一项独立性的经济监督活动。HT 煤矿没有下设其他下属机构，也没有其他独立的财务部门，因此审计科的存在没有必要意义。

........

 

结论

 

本文在前面部分对国内外人力资源管理理论成果等进行了概要对比分析，重点对国内人力资源管理存在的特点和困难进行了深刻的分析研究，结合HT煤矿人力资源管理现状剖析了其产生的问题和原因,提出了HT煤矿人力资源管理改进方法，并对部分环节进行了设计。本文工作和研究结论如下：

（1）通过分析得出了HT煤矿人力资源存现的问题及问题产生的原因，主要有：一是组织结构不合理，科室机构隶属不明晰，存在管理真空带现象；二是员工招聘专业性不高，招聘渠道单一，没有有效流程或招聘方案；三是培训能力有限、培训方法单一，没有形成有效的培训效果反馈系统；四是薪酬分配随意性大，分配标准不明晰，员工零参与，人力资源科对薪酬控制力差，没有有效的薪酬反馈体系；五是员工晋升通道狭窄，企业对国家政策法规执行不到位，个别员工急需心理辅导。

（2）分析提出HT煤矿人力资源优化设计方案。主要有：一是优化组织结构，减少不必要科室，明确管理权限范围，提升管理力度；二是配备专业招聘工作人员，拓展招聘渠道，设计招聘流程及方案，保证招聘效果、减少招聘成本、杜绝人员无辜流失；三是开展内部培训和委派培训，改进培训方法，并设置有效的反馈体系，确保培训工作有力开展、落到实处、产生效果；四是建立有效的薪酬管理方案，提升人力资源科室对薪酬管理力度，公平、公正的做的薪酬分配，建立薪酬反馈体系；五是扩展职工晋升渠道，严格执行国家法律法规，为职工进行心理疏导等，促进企业稳定和谐发展。

.........

参考文献（略）