HX集团人员流失及人力资源管理对策研究

 

 

1 绪论

 

1.1 研究的背景及意义

正如钢铁大王卡内基所说：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部拿走我都不怕，这些都不是我所担心的，只要给我留下组织人员，四年之后，我仍然可以成为一个钢铁大王！”[1]由此可见，人对一个公司来说是多么重要的资源！很多成功的企业案例也表明：一个优秀的企业它们除了有一批一流的人才，并且还有一套留的住人、激励人上进、公开公平提升与考核的政策与约束机制，尤为突出的是有一个给所有员工提供施展身手的平台与发挥个人才智的空间与平台。在他们完成个人目标的同时也实现了企业的目标[2]。然而，人员流失问题是现在很多公司面临的一个难题，如何巩固企业人员的稳定性与忠诚度，激发员工积极性与创造性成为企业解决长远发展的当务之急，这也是我所选择此题的原因所在。

 

1.1.1 研究的背景

HX 集团是郑州一家本土的中型民营企业，他主要涉及到房地产、学校、酒店等方面的业务。随着这几年国家政策的开放与企业自身不断地发展，集团所需的人员骤增，各个层次的员工与各个部门的员工也悄然发生着以下变化：第一：在集团公司人员流失的人群中，有相当一部分人员是公司的中层领导人员，在公司中有一定的影响力，也是企业所需的紧缺人员，他们的流失对公司目前的情况与今后的发展都有一定的影响[3]；第二：人员流失除了对企业的人员构成与层次分布有影响外，同时也会给企业的声誉带来不少负面的影响，在社会上对企业的信誉度产生了怀疑，降低了企业的竞争力；第三：从人员管理成本来看，人员流失会使人员管理成本增加，企业效益降低，对于从外部引进人员，从招聘、培训与开发、过渡到熟悉工作岗位、再到胜任工作也要有一定的时间缓冲，对企业文化深层次的认同更需要一个循序渐进的过程，这些过程都会随之产生直接或间接的成本。以上这些都是急需采取措施解决的问题，否则企业的下一步发展及今后的运营目标都很难实现，这对于企业 20%的流失率是个很大挑战。

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1.2 员工流失研究综述

20 世纪 80 年代开始，西方经济学家就已经开始关注员工流失问题了，他们研究的重点侧重于失业率和工资等方面。对于人员流失的分析及研究有以下两个层面来阐述：从管理学角度研究的学者大多以建立模型为主，然后在此基础上分析研究人员流失的影响因素，如“参与者决策”模型的马奇——西蒙模型，它主要是由员工流出的自然性与难易度两部分组合而成[4]。另外是莫布雷中介链模型对工作满意度分析的影响，更准确地说，工作不满意是导致员工考虑离职的最主要原因，其过程有以下 5 个过程：具体如下图 1.2：就目前研究文献看，较早提出有关员工流动管理方面的学者有 Vickij·Rosser、Beven等。美国学者 Vickij·Rosser（2004）对受过高等教育的中层领导或管理人员的调查研究表明：中层领导或中层的管理人员对个人的需求层次如：职业、生活质量、个人追求、成功欲等有着很高的期望，这些层次若得不到满足，将是导致他们流失的重要因素，而组织的信任度更影响着员工的去留[5]。Beven 认为影响员工流动的因素有外部因素与内部因素，其中内部因素的作用是关键性的。

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2 人员流失相关理论基础

 

2.1 人员流失概念与内涵

在人力资源市场正常流动的条件下，人员流动是一种正常现象，它包括两个方面的含义：一种是企业内部的人员流动，如：提升晋级、转岗、降职等；另一种是企业外部人员流动，可分为人员从社会上进入企业与人员从企业流入到社会。从整个人力资源系统来看，又可以分为本地区的人员流入与流出，本国的人员流入与流出，以及跨国的人员流入与流出，但是从总体数量来看组织的总量是守恒的[31]！人员流失研究最早起源于经济学领域对失业问题的研究，英国经济学家庇佑在 1933年出版的《事业理论》中认为：人员流失从性质上可分为自愿性流失与摩擦性流失，这两种流失均可称为自愿性失业；此外还有一种流失是“非自愿流失”，即不是自己主动意愿流失，而是有其他客观原因存在被迫流失[32]。本文重点是从员工自愿流失的出发点来研究分析的。人员流失是指员工离开原来工作、生活、学习等属于特定群体或组织而转移到另外的团体或组织里[33]。但在现实生活中，人员流失会给企业产生失衡的现象。有时候会表现出人员流失严重而严重不足，有时候也会出现人员的冗余而人浮于事，不管是流入还是流出，关键是人员流动之后，是否能够及时获得补充人员，从而减少对企业的损失[34]。从企业角度来分析员工流失的性质，企业员工流失也可以分为两大类:一类是人员的正常流出，像工作岗位不对口而流失，年龄过大而流失，或是不适宜工作环境而流失等情况，这些都是人员被动流失或称为非自愿流失；而第二类流失有：企业的管理制度或管理理念不符合员工个人的追求与信仰，工资水平相对于同类岗位低下、发展平台有阻碍、不够透明、不够公正等，这些都是员工主动流失或称自愿流失[35]。本文对 HX 集团人员流失做了实例研究，主要是对主动流失及对企业的负面影响作一研究。

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2.2 与人员流失相关的理论介绍

我国企业员工流失方面的研究最早开始于 20 世纪 80 年代，而真正致力于人员流失的研究是在 20 世纪 90 年代，这是由中国当时所处的特殊国情决定的[36]，从邓小平同志提出“改革经济体制，最重要的、也我最关心的是——人才！”到现在社会公认的“当今和未来的世界竞争，从根本上说是人才的竞争。”越来越多的管理界、经济界人士开始涉入其中，通过借鉴与参考西方的先进经验与实例，结合我国所处的国情与企业当前的实际，人员流失逐步被业内专业人士所关注。1943 年美国著名心理学家马斯洛首先提出了需求层次理论，他认为：人的需求从低到高可以分为以下五个层次[38]：1）生理需要——是维系人们最基本、最低级的层次需要，人来到这个世上以后，首先都必须满足基本的生理需要，如：吃、喝、睡等。2）安全需要——是指人们在满足最基本的生理需要后，同时也对生活有保障安全、人身需要安全、劳动保障安全等的需要。3）社交需要——人们又称之为归属与爱的需要，指人们希望能得到家人、朋友、同事、领导等社会不同角色的关爱与理解，包括：归属、被接纳、友谊、爱、信任等 。4）尊重需要——指在社会交往中自我心理感觉应该具有的自我尊重、受他人尊重以及尊重他人的需要。如：地位、认同、受重视等。5）自我价值实现的需要——这也是需求层次中是最高级别的需求。如果想要满足并实现这个需求层次，只有自己充分发挥个人的主观能动性，坚持拼搏、奋进、积极向上方可能成为自己理想中所要实现期望的人。因此，自我价值实现的需要同时也是一种创新、开拓、实现自我的需要、不断激发自己潜能的需要。当一个人达到了这种需要，他就感觉个人的价值得到了实现，从而找到人生价值的所在！

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3 HX 集团人员流失现状分析..........12

3.1 HX 集团背景简介............... 12

3.1.1 集团背景.........12

3.1.2 集团的组织结构...........12

3.1.3 人员的构成情况...........13

3.2 HX 集团人员流失现状....... 13

3.3 人员流失对 HX 集团的影响.............. 18

4 HX 集团员工离职意向及激励因素调查....24

4.1 问卷样本情况...........24

4.2 员工留职意向及离职原因分析...........24

4.3 HX 集团员工有效激励因素调查........ 26

5 HX 集团人员流失解决对策..........33

5.1 掌握员工需求..........33

5.2 薪酬考核制度..........33

5.3 绩效考核制度...........34

5.4 完善人员晋升制度.................35

5.5 塑造良好的企业文化凝聚力...............37

 

5 HX 集团人员流失解决对策

 

结合激励理论与 HX 集团员工激励的实证分析，笔者认为 HX 集团员工激励须给予员工更多的稳定性、安全感，更多与工作有关的因素的激励、较高的工资津贴与有较高的地位受人尊重，使用荣誉表彰等方式，创建良好的人际关系，给予更多的进修机会。下文将从了解员工需求、薪酬考核、薪酬激励、企业文化、培训等方面展开叙述。

 

5.1 掌握员工需求

很多管理人员认为福利就像管理运营成本那样简单，仅仅通过按月发放固定的员工福利得以实施，忽略了不同员工内心对福利的多样化需求，从而导致虽然福利开支增加但员工积极性不升反降[53]。在满足员工物质上的需要同时，也要满足员工的精神需要，发展需要，自我价值实现的需要，让员工有机会参加到企业的管理、经营、决策上来，来体现员工的工作价值，认可员工的工作成果，这就是对员工最大的激励。对于 HX 集团来说，为降低员工流失率，还须认识到员工的特殊性需求，采用一种更为主动的方式，将员工作为“客户”群体看待，主动通过多种形式的内部调查了解员工的内在需求，以此来定制合适的福利投资方案。若这种主动了解员工需求的方式连续推行几年，适当提升 HX 集团员工的报酬，并适时的根据集团发展目标调动员工的工作水平，可将雇用大批合同工的成本降到最低，从而实现 HX 集团日益重要的人才投资目标。

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结论

 

21 世纪必将是一个充满生机与坦坷、充满竞争与硝烟、充满挑战与机遇，充满活力与激情的世纪。我国目前对人力资源开发与管理还不是太深入的研究，是近几年才兴起的一个新兴课题。这是与我国经济发展与改革开放取的成绩分不开的，更是企业与世界接轨的必由之路。目前我国的经济态势正朝着令人瞩目的速度发展，与国际先进水平逐步缩小。但由于我国的许多企事业单位长期受计划经济的影响，还存在一些不适应现代发展的管理方式和思维模式，我们急需转变管理思维，尤其是对人管理上的陈旧观念。在一些发达国家，人力资源已发展近 70 年时间，而我们所沿袭的传统管理与引进模式在一定理论与实践上都相对较落后。本文是从人力资源的角度论述了员工在企业中的地位和作用，并应用了人力资源开发与管理相关理论加以论证，对 HX 集团目前员工离职率高的现状进行统计分类分析，找出了引起人员流失的主要原因，结果表明 HX 集团员工流失原因的前三位分别是“公司的绩效考核过程与结果缺乏公平性、公开性”、“我不认同公司的企业文化和价值观”、“缺乏晋升机会、个人晋升空间少”，由此看来，薪酬激励、公司文化认可度及发展空间都是 HX 集团员工流失的重要原因。随后从了解员工需求、薪酬考核、薪酬激励、企业文化、培训等方面提出了些建议性的对策，如何防止人员再度流失，同时如何吸引和留下更优秀的人才。本文所进行的探讨及研究仅限于对 HX 集团的理论研究，论文中的某些观点，不少还处于分析和探讨阶段，需要在今后实践工作中不断学习先进的管理理论，更进一步深入论证，以提高 HX 集团的人力资源管理水平，使企业在市场经济的大潮竞争中岿然屹立。总之，企业人力资源管理并非用条条框框“羁押”人才，也不是漏网补网、被动弥补，而是让企业本身化为富饶的土地，这样员工才能扎根生长、星火燎原。据调查实际来看，类似本公司的人力资源流失现象还是相当普遍存在的，因此，本文的探讨研究若能作为其他企业解决人员流失问题的参考依据，本人将不胜荣幸。

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参考文献（略）