正式与非正式组织氛围对反生产行为的协同效应

 

1.1   研究背景 

2016 年 2 月，我国广州鞍钢联众不锈钢公司的产业工人发起了抗议降薪的千人集体大罢工，工人在与企业对峙中不仅引发了冲突，也导致了厂商生产活动长时间停摆；2014 年 4 月，中山市格兰仕电器公司发生工人聚众打砸事件，尽管事态很快得到了控制，格兰仕官方负责人也声明打砸事件是因新员工酒后滋事，但已经对企业、社会造成了难以挽回的不良影响。曾经轰动一时的“富士康员工连续坠楼”事件、“南海本田罢工事件”不仅将富士康等雇佣众多流水线工人的制造企业推向风口浪尖，也让相关企业蒙受了巨大的损失。这些事件不仅影响了社会的稳定、造成了企业的利益损失和声誉损害，更剥夺了产业工人获得幸福的权利。除了以上引起广泛关注的重大群体性事件，产业工人在工作场所频频发生的盗窃、怠工、攻击等不良行为，以及新生代产业工人居高不下的流动率、离职率等问题均向实践界和学术界发出警示，关注和解决产业工人的消极行为问题已经迫在眉睫。 产业工人广义上指的是在制造业、建筑业、运输服务业等二三产业中以集体劳动为主要生产方式，以工资收入作为主要生活来源的一线从业人员。19 世纪 60 年代，资本主义国家进入我国广东、福建等沿海地区兴办工厂，逐渐形成了中国最早的产业工人群体（刘明奎、唐玉良，1998，转引自李锦峰，2012）。新中国成立以后，随着计划经济体制的推行，传统产业工人作为先进生产力的代表得到了国家的重点扶持。由于二元户籍制度的严格限制，此时的产业工人绝大多数是城市居民。改革开放之后，市场经济的变革与发展加快了我国工业化进程，各个城市、各个行业进入快速发展期，特别是第二产业、第三产业中持续增加的劳动力需求为农村剩余劳动力创造了大量就业机会；加之城乡收入差距的不断扩大，经济利益吸引着在农村的剩余劳动力（蔡昉，2000）；此时随着国家改革开放政策的制定和以发展经济作为工作中心确立，僵化的城市劳动用工制度和城乡二元户籍制度逐渐松动，大量的农民进入城镇务工使得新兴产业工人数量迅速上升。到本世纪初，持有城市户口的传统产业工人总数并未出现太大的变化，而农民工的数量已经占据产业工人的半壁江山，并且人数一直不断攀升。现在，农民工已经成为我国产业工人的主体，并为我国的经济建设和社会发展做出了重要的贡献（杨志明，2015）。随着我国户籍制度的改革，截至 2016 年 10 月，全国超过 30 个省份全面取消了农业户口（刘祎辰、何源，2016），“农民工”的称谓将逐渐退出历史舞台，他们将成为真正的新生代产业工人。 

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1.2   研究意义

计划行为理论是解释员工反生产行为产生机制的重要理论之一，但对主观规范这一要素的内涵和分类定义模糊。特别是与西方强调正式组织规范不同，在中国本土化情境下，非正式群体、人际交往以及“德行”等内容关注甚少。本文拟基于产业工人的现实状况，识别出正式、非正式组织规范所形成的典型组织氛围，并进一步探讨它们对反生产行为的协同影响作用。这将丰富计划行为理论的相关内容，拓展其对反生产行为的解释范围和实证检验结果。本文将根据产业工人的深度访谈结果，在识别出典型的正式、非正式组织氛围是劳动关系氛围、组织伦理氛围的基础之上，分别探讨两者对组织自尊和反生产行为的协同作用。并且，基于对产业工人的实证研究验证劳动关系氛围、组织伦理氛围各维度的协同作用效果是否存在显著差异。 

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第 2 章   文献综述 

 

2.1   中国产业工人

随着工业化、劳动力市场化的不断深入，产业工人群体最早出现在作为工业革命先驱的英国。对于产业工人的形成过程，汤普森（1963）的著作《英国工人阶级的形成》具有里程碑式的影响，书中对 1790 年至 1832 年时期的英国产业工人进行了大量的人类学细节描述和历史研究。19 世纪 60 年代，资本主义国家进入我国广东、福建等沿海地区兴办工厂，逐渐形成了中国最早的产业工人群体并且从此长期存在（刘明奎、唐玉良，1998，转引自李锦峰，2012）。新中国成立后，随着计划经济体制的推行，传统产业工人作为先进生产力的代表得到了国家的重点扶持，在这一时期，他们绝大多数是城市居民，主要在城市里的全民所有制以及集体所有制的企业中工作。自改革开放以来，在社会主义市场经济变革过程中，经济的发展加快了我国市场化、工业化进程，市场化后的产业工人群体通常被称为新兴产业工人（沈原，2006；潘毅等，2009）。同时，大量的农民由于二元户籍制度的松动以及利益的驱使而进入城镇务工，使得新兴产业工人数量迅速上升，此时的产业工人包含城市本地工人、农村乡镇本地工人、农村进城务工人员三类（韩曦，2004）。到本世纪初，持有城市户口的第一类传统产业工人总数并未出现太大的变化，而第二三类所代表的农民工已经占据我国产业工人的半壁江山，近十多年来他们的人数一直不断攀升，现在农民工已经成为我国产业工人的主体（杨志明，2015）。 

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2.2   反生产行为

结合以往关于工作场所内越轨行为的研究结果，Mangione  &  Quinn 在1975 年首次明确提出了反生产行为（Counterproductive  Workplace Behavior）的概念，并对其具体含义进行了尝试性的界定。他们认为反生产行为主要是员工不合作、不作为的表现，是员工违背企业规范和价值取向的系列消极行为，并且能够对企业利益造成不同程度的损害。尽管这一概念提出较早，但直到上世纪九十年代，随着员工在工作场所内负面行为日益严峻，反生产行为才开始得到学术界的广泛关注。其中，Robinson & Bennett（1995）的界定得到后来许多学者的认可和肯定，他们将反生产行为定义为员工在工作场所中故意违反企业相关规范而出现的各类负面行为，这些行为可能会危害企业或者利益相关者的权益。该界定体现了反生产行为三方面的主要内涵：（1）该行为是员工主观故意实施的；（2）该行为结果可能或者已经为组织带来利益损害；（3）尽管行为结果可能为组织带来某些潜在利益，但仍不足以弥补给组织造成的危害（Sackett & Devore，2001）。 此后众多学者对反生产行为进行了多种界定，但基本都涵盖了以上三方面的特征（Bordia et al.，2008；王琛、陈维政，2009）。还有学者在对反生产行为与组织公民行为的比较基础上，认为反生产行为实质上是员工消极的角色外行为总和，这些行为可能在组织中没有明确指出是否可以执行或禁止实施，其具体表现为怠工、盗窃、破坏组织物资、人际攻击行为等会危害组织或他人利益的行为（Fox et al.，2001；张永军等，2012）。我国学者基于中国本土化情境也对反生产行为进行了详细研究与界定（张建卫、刘玉新，2009；刘文彬，2015）。这些界定内容基本都体现了反生产行为的故意性、危害性、违规性，具体界定汇总如表 2.1 所示。 

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第 3 章   理论模型与研究假设 ..... 65 

3.1   初步的研究框架 .... 65 

3.2   理论模型的修订与构建 ...... 67 

3.3   研究模型的理论基础 .......... 71 

3.4   研究假设 ......... 75 

第 4 章   研究方法与设计 ...... 87 

4.1   深度访谈与设计 .... 87 

4.2   问卷调查与设计 .... 97 

4.3   数据处理方法 ...... 107 

第 5 章   数据处理与结果分析 .... 113 

5.1   描述性统计分析 ......... 113

5.2   数据质量检验 ...... 116 

5.3   假设检验 ....... 127 

5.4   结果讨论与分析 ......... 139 

 

第 5 章   数据处理与结果分析 

 

基于访谈以及问卷调查的结果，本研究收集到了来自不同行业的产业工人填答数据。本章将对这些数据进行处理与分析，以探索我国产业工人所处组织氛围与反生产行为之间的作用关系，并验证第 3 章所提出的相关假设。具体内容主要包括四部分：第一部分是研究样本的描述性统计分析，第二部分是对数据质量的检验，第三部分是假设检验，第四部分是假设验证结果汇总与讨论。 

 

5.1   描述性统计分析 

研究过程中通过各渠道共下发问卷 600 份，回收 576 份。经筛选后的有效问卷为 485 份，问卷有效回收率为 80.83%。对回收有效样本的描述性统计分析结果如表 5.1-5.6 所示。从整体样本的性别分布来看，男性工人占总体的 56.3%，女性占 43.7%。男性务工人数多于女性，一方面是由于产业工人多从事一线的体力劳动，男性比女性更具优势；另一方面，本研究主要调研对象来自制造业、建筑业、运输业和服务业，除在服务业女性群体占比较大、制造业两者占比相似外，在建筑业、运输业的务工人员多以男性为主。  从整体样本的年龄分布来看，20-29 岁之间的年轻人占比最大，为 39.8%；30-39 岁、40 岁及以上人群分布较为相似，分别为 24.9%、27.8%；20 岁以下的占比很少，仅为 7.4%。从事一线集体劳动的人员多为年轻力壮的中青年，40 岁以上的体力下降者占比较少，这与现实状况基本相符。 

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结论 

 

本文在以往研究和深度访谈的基础之上，以劳动关系氛围、组织伦理氛围作为正式、非正式组织氛围的典型氛围，针对我国产业工人群体构建了两者对其反生产行为的协同影响机制模型，并提出了相关研究假设。鉴于本研究的重点是两种组织氛围的共同影响作用，运用多项式回归与响应面分析方法对假设进行了检验，现将主要结论总结如下。劳动关系氛围与组织伦理氛围各维度对产业工人反生产行为的两维度具有明显的协同作用。劳资共赢与关怀导向伦理氛围同高比同低时、员工参与与规则导向伦理氛围同高比同低时、劳资对立与自利导向伦理氛围同低比同高时，组织偏差行为更少。当劳资共赢大于关怀导向、规则导向氛围取值大于员工参与、自利导向大于劳资对立时，组织偏差行为较少。当员工参与与规则导向伦理氛围相契合时，组织偏差行为减少的最为明显。劳资共赢与关怀导向伦理氛围同高比同低时、劳资对立与自利导向伦理氛围同低比同高时，人际偏差行为更少；但是，两组共同作用过程中都呈现出，在两自变量取值差异的绝对值相同时，员工的人际偏差行为变化不明显。员工参与、规则导向伦理氛围对人际偏差的影响呈现出非线性关系。综上，劳动关系氛围和组织伦理氛围作为典型的正式与非正式组织氛围能够协同影响产业工人的反生产行为程度。 

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参考文献（略）